Социально-психологические и социально-этические аспекты менеджмента

     Второе  направление связано с изучением  межгрупповых явлений интегративного характера:

• «групповая аффилиация»,
• «групповая открытность»,
• «межгрупповая референтность».

     Следует отметить, что интегративные и  дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга.

     Вместе  с тем, необходимо подчеркнуть, что  объективные условия непосредственно  влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно-позиционную и ценностно-нормативную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композицию, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом.

3. Стили управления

     Следующим важным социально-психологическим элементом деятельности менеджера является его стиль управления, который представляет собой устойчивую систему средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленную на выполнение миссии организации и определяемую объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса.

     Стиль формируется как осознанная потребность  поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

• распределение полномочий;
• установление ответственности;
• характер процесса принятия управленческих решений;
• используемые методы руководства;
• осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
• отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
• уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
• отношение к нововведениям;
• заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

     Важность  выбора эффективного стиля руководства  основана на роли менеджера в системе  управления предприятием.

     Определяющая  роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через  которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования предприятия в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими.

     К объективным составляющим относятся такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, социально-психологические особенности исполнителей; уровень иерархии управления и др.

     Субъективный  элемент стиля руководства включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

     Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи  с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, т.к. является формой реализации экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководства характеризуется как социальное явление, в силу отражения в нем убеждений менеджера и предопределения результатов деятельности системы.

     Кроме того, стиль руководителя, постоянно  анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

4. Организационная культура

     Не  менее важное значение в деятельности менеджера занимают вопросы формирования организационной культуры, под которой понимается специфическая, характерная для данного предприятия система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляемая в рамках предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

     Организационная культура характеризуется группой  показателей:

• общая цель;
• долговременные устойчивые связи;
• уровень социальной политики на предприятии;
• дисциплина работников;
• исполнительность;
• стабильность;
• инициативность и инновационность;
• преданность и конформизм.

     На  формирование организационной культуры оказывают влияние такие факторы, как:

• история предприятия;
• кадровая политика;
• знаково-символическая система (язык, тон, общение, мифология, обряды, ритуалы, стиль одежды, знаки отличия, награды);
• стиль управления предприятием.

     Исследователи утверждают, что становление культуры предприятия происходит по мере его  развития, и руководитель может воздействовать на нее с целью формирования желательных установок, ценностей, характера отношений между работниками предприятия.

     К сожалению, очень многие менеджеры  не идентифицируют себя с ролью создателя  организационной культуры. Но именно они, в первую очередь, ответственны и заинтересованы в атмосфере комфорта в организации, которое вызывает у сотрудников чувство безопасности, уверенности и желания работать. А это обязательно отразится на конечных результатах деятельности. Однако из этого не следует, что руководитель будет «навязывать» идеи, связанные с принудительными элементами поведения сотрудников. Речь идет о процессе «планирования» поведения членов организации, обусловленного её общими целями и задачами .

2. Социально-этические  аспекты менеджмента

     Основой для понимания социально-этических  аспектов менеджмента и бизнеса  являются такие категории, как мораль, этика и культура.

     Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеских ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

     Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

     В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации  определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые  всеми работниками данной организации. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений  выступают одним из главных критериев  оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации  в целом.

     Мораль  и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

     Совершенно  очевидно, что базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей  конкретной личности (например, религиозные  убеждения, политические взгляды) или  общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами  перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.

     Отрадно, что сегодня все больше руководителей  российских организаций признают необходимость  формулирования своих базисных ценностей. Для таких руководителей очевидно, что образ организации формируется  не только тем, что она производит, но и ее культурой, составляющими  которой наряду с базисными ценностями выступают миссия и видение организации, стиль руководства. Как утверждает Луис Герстнер, знаменитый генеральный  менеджер корпорации IBM, "преуспевающие  компании почти всегда создают влиятельную  культуру, которая укрепляет элементы, делающие ее великой".

     Связь морали, этики и организационной  культуры образно можно представить  в виде трех расположенных друг в  друге сфер. При этом мораль составляет сердцевинную сферу, являющуюся основой  для сферы этики, которая, в свою очередь, является основой для сферы  организационной культуры.

     Социально-этические  проблемы организации проявляются  в поведенческих процессах, которые  совместно с операционными и  административными, образуют систему  общего менеджмента. Наиболее характерными примерами поведенческих процессов  являются принятие управленческих решений и коммуникации. Именно эти процессы формируют поведение как отдельных работников, так и целых групп.

     Принятие  многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести:

• выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
• соотношение целей и средств их достижения;
• соотношение материальных и духовных ценностей;
• соотношение личных и общественных интересов.

     Коммуникация, т. е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:

• вертикальные (межуровневые) - обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;
• горизонтальные - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;
• межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).

     В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности  не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при  использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).

     Этический уровень организации характеризуется  степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания  надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так  и рядовых сотрудников. Чтобы  сделать этические кодексы более  действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание  за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных  в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические  кодексы весьма разнообразны: это  могут быть правила деловой этики  на одну страницу и стандарты в  несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.