Система управления персоналом и развитие организации

 
8. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в 
современных российских условиях. 

Одной из основных социальных потребностей общества в  переходной 
экономике является совершенствование систем управления всех уровней и 
видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в 
России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное 
повышение эффективности управления самым важным ресурсом – персоналом организаций и предприятий. 
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в 
постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, 
конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.).  
Рассматривая современные системы управления персоналом в 
странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они 
строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. 
Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для 
национального развития менеджмента персонала в различных странах с 
учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.  
Первая базовая модель — модель «А» - американская модель, называемая 
также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически 
более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. 
Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели: 
Индивидуализм — породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, высокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях. 
Стремление к богатству — решения, основанные на выгоде, лояльное 
отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и 
повышения уровня заработной платы. 
Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оптимальной 
системы управления в соответствии с конкретными целями, а также 
целеустремленность к достижению цели. 
Протестантство — альтруизм в сочетании с поклонением богатству, 
возможность использовать любые средства для достижения цели. 
Вторая базовая модель — модель «Я» - японская модель, называемая также 
мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она 
вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты 
менталитета отразились в особенностях японской системы управления: 
Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации. 
Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, 
внедрение безотходных технологий, четкую направленность на достижение результата. 
Аккуратность — высокую исполнительность, высокое качество работы и 
управления. 
Трудолюбие — высокую производительность труда.  
Патернализм — карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, 
восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, 
координирующего и контролирующего деятельность подчиненных. 
Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а 
производство и деньги вторичны. 
При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, 
что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное 
внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное 
значение научному управлению. 
 
9. Вековые константы социального и национального характера. 

С объективной  точки зрения, уровень развития всех этих факторов в 
современных организациях России оставляет желать лучшего. Но кроме этих 
факторов нельзя забывать и о менталитете русского народа… 
Характер «народа» трудно описать, возможно, раскрыть лишь его 
сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические, 
социально-генетические, культурные качества. 
Основная особенность русского характера (по оценке философов, историков, 
этнографов, психологов, социологов, писателей) состоит в 
противоречивости, загадочности, трудной предсказуемости. Иначе его можно 
назвать «маятниковым» характером, т.е. характером, проявляющимся по 
закону маятника (из одной крайности в другую). 
Н. Бердяев неоднократно подчеркивал, что русские — это «поляризованный 
народ», он есть «совмещение противоположностей». В национальном 
характере русских имеется «черта, замеченная давно» и она «составляет 
несчастье русских: во всем доходить до крайностей, до пределов 
возможного», «черту доведения всего до границ возможного можно заметить 
в России во всем». «Каждой черте противостоят некие противовесы» (Д. 
Лихачев). 
«Это характер, расколотый на противоположности, которые соединяются», 
состоящий «из структуры полярных противоположностей» [Л. Зонди]. 
Ученые прослеживают действие маятника в характере русского этноса на 
протяжении всей его истории и выделяют три «глобальных цикла»: 
1) «соборность»; 
2) «умеренный» и «крайний» авторитаризм, идеал «всеобщего согласия»; 
3) «смутное время», «катастрофа» [А. Ахиезер]. 
О маятниковом характере русского народа писали известные русские 
ученые-классики. 
Характер русского народа включает в себя следующие противовесы (Н. 
Бердяев): «сильная любовь» и «сильная ненависть» «доброта, человечность»  
и «жестокость» «мягкость» и «склонность к насилию» «смирение, рабство» и 
«бунт, склонность к разгулу и анархии» «универсализм»,  
и «национализм, всечеловечность», «самохвальство» «отсутствие внешней 
свободы» и «велика внутренняя свобода» «индивидуализм» и 
«безличный коллективизм» «искание Бога» и «воинствующее безбожие» 
«чувство личного» и «выносливость к страданию», «достоинства и чести» 
«жуткая покорность». 
В русском характере присутствует зримо две основные особенности: 
во-первых, поляризованная дихотомия; во-вторых, возможность той или иной черте под воздействием определенных обстоятельств перейти в состояние своей противоположности по закону «маятниковой модели». 
Решая проблему, связанную с выбором модели управления в России следует учитывать два подхода: 
1) стратегический (генеральный, долгосрочный); 
2) тактический (избирательный, учитывающий конкретную специфику, 
рассчитанный на ближайшую перспективу). 
Стратегический подход диктует выбор в пользу японской, мягкой, 
неформальной модели управления по следующим причинам: 
Во-первых, данная модель показала свою эффективность на протяжении 
длительного времени в тех корпорациях и странах, где она применяется в 
течение многих лет. 
Во-вторых, данная модель хорошо работает в разных макроэкономических 
условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классической» 
рыночной экономике со свободным формированием рыночных отношений между производителями и их потребителями (США), так и в жестко регулируемом рынке с активной ролью государства (Япония, ФРГ, Швеция). 
В-третьих, в нашей стране созданы некоторые предпосылки для накопления и совершенствования собственного опыта управления по образцу мягкой модели на предприятиях передовых отраслей со специалистами и руководителями высокой квалификации. 
Нынешняя модель управления персоналом в России только складывается. Её 
черты носят неустойчивый, зачастую противоречивый характер, что вполне 
соответствует состоянию современной российской модели менеджмента, а в 
целом - социально-экономическому развитию нашей страны. 
Мы уверены в том, – говорит А.А. Коргов,- что в ближайшем будущем в России будет создана собственная органическая модель менеджмента 2 и модель управления персоналом как ее адекватное отражение на базе интенсивного развития рыночных отношений в нашей стране. 

Заключение.

 
Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, 
что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. 
Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки 
зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о 
поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что 
именно персонал в наибольшей степени определяет различие между 
организациями. Производительность труда в организации, которая 
эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз 
превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов. 
Здесь, необходимо очертить границу - разницу между двумя понятиями 
"результативность" и "эффективность": 
результативность связана с определение того, добились Вы или нет 
поставленных целей,  
эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в 
данном случае человеческие) для достижения этих целей.  
В исследованиях наиболее преуспевающих американских компаний, 
проведенных Питерсом и Уотерменом, одним из восьми «общных» факторов, 
была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти 
компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной 
источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы. 
Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в 
отношении сотрудников.  

Список  использованной литературы.

 
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 1999. 
2.Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы 
управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. 
3. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – 
М., 1997.  
4. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998.  
5. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1997.  
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1994.  
7. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 1997.  
8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной  
рыночной экономики. – М., 1997.  
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 
1993.  
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 
1998.

11. Кричевский  РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996.  
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998.  
13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление 
организацией. – М., 2000.  
14. Сайт сети интернет http://www.ovsem.com/user/effup/