Система управления персоналом и развитие организации

-социально-психологическая диагностика;

-анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;  
-информационное обеспечение системы кадрового управления; -управление 
занятостью; 
-оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового 
потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров; 

-планирование и контроль деловой карьеры;

-профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

-управление трудовой мотивацией;  
-регулирование правовых вопросов трудовых отношений; 
-соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. 
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи 
рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они 
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая 
организация. 
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время 
составляют возрастающая роль личности работника, знание его 
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в 
соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и 
политической систем одновременно несут как большие возможности, так и 
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, 
вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. 
Управление персоналом в современных социально-экономических условиях 
приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать 
целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета 
личностного фактора в построении системы управления персоналом 
организации.

 Можно выделить  три фактора, оказывающих воздействие на 
людей в организации: 
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство 
воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека 
сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. 
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой 
людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, 
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. 
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на 
купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии 
интересов продавца и покупателя. 
Управление персоналом - целая система знаний, связанных с 
целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.

 
4. Основные вехи  истории управления  персоналом. 
Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому 
управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. 
Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., 
управление персоналом как специфическая функция не выделялось из 
социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и 
основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава 
которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор). 
В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при 
управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных 
сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих случаях 
управление людьми не выделялось из управления в целом. 
Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях 
ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих 
объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и 
жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а также 
осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по 
ступенькам цеховой иерархии. 
Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. На смену 
мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством 
работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным 
разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских 
функций.  
Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации 
труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и 
управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в 
обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями. 
Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило 
большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении и сглаживании конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом. 
Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при 
принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали 
администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые 
подразделения. 
В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме 
первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма "Плимптон пресс" 
создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное 
подразделение, на которое возлагались функции посредничества между 
рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии. 
В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты) получают 
распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников 
этих служб называли секретарями по благосостоянию (благополучию). Они 
занимались налаживанием отношений между администрацией и "синими 
воротничками", выясняли настроения рабочих, представляли их требования 
руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и 
преданность фирме, устраивали (правда, довольно редкие в те годы), 
совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или занимались их "успокоением", оформляли кадровую документацию. 
 
5. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина. 

5. 1. Полидисциплинарные истоки управления персоналом. 
Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов методов выступает предметом одноименной науки "управление персоналом". 
Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные 
аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки (далее просто - управление персоналом) с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение. 
Управление персоналом - сравнительно молодая наука.  
Хотя многие ее идеи и теории возникли вначале XX в. и даже раньше, 
долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с 
производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также 
некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 
60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами"). 
"Организационное поведение, - пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. 
Милль и др., - представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере, те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении". 
В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука 
управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с 
экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала". И сегодня в ФРГ 
довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки 
управления персоналом, а это недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации. 
В СССР специальной науки управления персоналом не существовало, и 
отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее, 
управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук. 
 
5.2. «Содержание труда» 
Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система 
управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В 
целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран 
Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого 
ряда факторов экономического, политического и социально-культурного 
характера. 
Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.  
Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь 
между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной 
характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию 
"максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции 
обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и 
наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание 
труда, значимость ответственности и самоконтроля работника. 
Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация 
производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и 
удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами 
освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю над аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида. 
Для современного производства все более актуальным становится девиз 
фирмы "Ай-Би-Эм" "Машина работает, человек думает". С таким уровнем 
развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. 
Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, 
необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и 
технологий. 
Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном 
процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. 
Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту 
надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени 
заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной 
принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает 
мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих 
негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач  управления персоналом. 

6. Человек в традиционном  и современном  производственном  процессе. 
«Универсальная» концепция. 

Персонал включает всех работников организации, всех занятых  на 
предприятии, исключая его собственника в том случае, если он 
непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. 
Концепция управления персоналом - система 
теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: 
- разработку методологии управления персоналом, которая предполагает 
рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, 
процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и 
задачам организации, методов и принципов управления персоналом; 
- систему управления персоналом, которая предполагает формирование 
целей, функций, организационной структуры управления персоналом, 
вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов 
в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих 
решений; 
- технологию управления персоналом, которая предполагает организацию 
найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и 
адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, 
управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития 
организации, высвобождение персонала и др. 
Основу современной «универсальной» концепции управления персоналом в 
организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его 
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри 
организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов 
и услуг. 
Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к 
начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к 
бездумному исполнителю. 
Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен 
следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. 
Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов. 
Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; простоты и другие. 
Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных 
предприятиях и организациях в различных странах мира (например, США или Японии) являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д. 
В отечественных организациях сложились следующие принципы управления 
персоналом: плановости; демократического централизма; первого лица, 
единства распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности; 
централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого 
управления; контроля исполнения решений. 
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с 
помощью различных методов воздействия на сотрудников. 
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и 
отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, 
применяемых в управлении персоналом: 
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как 
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление 
человека трудиться в определенной организации, культура трудовой 
деятельности.  
Административные методы - это методы прямого воздействия: любой 
регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоряжений. Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на 
определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих 
органов. 
Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воздействия. 
Социально-психологические методы управления основаны на использовании 
социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т.д.). 
Специфика этих методов заключается в использовании неформальных 
факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления 
персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко 
определенного времени и обязательности воздействия. 
Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в 
комплексе. 
Возможна более подробная классификация методов по признаку 
принадлежности к конкретной функции управления персоналом. 
В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; 
отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и 
трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; 
управления деловой карьерой и др. 
Функции управления персоналом - основные направления деятельности, 
ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. 
В современной литературе существуют разнообразные перечни функций 
управления персоналом. 
Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной 
литературы выделяет следующие функции:

- планирование  персонала, определение потребности  в количестве и 
качестве сотрудников, а также время их использования; 
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала; 
- маркетинг персонала; 
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу; 
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие; 
- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного 
продвижения роста работников; 
- мотивация персонала; 
- руководство персоналом; 
- управление расходами на персонал; 
- организация рабочего места; 
- обеспечение оптимального распределения работ; 
- высвобождение персонала; 
- освобождение персонала; 
- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, 
стажа, повышения квалификации; 
- управление информацией — оценка результатов деятельности и трудового 
потенциала персонала; 
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка; 
- управление конфликтами; 
- правовое регулирование трудовых отношений; 
- налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на 
персонал; 
- планирование и развитие организационной культуры; 
- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, 
здоровья, охраны труда; 
- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней 
средой. 
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают 
представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом. 
Система управления персоналом организации — система, в которой 
реализуются функции по управлению персоналом организации. 
 
7. Управление трудовыми ресурсами. 

На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом. 
Структура управления персоналом - совокупность специализированных 
функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, 
выработки, принятия и реализации управленческих решений. 
Структура службы управления персоналом определяется характером и 
размером организации, ее возможностями. В крупных организациях 
формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации 
функций управления персоналом. 
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем). 
Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение 
организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное 
и социальное развитие. 
При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом. 
К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при 
формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости. 
Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления 
развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; 
специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.