Социально-психологические и социально-этические аспекты менеджмента

     Принципы  и правила, провозглашенные в  этических кодексах, могут активно  использоваться в рекламных целях  организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишком  па-фосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинные этические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы в этических  кодексах закреплялась не только ответственность  сотрудников перед организацией, но и обязательства организации  перед сотрудниками и обществом  в целом.

     Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием  кодексов используются следующие подходы:

• организация постоянно действующего комитета по этике;
• учреждение должности уполномоченного (омбудсмена) по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана;
• создание "горячей линии" для замечаний и жалоб;
• проведение аудитов этики поведения;
• выражение благодарности за образцовое этическое поведение сотрудников и т. п.

     Социально-этические  проблемы организации целесообразно  рассматривать на микро- и макро  уровнях. На микроуровне - это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями  внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами.

     Существенную  помощь в решении социально-этических  проблем на микроуровне призван  оказать международный стандарт SA 8000: 2001, разработанный неправительственной  организацией "Международная социальная ответственность" (Social Accountability International). В основе этого стандарта лежит  конвенция Международной организации  труда и другие документы ООН, а также стандарты на системы  менеджмента. В стандарте SA 8000 даны четкие, всемирно признанные определения  и критерии, связанные с понятиями "ребенок (подросток)", "детский  труд", "молодой рабочий", "надомный работник" и "принудительный труд". В стандарте установлено право  коллектива организовывать профессиональные союзы и другие объединения, определены дискриминационные критерии, включая  предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных  с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. Таким образом, в стандарте SA 8000 установлены международные нормативные требования к системе социально-этического менеджмента. К сожалению, практический интерес руководителей российских организаций к этому важному международному документу пока мало заметен.

     Социально-этические  проблемы любой бизнес-организации  сегодня имеют не только локальный, но и более общий контекст, поскольку  организация связана со многими  внешними заинтересованными сторонами, а в более широком плане - с  глобальной технологической, коммерческой и финансовой сетью. Кроме того, каждая бизнес-организация является частью системы общественного согласия, основу которой, по мнению Р. Салмона, одного из авторитетных специалистов по европейскому бизнесу, составляют утилитарный прагматизм, духовное начало социальных отношений  и примат научного знания по отношению  к технической рациональности.

3. Модель  управления с помощью  социально-психологических  методов

     В теории управления человек рассматривается  как элемент и ресурс организации, основа ее существования и развития. Модель управления с помощью социально-психологических  методов представлена на рисунке 1.

       Рис. 1 Модель управления с помощью социально-психологических методов

           Следует отметить, что  эта схема достаточно условна, так  как на результат влияет множество  факторов помимо человеческого. Логично  рассматривать поведение работника, как результат его деятельности в организации, что является составной  частью обратной связи.

           Работа руководителя – это управление людьми в постоянно  меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации  работников и других факторов, на которых  базируется деятельность. Руководство  персоналом предполагает достаточное  знание каждого подчиненного, как  работника, так и личности. Цель его  – сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные  стороны, а слабые сделать несущественными.

     Руководитель  осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности  и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма  социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие  методы, проектировать систему социально-психологических  отношений в организации.

4. Совершенствование социально-психологических методов управления

     Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.  В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повешения эффективности работы предприятия, основанные на конфротации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония  и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

     Есть  методы управления, выработанные применительно  к характеру и сложности производственного  процесса или числу регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающейся технологической, экономической  и финансовой сторон организации. Такие  методы обычно нейтральны по отношению  к человеческим ценностям, их легче  перенести из одной системы в  другую. Однако и в этом случае их использование создает новую  ситуации, в которую будут вовлечены  моральные положения. Например, метод  контроля за производством или календарного планирования технического обслуживанию, применения которого требует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающихся пунктуальности, организации труда  и дисциплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности  учтенной документации и т.д.

     Работа  с людьми – одна из самых сложных  и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих  работников раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать производственные ресурсы, создание которой невозможно без  учета психологии личности и социально-психологических  закономерностей развития коллектива.

     Применение  социально-психологических  методов  управления может быть эффективным  только в том случае, когда имеется  полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива. 

     Работоспособный сплоченный коллектив возникает  не сразу – этому предшествует длительный процесс становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих  от того  складывается коллектив  стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.

     Прежде  всего, речь идет о ясных, понятных целях  предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков  и починиться групповой власти.  Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные  преимущества перед индивидуальной.

     Сплоченный  коллектив не может существовать без совместимости образующих его  людей и правильного распределения  между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями  каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие  проблемы.

     Для успеха официальному коллективу нужен  сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым  готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.  Для  эффективного формирования коллектива следует учитывать некоторые  факторы:

     Размер коллектива – исследованиями установлено, что коллектив, насчитывающий от 5 до 11 человек, обычно принимает более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется, становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения своих задач. Большую сложность при работе с коллективом в магазине розничной торговли составляет то, что коллектив официально разделе на группы, т.е. смены и их общение достаточно затруднено

     Состав  коллектива – степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решение проблемы. Рекомендуется использование различных подходов для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Множество точек зрения принесет свои плоды.  В организации подбором кадров занимается человек не квалифицированный, он несомненно много знает в области розничной торговли, но в области управления персонала и кадровой политики не  имеет ни образования, ни опыта. Подбором и расстановкой кадров должен заниматься специалист. Предлагаю ввести в штатное расписание должность психолога, в обязанности которого будет входить и совместный подбор и расстановка кадров. 

     Групповые нормы – существующие в трудовых коллективах нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив. Нормы призваны подсказать членам коллектива. Они оказывают такое сильное влияние потому, что только при соотнесении своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку.

     Групповое единомыслие – это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, что бы не нарушить гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности держаться общей линии поведения в обсуждении проблемы, даже если имеется иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, т.к. необходимая информация не обсуждается и не оценивается. Во избежание группового единомыслия следует более квалифицированно продумывать расстановку кадров, подбирая в один отдел людей имеющих разные точки зрения и не стесняющихся  спорить и высказываться.

     Конфликтность – различия во мнениях обычно приводят к эффективной работе коллектива, но оно так же повышает вероятность конфликта, хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

       Статус членов  коллектива – статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Человек, проработавший на предприятие непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом.  Для эффективного функционирования коллектива, следует прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус не доминировали.

     Роли  членов коллектива – критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания рабочего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива.

     Во  взаимодействие с организацией человек  вступает ни как механизм, выполняющий  конкретные работы и операции, а  как личность, обладающая устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением, следующая определенным традициям  и морали.

     Взаимодействие  человека с организацией всегда шире, чем только выполнение определенных работ, т.к.человек не может быть низведен до состояния машины, а  организационное окружение до рабочего места. Личность– это человек, как  носитель сознания.

     Нельзя  найти двух людей совершенно одинаковых по психологическим, личностным свойствам. В то же время в каждом человеке есть зачатки общих свойств личности, что делает его в чем-то похожим  на других. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих: каждый в чем-то идентичен остальным; каждый в чем-то схож с некоторыми, каждый в чем-то не похож ни на кого. В  зависимости от того как сочетаются эти составляющие, проявляется индивидуальность конкретного человека.