Содержание функций управления

     Таблица 10

     Структура рабочей силы по категориям занятых

 

     Причем  численность работающих на предприятии  в 2008 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 3 человека (2,1%). Это произошло за счет увеличения числа рабочих на 2 человека (2,0%), а также роста численности специалистов на 1 человека (5,6%).

     Отношение числа работающих в 2009 году по отношению к 2008 году складывалось следующим образом: произошел рост численности рабочих на 6 человек (5,9%).

     Квалификационный  уровень персонала предприятия  во многом зависит от возраста работающих, их стажа работы и образования. Возрастная структура работников ООО «Горизонт» представлена в таблице 11. 

     Таблица 11

     Возрастная  структура кадров ООО «Горизонт» (в % к общей численности)

 

     Наибольший  удельный вес в возрастной структуре  кадров предприятия составляет возрастная группа работников от 40 до 49 лет, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения удельного веса работников следующих двух возрастных групп: от 50 до 54 лет и от 55 лет и старше. Достаточно большую долю составляют работники средней возрастной категории от 30 до 39 лет, на нее приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу предпенсионного возраста (таблица 11). По нашему мнению данная динамика свидетельствует о том, что руководство предприятия придерживается политики омолаживания коллектива. Соответственно, оно должно учитывать это применительно к использованию различных средств мотивации и стимулирования труда работников.

     Важным  показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (таблица 12).

     Из  таблицы видно, что достаточно большая  часть работающих на предприятии  имеет стаж работы менее 3-х лет. В  остальных группах (стаж (стаж работы 1-3 года и 3-5 лет) наблюдается снижение удельного веса работающих. Это может быть связано с тем, что на предприятии создана недостаточно эффективная система управления трудовой мотивацией и стимулированием труда, и как следствие, возникает неудовлетворенность новых членов трудового коллектива своим положением на предприятии и ухода с него.

Таблица 12

     Структура персонала ООО «Горизонт» по продолжительности работы на предприятии (в % к общей численности)

 

     Состав  персонала исследуемого предприятия  по уровню полученного образования  рассмотрен в таблице 13.

     Уровень образования ООО «Горизонт» влияет на качество обслуживания. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата работников ООО «Горизонт». 
 

     Таблица 13

     Образовательная структура персонала ООО «Горизонт» (в % к общей численности)

 

     Уровень образования на ООО «Горизонт» медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, имеющих среднее и неполное среднее образование. Несмотря на то, что образовательный уровень на предприятии с каждым годом повышается, относительно большую долю составляют рабочие со средним и неполным средним образованием (таблица 13).

     Движение  рабочей силы характеризуют следующие показатели:

     - коэффициент оборота по приему;

     - коэффициент оборота по выбытию.

     Характеристика  движения персонала по коэффициентам  оборота не раскрывает причин выбытия, поэтому движение рабочей силы следует  анализировать еще с точки  зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта персонала, а также эффективность процесса адаптации. Она характеризуется коэффициентом текучести кадров.

     Выявление причин текучести кадров позволяет  разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением. 

     Таблица 14

     Анализ  движения кадров на ООО «Горизонт»

 

     Из  таблицы видно, что за исследуемый  период наблюдается рост численности принятых работников. Однако, этот показатель количественно изменялся на протяжении 200-2010 гг. Так, в 2008 году численность принятых работников была больше численности выбывших на 4 человека, в 2009 году наблюдалось увеличение числа принятых над числом выбывших и составило 9 человек, а вот в 2010 году этот рост составил уже 7 человек.

     Превышение  числа принятых над числом выбывших объясняется расширением ООО «Горизонт» и увеличением его мощностей.

     Коэффициент текучести кадров за исследуемый период уменьшился с 0,16 до 0,14, то есть на 12,5% (таблица 14). Однако, он остается очень высоким, так как естественный уровень текучести кадров составляет 3-5%.

     Естественная  текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства. Излишняя же текучесть приводит к снижению производительности труда, препятствует экономному расходованию ресурсов организации, а также требует значительных затрат на обучение и повышение квалификации новых работников. Излишняя текучесть персонала, в соответствии с данными западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

     Анализируя  причины текучести кадров на предприятии ООО «Горизонт» можно отметить, что большое количество работников покидает предприятие из-за неудовлетворенности заработной платой, характером и содержанием труда, а также организацией труда и производства. Количество выбывших по собственному желанию не имеет определенной тенденции к росту или снижению: в 2009 году по сравнению с 2008 годом оно увеличилось на 2 человека, а в 2010 году по сравнению с 2008 годом оно уменьшилось на 1 человека. Подобная ситуация складывается и в отношении выбывших в связи с нарушением трудовой дисциплины: увеличение их числа в 2007 году на 1 человека по сравнению с 2008 годом, и уменьшение их число на 1 человека в 2008 году по сравнению с 2008 годом (таблица 14).

     То  есть положительная динамика в отношении  выбывших по собственному желанию и  в связи с нарушением трудовой дисциплины наблюдается только в 2010 году. Результатом этого может служить увеличение внимания руководства к управлению мотивацией и стимулированием труда на предприятии.