Индивидуальность  человека формируется под влиянием трех групп факторов: наследственность и физиологические особенности; факторы, проистекающие из окружения; черты и особенности характера.  Сохранить индивидуальность человеку позволяют такие психологические  свойства личности, как темперамент, характер, особенности мировоззрения, способности. «Темперамент – есть самая  общая характеристика каждого отдельного человека, самая общая характеристика его нервной система, а эта  последняя кладет ту или другую печать на всю деятельность данного индивидуума» (И.П. Павлов). Определение темперамента важно для успешной профессиональной ориентации, подлежит учету при расстановке кадров.

       Таб. 1. Характеристика особенностей личности в зависимости от темперамента

     Для того, чтобы понять что представляет собой тот или иной человек, необходимы общение с ним, беседы.

     Для того, чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить  их или минимизировать проблемы, которые  возникают между человеком и  окружением важно четко представлять то на какое место в организации  претендует человек, какие роли он может  и готов выполнять и какую  роль ему предполагается предложить. Часто несоответствие роли, которую  предлагает организация человеку, его  претензиям становиться основой  конфликта.

     Для решения этой проблемы возможны два  подхода. Первый заключается в том, что роль является основополагающей. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал. В первом случае человек подбирается для  выполнения работы, функции, то есть для  исполнения определенной роли в организации. Во втором случае работа подбирается  для человека таким образом, чтобы  она оптимально соответствовала  его возможностям и претензиям на место в организации.

     Таб. 2. Методы взаимодействия человека и организации

     Первый  подход традиционный и наиболее распространенный в современной практике. Второй подход также встречается в практике преимущественно в рамках японского  типа управления. При этом, не смотря на сложность реализации, в мировой практике управления наблюдается тенденция к расширению использования такого подхода.

     Существуют  методические приемы изучения личности. Одним из них является изучение внешнего облика человека. Детали внешнего облика, одежда, манера держаться позволяют  сделать некоторые предположения  о характере, профессии и привычках.

     Для социальной психологии главным ориентиром является взаимоотношение личности с группой; выявление закономерностей, которым подчиняется поведение  и деятельность личности включенной в определенную социальную группу.

     Структура, отражающая служебные взаимоотношения  в коллективе получила название официальной. Официальная структура безлична: правами и обязанностями, предписывающими  определенный набор действий и стиль  поведения, наделяется не какой-то определенный человек, а любой занимающий данное место или должность. Любая формальная группа наряду с официальной структурой, закрепленной штатным расписанием, обязательно имеет и неофициальную  структуру, которая возникает самопроизвольно, стихийно, но часто именно она оказывается  наиболее эффективной. Для руководителя важно знать какова эта структура (кто является неформальным лидером  группы). Это можно диагностировать  использую метод социометрии, позволяющий  точно определить взаимоотношения  в коллективе (она сводится к опросу членов группы по критериям, значимым для оценки какой-либо стороны межличностных  отношений). Опрос проводится необезличено, есть возможность получить достаточно большой объем дополнительной информации.

 
     Заключение

     В заключение моей работы можно сказать, что для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет большое значение, ведь без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без психологических знаний о личности не обойтись, но социальные инновации так же важны, как и психологические.

     Важными в сфере управлению людьми важны  следующие аспекты:

• Менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.
• Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение. Оно так же позволяет осознать себя как личность.
• Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация несет конфликтный характер. Из всех методов разрешения конфликтов наиболее действительным считается метод принципиальных переговоров, на базе объективных критериев.
• Обеспечение этического равновесия, не допускающего конфликтов интересов, является заботой менеджеров организации и, прежде всего, ее высшего руководства, ответственного за формирование социальной этики организации.
• При согласовании личных и общественных интересов особое значение имеет руководящая деятельность, которая является неотъемлемой составляющей любого менеджмента.

     Важно отметить, что в последние десятилетия  смысл понятия "руководство" претерпел  существенные изменения. Если раньше руководство  базировалось на власти и соответственно на отношениях безоговорочного подчинения, то в настоящее время в центре философии руководства находится  согласие, т. е. сотрудничество всех, работающих под началом руководителя, что невозможно без знаний психологии человека.  

 
     Библиографический список

1. «Менеджмент процессов» под ред. Беккера Й., Вилкова  Л. И. др., пер. с нем., 2007
2. «Управление персоналом» под редакцией Кибанова А.Я., М.: ПРИОР, 1999
3. «Управление персоналом организации» под редакцией Кибанова А.Я., М.: ИНФРА М, 1997
4. Андреева И.В. Этика деловых отношений: Учебное пособие. - СПб: Вектор, 2005
5. Варданян И.С. Предложения по совершенствованию нематериального стимулирования персонала - Управление персоналом.- 2005.- №4
6. Гроув, Эндрю С., пер. с англ., Высокоэффективный менеджмент, 2006
7. Дафт Р.А., Менеджмент/ Р.А. Дафт – СПБ: «Издательство Питер», 2001
8. Калюгина С.Н. Социально-психологические аспекты управленческой деятельности // Сборник научных трудов СевКавГТУ.- 2007.- №5
9. Салмон Р. Будущее менеджмента: Пер. с англ. - СПб: Питер, 2004
10. Свиткин М.З. Социально-психологические аспекты менеджмента организации // Стандарты и качество. - 2005. - № 1