Службы управления человеческими ресурсами: статус, функции, задачи

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Омский государственный педагогический университет»

(ФГБОУ ВПО «ОмГПУ»)

 

«Высшая бизнес - школа»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему:

«Службы управления человеческими ресурсами: статус, функции, задачи»

 

 

 

 

 

 

 

Подготовил

студент

Потапенко Екатерина Карабаевна

группа МЗС-12

 

Проверил

 доцент, к.п.н.

Волгина Татьяна Юрьевна

 

_____________________________

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2013 г

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. Службы управления человеческими ресурсами: статус, функции, задачИ

1.1. История возникновения и развития службы управления персоналом, статус, основные функции………………………………………………………………………………4

1.2. Единая  структура служб управления человеческими  ресурсами…………………………………………………………………………...11

ГЛАВА 2. Структура службы управления человеческими ресурсами на примере ОАО «Татнефть»

2.1. Консалтинговая группа на российском предприятии ………………..23

2.2. Службы управления персоналом на предприятии……………………...............................................................................29

заключение……………………………………………………………...31

Список использованных источников и литературы…………...........................................................................................39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление человеческими ресурсами – это ответственная работа, требующая обширных знаний в различных областях.

На сегодняшний день, когда предложения превышают спрос, когда люди-это не рабочая сила, а человек со своим темпераментом и характером, найти хорошего специалиста, который сможет подобрать ключик к каждой личности, сможет «отладить» весь механизм работы, крайне сложно. Сейчас работодатели готовы платить огромнейшие деньги «специалисту своего дела», ведь от того, как построена структура, насколько хорошо связаны между собой звенья и зависит успех.

Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Именно уровень подготовленности персонала, его потенциал выступает определяющим фактором «выживания» организации. Наиболее важным является освоение инструментарием и технологией управления человеческими ресурсами.

Поэтому, данная тема остается актуальной на всех этапах развития организации.

Цель данной работы – показать, что собой представляют службы управления человеческими ресурсами: цели их деятельности, статус, функции, задачи и их роль в организации.

Задачи:

1. Изучит основные функции и задачи служб управления персоналом.
2. Рассмотреть структуру служб управления персоналом на примере крупной компании.

Объектом исследования являются службы управления персоналом предприятия ОАО «Татнефть».

Предмет – статус, функции, задачи службы управления персоналом предприятия.

Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации.

ГЛАВА 1. Службы управления человеческими ресурсами:

 статус, функции, задачи

 

1. История возникновения и развития службы управления персоналом, статус, основные функции.

 

Управление представляет собой осознанную, целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют окружающее мир [5].

Управление людьми имеет многовековую историю. Согласно одной из гипотез началом становления служб управления персоналом можно считать 2575–2465 гг. до рождества Христова, Египет, 100 тыс. рабочих, собранных и занятых на строительстве пирамиды Хеопса и других расположенных вокруг нее сооружений.

Согласно другой версии, за точку отсчета истории управления людьми принимается английское средневековье – время образования гильдий ремесленников, способствующих улучшению условий труда, разрешению конфликтов, регулирующих отношения между работниками и работодателями [7].

Появление кадрового отдела (службы) датируется 1880 г., на предприятии Baltimore and Ohio Railroad. Его особенность состояла в очень узком спектре функций: найм и/или благосостояние занятых. По мнению У. Френча, современный отдел кадров появился примерно в 1912 г., по своему назначению он приближался к службам, выполняющим функции по управлению человеческими ресурсами на нынешних предприятиях. Полезность и прогнозируемая востребованность выполняемых его работниками функций дала толчок на появление профильного образования уже в 1915 г. в Дортмундском, а в 1919 г. уже 12 колледжей предлагали программы обучения по управлению кадрами. К началу 1920-х гг. эта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в крупных компаниях и учреждениях.

В 30-е гг. предпринимателями стали востребованы рекомендации профильных (производственных) психологов и социологов, изменился статус и направления работы кадровых служб. Эти подразделения были переориентированы на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за кадровой деятельностью в организации. Кадровые отделы были переименованы в отделы производственных взаимоотношений.

В 30—40-х гг. значение отделов кадров усилилось. Но до 60-х гг. ХХ в. функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. По словам П. Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично – работой по домоводству, частично – работой социального служащего и частично – «работой по борьбе с «огнем», т.е. по успокоению» профсоюзов.

В 70—80-х гг. управление приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления предприятиями.

Сегодня прежние кадровые службы, в силу возросшей важности, преобразовываются в службы персонала или человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они - это «визитная карточка» организации. Новые функции выводят службу персонала в один ряд с другими ведущими подразделениями предприятия. В довольно крупных компаниях руководитель службы персонала имеет статус топ-менеджера, система оплаты труда такого специалиста строится по индивидуальной схеме, а заработная плата высока.

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали «другим» подразделениям:

• формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации работниками;
• планирование потребности организации в персонале;
• поиск, привлечение и отбор персонала;
• оформление трудовых отношений;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• помощь в адаптации;
• разработка систем оплаты труда;
• развитие персонала;
• управление карьерой;
• высвобождение, увольнение и текучесть персонала,
• управление затратами на персонал;
• управление конфликтами и стрессами;
• трудовая мотивация;
• создание безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил охраны туда.

Целями работы служб являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия;
• повышение эффективности производства и труда;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для достижения целей организации необходимо использование различных приемов и методов воздействия на персонал.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Административные методы управления персоналом базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия [8].

Разделяют несколько способов административного воздействия:

• организационное регламентирование: разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания, разработка различных нормативов: трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.
• распорядительные воздействия: приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения.
• материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба, удержания из заработной платы.
• дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;
• административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба.

Роль административной ответственности в последнее время возросла.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата [8].

Важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются в воздействии на интересы личности, группы, коллектива, такие как:

• минимизация психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.),
• управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника,
• обеспечение здорового климата,
• установление назначения и места сотрудников в коллективе,
• выявление лидеров.

Социологические методы так же позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.

Эффективность управления персоналом, реализация поставленных целей во многом зависят от выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а так же от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия.

Для структуры службы персонала диапазон выбора может быть представлен тремя основными моделями:

• структурирование по группам (категориям) сотрудников;
• структурирование по функциям работы с персоналом;
• референтная модель [10].

Структурирование по категориям персонала (рис.1) означает, что за ее отдельными сотрудниками закрепляются для кураторства специфические группы работников: рабочие, служащие, руководители, специалисты, практиканты или стажеры. Допустимо также разделение кураторства по месту расположения предприятий – головного и филиалов. Сотрудники службы персонала принимают на себя все профильные обязанности, связанные с курированием, расчетами (отчислениями), развитием прикрепленной к ним группы сотрудников [10].

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Пример структурирования службы персонала

по группа (категориям) сотрудников

 

Такая модель структурирования целесообразна в том случае, если для профильного курирования определенной группы сотрудников необходимы специальные знания, в том числе в области специфики трудового законодательства.

По-другому выглядит функциональное разделение службы персонала (рис .2). – ориентация на определенные задачи, на которых специализируются сотрудники службы: обеспечение персоналом, развитие персонала, заработная плата и др. В ходе решения этих задач профильный сотрудник службы персонала несет ответственность за всех работников предприятия, независимо от того, к какой группе (категории) они принадлежат [10].