Совершенствование кадрового обеспечения системы управления ООО «Технология»

     В обязанности менеджера по персоналу  фактически входят обязанности секретаря.

      Глава III. Система мер по оптимизации кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Технология»

     3.1. Преодоление проблемы профессионализации сотрудников службы управления персоналом

     Так как одной из главных проблем  отдела кадров ООО «Технология» является профессионализация сотрудников, то и  начать разработку мер по совершенствованию  кадрового обеспечения отдела кадров ООО «Технология» хотелось бы именно с нее.

     В условиях резкого повышения статуса  должности менеджера по персоналу  до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций по управлению персоналом предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными и линейными подразделениями.

     В результате должность менеджера  по персоналу и обеспечение кадрами  системы управления персоналом организации  является важной составляющей деятельности организации. Для разных организационно-правовых форм выделяются свои уникальные особенности построения системы управления персоналом. 

     Таблица 1. Особенности построения системы  управления персоналом

     Данная  таблица говорит нам о том, что следует руководствоваться  определенными принципами, особенностями, закономерностями в зависимости от организационно-правовой формы организации. В настоящее время ситуация определения важности кадрового обеспечения системы управления персоналом ощущается уже более значимой, но тем не менее многие организации недооценивают его важности, что во многих случаях и является причиной неэффективной деятельности и кризисных ситуаций. Во многих организациях в отделе кадров работаю замечательные люди, трудолюбивые и желающие принести своей организации пользу от своей работы, но очень часто они не имеют необходимой и очень важной подготовки для работы с персоналом. В связи с этими недостатками очень актуальной становиться проблема профессионализации сотрудников системы управления персоналом. Это означает, что на первое место становиться вопрос о количественном, а главное качественном составе системы управления персоналом. Таким образом, происходит уменьшение численности состава системы управления персоналом путем компенсации его более высокой квалификацией работников, т.е. работники должны обладать высоким уровнем подготовки, знаний и т.д.

     3.2. Дополнительные предложения по оптимизации кадрового обеспечения системы управления персоналом ООО «Технология» и обоснование эффективности всех предложенных мероприятий

     Для того чтобы кадровое обеспечение  службы управления персоналом соответствовало целям организации, необходимо соблюсти некоторые условия.

     Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

     Сложность управления персоналом в организации  в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых  к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками. В Приложении указаны основные современные требования к руководителю кадровой службы.

     По  поводу количественного и качественного  состава службы персонала можно  предложить обучение начальника отдела кадров на курсах повышения квалификации и сокращение должности менеджера  по персоналу. Так как нынешний менеджер по персоналу занимается в основном работой секретаря, то можно добавить в штатное расписание должность секретаря. Обязанности по работе с персоналом следует полностью возложить на оставшегося работника отдела кадров.

     Для оптимизации системы нормативно-методической документации  системы кадрового обеспечения можно предложить разработку нормативно-методических документов, касающихся кадрового обеспечения системы управления персоналом. В этих целях целесообразно использовать данные таблицы сверки нормативно-методической документации, разработанной в рамках данного исследования (Приложение 6). По данным этой таблицы в ООО «Технология» достаточно плохо организована  система нормативно-методической документации.

     Начнем  с того, что рассмотрим, как поступить  в ситуации, когда Правила внутреннего трудового распорядка устарели и требуют корректировки.

     Есть  два варианта:  
1) издать новую редакцию ПВТР;  
2) создать приложение с внесением дополнений и изменений к действующей редакции ПВТР. 
           В обоих случаях алгоритм утверждения такой же, как и при первичном создании и утверждении этого локального нормативного акта.  
Этап 1. Составляются проект ПВТР и обоснование к нему, которые направляются выборному органу первичной профсоюзной организации (если в организации профсоюзной организации нет, представлять интересы всех работников может иной представитель (представительный орган), избранный из числа работников (ст. 31 ТК РФ)).  
Этап 2. Не позднее пяти рабочих дней профсоюз направляет работодателю мотивированное мнение по проекту (в письменной форме). 
Этап 3а. Если представительный орган работников согласен с проектом ПВТР, Правила утверждаются работодателем. 
Этап 3б. Если представительный орган работников не согласен с проектом ПВТР или имеет предложения по его совершенствованию, работодатель рассматривает предлагаемые изменения. Работодатель может либо согласиться с изменениями, либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения обсудить с представителями профсоюза проект ПВТР с целью прийти к обоюдному решению. Если соглашение не достигнуто, все разногласия оформляются протоколом и работодатель может вводить в действие ПВТР. 
Этап 4. С принятыми и утвержденными ПВТР знакомят всех работников под роспись, размещают в доступных местах для более детального их изучения.

     Ввиду отсутствия большинства должностных  инструкций  можно предложить создание  должностной инструкции.

     Должностная инструкция - документ, который часто  применяется на практике. Однако ТК РФ не содержит даже упоминания о ней. В связи с этим у работников кадровых служб возникают вопросы об обязательности ее применения, порядке составления и внесения изменений, а также о ее оформлении.

     Что такое должностная инструкция и  для чего она нужна?  Роструд  в Письме от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке  внесения изменений в должностные инструкции работников" (далее - Письмо N 4412-6) определил, что должностная инструкция является важным документом, содержанием которого являются не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Разберем содержание данного определения подробнее.

     Трудовая  функция согласно ст. 57 ТК РФ - это  работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Длительное время трудовую функцию работника определяли лишь через указание в трудовом договоре наименования должности, профессии, специальности. Перечень обязанностей работника по конкретной должности устанавливался в квалификационных справочниках, которые создавались по отраслям производства с целью унификации известных тогда профессий и должностей, описания работ, их распределения и закрепления за конкретными профессиями рабочих и должностями служащих. Следует учесть, что при создании первых таких документов существовала централизованная власть, решения которой безоговорочно исполнялись на местах, а к претендентам на одинаковые должности предъявлялись единые требования - так устранялся субъективизм при назначении на должности. 
Одним из действующих в настоящее время является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - Справочник), утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержащий квалификационные характеристики различных должностей. Согласно п. 5 Справочника каждая квалификационная характеристика включает в себя три раздела:  
- должностные обязанности (основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих);  
- должен знать (требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей);  
- требования к квалификации (требования к уровню профессиональной подготовки работника, необходимому для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом РФ "Об образовании" ). Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей (п. 2 Справочника).

     Раздел "Должностные обязанности" имеет  первостепенное значение, как для  работника, так и для работодателя. Нормативное закрепление обязанностей работника позволит работодателю требовать их исполнения и при отказе работника от этого применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения. Работник, в свою очередь, может защитить свои права в случае понуждения его работодателем к выполнению работ, не предусмотренных в должностной инструкции.

     Для того, чтобы доказать эффективность предложенных мероприятий, рассчитаем их выгодность.

     Расчет  прироста выработки от изменения  числа работников рассчитывается по формуле:

     ∆Пв = 100*(∆Nв+∆Чр),    (3.1.)

                        100-Чр 

     где ∆Nв – изменение норм выработки одним работником,

     ∆Чр – изменение числа работников.

     Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:

           Рнв2 - Рнв1

Рнв= -------------------- х 100 (3.2.)

              Рнв1

     Где Рнв1, Рнв2 - выполнение норм выработки  до и после повышения квалификации (%).

     Необходимо  отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимой квалификацией на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле 3.2.

           90 - 60                               30

Рнв= ---------------- х 100 =   --------------х 100 = 50

           60                                       60 

     Следовательно, в расчете эффективности проекта  следует учесть и повышение квалификации сотрудников отдела кадров и изменение  их количества.

     Итак, рассмотрим отдел кадров из 2 человек, 1 из которых имеет высокую квалификацию. Следовательно процент выполнения норм выработки составляет

             1/2* 100 = 50%

     А в случае, когда один из сотрудников  имеет некоторый опыт работы в сфере управления, но имеет низкую квалификацию, можем взять не 1, а 0,5:

           0,5/2*100 = 25%