Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Мая 2015 в 08:25, курсовая работа
Цель данной работы – показать, что собой представляют службы управления человеческими ресурсами: цели их деятельности, статус, функции, задачи и их роль в организации.
Задачи:
Изучит основные функции и задачи служб управления персоналом.
Рассмотреть структуру служб управления персоналом на примере крупной компании.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. Службы управления человеческими ресурсами: статус, функции, задачИ
1.1. История возникновения и развития службы управления персоналом, статус, основные функции………………………………………………………………………………4
1.2. Единая структура служб управления человеческими ресурсами…………………………………………………………………………...11
ГЛАВА 2. Структура службы управления человеческими ресурсами на примере ОАО «Татнефть»
2.1. Консалтинговая группа на российском предприятии ………………..23
2.2. Службы управления персоналом на предприятии……………………...............................................................................29
заключение……………………………………………………………...31
Список использованных источников и литературы…………...........................................................................................39
Подготовка высшего менеджерского состава осуществляется Негосударственным образовательным учреждением «Институт нефтегазового бизнеса» (г. Москва) по программе «Нефтяной и газовый бизнес», куда ОАО «Татнефть» ежегодно направляет на обучение перспективных работников предприятий Группы компаний «Татнефть», прошедших конкурсный отбор.
В 2012 году профессиональную подготовку и повышение квалификации прошли 14 625 сотрудников компании, из них 8 261 – рабочих, 3 321 – руководителей и 3 043 специалистов и служащих. На эти цели направлено более 123,8 млн рублей.
В компании развивается инновационный инструмент в области подготовки и развития персонала – Электронный Корпоративный Университет ОАО «Татнефть», на тренажерах которого в минувшем году прошли обучение около 5,5 тыс. человек.
Стартовала «Студенческая биржа труда». Веб-ресурс создан для укрепления взаимоотношений между учебными заведениями и работодателем и содержит в себе базу вакансий предприятий Группы компаний «Татнефть».
Для кадровых процессов в 22 структурных подразделениях создана единая информационная база для развития персонала, определены критерии объективной оценки сильных и слабых сторон работников, обеспечены прозрачность и контроль HR-процессов, в том числе по планированию затрат.
Корпоративная культура ОАО «Татнефть» основана на нормах и традициях, способствующих укреплению позиции компании в нефтегазовом бизнесе.
Основные нормы и правила деловой этики и делового поведения сотрудников нашли отражение в Кодексе корпоративной культуры ОАО «Татнефть», следование которому способствует укреплению репутации компании.
Политика управления персоналом ОАО «Татнефть» направлена на создание благоприятных условий деятельности для всех поколений сотрудников. Компания строит свои отношения с сотрудниками на основе сохранения и развития лучших традиций и преемственности поколений.
Социальная деятельность ОАО «Татнефть» заслуженно признается одной из наиболее эффективных в России (рис. 7) [18].
Рис. 7. Направления социальной политики ОАО «Татнефть»
Реализуется программа добровольного медицинского страхования, негосударственного пенсионного обеспечения, предоставления льгот и гарантий и распространяется не только на сотрудников компании, но и на жителей региона. Социальная политика компании направлена на последовательное улучшение жилищных условий сотрудников. Социальная политика компании направлена на приобщение сотрудников к физической культуре и спорту.
Особое значение компания придает социальной защите молодежи. Молодым работникам выдаются беспроцентные ссуды и оказывается материальная помощь.
Большое внимание уделяется помощи и всесторонней поддержке пенсионеров компании. Политика компании предусматривает значительные отчисления на оказание материальной и нематериальной помощи пенсионерам и ветеранам региона.
Уделяется большое внимание лечению и оздоровлению персонала, обеспечение получения бесплатной медицинской помощи и санаторно-курортного лечения.
Компания признает приоритет жизни и здоровья сотрудников по отношению к результатам производственной деятельности.
Политика управления персоналом в области охраны труда и промышленной безопасности направлена на снижение рисков травматизма и аварийности, потерь рабочего времени и оборудования, а также на предотвращение возможного негативного влияния деятельности компании на окружающую среду. Это достигается посредством Интегрированной Системы Менеджмента промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды ОАО «Татнефть».
Компания постоянно повышает надежность оборудования и безопасность эксплуатации опасных производственных объектов, улучшает условия труда персонала. Большое внимание уделяется задачам профилактики профессиональных заболеваний, снижению числа случаев травматизма персонала, формированию устойчивых навыков и приемов безопасного труда.
Политика управления персоналом в области охраны труда и промышленной безопасности предполагает не только ознакомление сотрудников с правилами безопасности, но и неукоснительное следование им. От каждого сотрудника ожидается безусловное исполнение всех правил и инструкций по охране труда и промышленной безопасности.
Таким образом, благодаря действующей системе управления персоналом в ОАО «Татнефть», отмечено сокращается количество нарушений трудовой дисциплины, повышается профессиональный уровень работников. Действующая система управления персоналом обеспечивает мотивацию работников к качественному выполнению своих обязанностей, создает благоприятный климат для внедрения новой техники и технологий, способствует обеспечению финансовой устойчивости и экономической стабильности компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате изучения данной темы можно сделать вывод, что службы управления персоналом – это совокупность специализированных структурных подразделений, призванные управлять персоналом для достижения целей организации.
В настоящее время данному вопросу уделяется значительное внимание. Отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников управления. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры.
В последнее время появился ряд новых профессий и специальностей таких, как специалисты по отбору и найму персонала (рек- рутеры), специалисты, проводящие собеседование с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационного планирования.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Однако не стоит забывать, что не все предприятия готовы к переменам. Многие российские компании с опаской принимают опыт зарубежных коллег. Но, если переход к новой системе управления пройден, или работа доверена «специалистам» успех гарантирован.
Список использованных источников и литературы
Информация о работе Службы управления человеческими ресурсами: статус, функции, задачи