Федеральное государственное  образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

     Российский  Государственный  Аграрный Университет  –

     МСХА  имени К.А. Тимирязева

     (ФГОУ  ВПО РГАУ-МСХА  имени К.А. Тимирязева) 

     ________________________________________________________________________________ 

     экономический факультет 

     Кафедра управления и сельского консультирования 
 

     курсовая  работа

     на  тему:

     СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА 
 

            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МОСКВА-2010 

     Оглавление

     введение 3

     1. Актуальность социально-психологических аспектов деятельности менеджера и их содержание. 4

     1.1. Мотивация 5

     1.2. Внутригрупповое и межгрупповое влияние 6

     1.3. Стили управления 7

     1.4. Организационная культура 9

     2. Социально-этические аспекты менеджмента 11

     3. Модель управления с помощью социально-психологических методов 16

     4. Совершенствование социально-психологических методов управления 17

     Заключение 23

     Библиографический список 24

 

     

введение

     С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы управления на предприятии.  Управление организацией – созданной людьми системой (группой  людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели или  целей) представляет собой сложную  работу, так же это особый вид  деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.  Руководство  должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми  переживаниями и запросами.

     Актуальность  данной темы объясняется появившемся  в двадцатом столетии тенденциям к рассмотрению менеджмента, как  процесса управления людьми и взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.

     В данной работе будет рассмотрена  основная задача современного менеджмента  –  активизация деятельности человека.

     Активизировать  деятельность человека – значит, добиться того, чтобы он работал добросовестно, с полной отдачей. Но человеческий фактор многогранен и включает в себя совокупность различных свойств  человека (социальных, психологических, биологических), которые проявляются  в его действиях и работе. Их недооценка, например, в условиях производства, может привести к нерациональному  использованию техники, нарушениям технологических режимов, к другим отрицательным последствиям. Многие успехи или ошибки зависят от того, с какой ответственностью люди относятся  к своему делу, каковы отношения  между ними в процессе совместного  труда и т.д. А, как известно, «когда в товарищах согласья нет, на лад  их дело не пойдет» (И.А. Крылов). 

 

     

1. Актуальность социально-психологических аспектов деятельности менеджера и их содержание.

     В современной постоянно изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом любой организации является персонал. Это вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должна стать организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Исследование социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области человеческого менеджмента, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности управления организацией.

     Однако, несмотря, на то, что менеджмент как  наука существует уже более 100 лет, лишь только в последние 50 лет в управлении стали уделять большее внимание человеческому фактору, изучать такие понятия как лидерство, власть, неформальные организации учитывать элементы организационного поведение людей, и соответственно аспекты управленческого процесса с ними связанные.

     Одним из важных элементов социально-психологической  сферы менеджмента являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников. Организационное поведение – это комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе. Факторами, определяющими поведения любого сотрудника, являются:

• личностные особенности человека;
• мотивация;
• социально-психологическая среда;
• комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;
• объем, ценность и структура информации;
• межличностное общение и его характер;
• комплекс социальных и организационных нормативов;
• уровень культуры личности и др.

     Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и вариативность  организационного поведения конкретного сотрудника. При этом наиболее значимым фактором, с точки зрения большинства менеджеров, является проблема создания эффективных систем мотивации и стимулирования сотрудников организации.

     Как показывает практика, любая форма  трудового поведения человека зависит  от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.

     Внутренняя  и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы  и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т. е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия.

     Это предполагает рассмотрение мотивации  как процесса непрерывного взаимного  воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

     Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних  условий, т. е. системы стимулов, будет определять и систему внутренних мотивов членов трудового коллектива предприятия.

     И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации сотрудников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т. е. восприятие ими конкретной ситуации, а, следовательно, и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.

1. Мотивация

     Можно выделить два основных типа мотивирования деятельности сотрудников.

     Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на членов коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.

     Второй  тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной  структуры сотрудников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и организации в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

     Формирование  внутренней мотивационной системы  требует больших усилий, знаний и  способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоуправления.

2. Внутригрупповое и межгрупповое влияние

     Любая организация является социальной системой, состоящей из формальных и неформальных групп, каждая из которых представляет собой общность людей, оказывающих влияние на других членов группы и подвергающихся влиянию других, поэтому вопросы взаимовлияния личности и группы в организации на сегодняшний день достаточно актуальны и значимы.

     На  взаимовлиянии основаны теории социального  научения, в рамках которых формируются предположения, что научение не обязательно должно быть следствием взаимосвязей типа стимул-реакция (бихевиоризм) или реакция-последствие (когнитивные теории). Научение может осуществляться через подражание действиям других.

     Американский  ученый Альберт Бандура, считает, что  большинство демонстрируемых людьми форм поведения усвоены, осознанно или бессознательно, под влиянием некоторого примера. Бандура провел много исследований, которые показали, что люди могут учиться у других.

     Менеджменту в организации следует учитывать, что процесс научения проходит в  два этапа. На первом этапе, человек наблюдает как действуют другие, а затем формирует мысленную картину этого действия и его последствий. На втором этапе, человек воспроизводит усвоенный образ действий и последствия позитивные для него, повторяет эту схему поведения и в дальнейшем. Учитывая это, руководитель может формировать желательные элементы поведения сотрудников посредством воздействия через организационную культуру.

     При этом, взаимовлияние может носить как положительный, так и отрицательный  характер. Часть изменений, порождаемых психологическим влиянием группы на личность или личности на группу, исчезает, как только человек выходит из сферы взаимодействия с группой, другие продолжают существовать и, при определенных условиях, превращаются в личностные черты или групповые нормы.

     Не  менее важная проблема управленческой деятельности и взаимоотношения  между группами в организации, которые могут складываться по-разному – от непосредственного взаимодействия до конфликтов и даже вражды.

     При этом следует учитывать, что функционирование межгрупповых явлений имеет два  направления. Первое направление связано с изучением явлений отрицательных» деструктивных, социально нежелательных. Ученые называют их межгрупповыми явлениями дифференцирующего характера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминация, конфликтность, ингрупповой фаворитизм.