Система материального стимулирования персонала

    Кроме того, для эффективного использования  системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а соответственно подвержена изменениям и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы и их изменение  требуют значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами. Сопоставление иерархии мотивов (абсолютную значимость) и силы мотивов (относительную значимость) в динамике на различных временных промежутках, а так же в различных ситуациях позволяет оценить устойчивость разных мотивов и определить «якорные» мотивы, формирующие мотивационное ядро личности и коллектива.

    Перечисленные характеристики позволяют разрабатывать  и эффективно использовать системы  стимулирования труда. В частности, на основании этих показателей можно  описать мотивационную структуру  личности. В центре этой структуры  выделяется мотивационное ядро, представляющее собой совокупность наиболее значимых, сильных и устойчивых мотивов, которые  определяют характер проявления всех других мотивов. Далее, на втором уровне, располагается вторая группа мотивов, которые имеют существенное значение, но не вошли в состав мотивационного ядра.

    Графическое изображение мотивационной структуры  может служить очень наглядным  и информативным инструментом в  управлении (рис.7).

Рис.7. Варианты мотивационной структуры персонала 

    Представленные  на рисунке варианты мотивационной  структуры наглядно демонстрируют  основные ценностные ориентации работников и позволяют охарактеризовать и  спрогнозировать результативность их труда, поведение в различных  ситуациях и выработать персонифицированные  методы управления. Коротко прокомментируем  представленные на рисунке варианты мотивационной структуры персонала.

    В мотивационном ядре первого работника  находится заработная плата, поэтому, что бы он ни делал, какие процессы бы не происходили, все воспринимается им через призму влияния на возможности изменения заработной платы. Но для увеличения своей заработной платы он не расположен прилагать много усилий, для него важнее комфортные условия трудовой деятельности.

    Вторым  работником движет прежде всего интерес  к выполняемым функциям. Развитие этого интереса он видит в карьерных  перемещениях. Чтобы реализовать  эти два условия, работник готов  постоянно совершенствоваться. Однако это не полный альтруист, ему важно  и то, как оплачивается его труд. В качестве обеспечивающих можно  назвать условия: хорошие отношения  в коллективе и возможность самостоятельного выполнения функций.

    Определив структуру мотивации отдельных  сотрудников и коллектива в целом, необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные мотивы в зависимости от конкретной ситуации. В данном случае целесообразно рассмотреть классификацию видов мотивационного воздействия (рис.8).

Рис.10. Классификация  видов мотивационного воздействия

    В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она  зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов  в организации и обществе, действенности  системы материальных стимулов, применяемых  в организации.

    Трудовая  мотивация порождается непосредственно  работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой  как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован  в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются  высоко. В целом трудовая мотивация  связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника.

    Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

    По  используемым способам различают мотивацию  нормативную, принудительную и стимулирующую.

    Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное.

    Принудительная  мотивация основывается на использовании  власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

    Стимулирующая мотивация – это воздействие  не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью  благ - стимулов, побуждающих работника  к определенному поведению.

    Первые  два вида мотивации в данной группе являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так  как в его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

    По  источникам возникновения мотивов  различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация  проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы самостоятельно. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

    На  основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее; они добросовестнее выполняют  работу, затрачивают меньше сил, лучше  понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной  совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления  мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

    При внешней мотивации воздействие  на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и так далее.

    Внутренняя  и внешняя мотивации четко  не разграничены, поскольку в различных  ситуациях мотивы могут возникать  как по внутренним, так и по внешним  причинам. Руководителям очень важно  знать о наличии этих двух видов  мотивации, так как эффективно управлять  можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, при этом принимая во внимание и  возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

    По  направленности различают мотивацию  положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников. К основным видам положительной мотивации  относятся: материальное поощрение  в виде персональных надбавок к окладам  и премий; повышение авторитета работника  и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и  тому подобное. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального статуса в коллективе; психологическая изоляция работника; создание атмосферы нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

    Таким образом, создание системы стимулирования труда в коммерческой организации  является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных  задач. При этом используемая система  стимулирования должна иметь как  прямой коммуникационный поток, позволяющий  передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать  эффективность различных методов  стимулирования и конкретных мер.

    Поскольку в течение более чем 15 лет экономика  РФ находилась на низком уровне использования  трудовых ресурсов, что было связано  с кризисными процессами, проблема стимулирования персонала изучалась с высокой интенсивностью. Исследователи и управленцы пришли к выводу, что система стимулирования представляет собой одну из ключевых подсистем современной коммерческой организации. На уровне объекта управления она является либо активатором, либо блокиратором управленческих воздействий.

    В связи с этим были предприняты  попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры  личности и детерминант трудового  поведения показывает, что структура  мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому  можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут  учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это  ставит задачу персонификации мотивационных  воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций. 

Глава 2. Система материального стимулирования

2.1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды 

    В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно  велика. Однако очень важно учитывать  ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться  избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

      Сущность материального стимулирования  наемных работников заключается  в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

    Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и другое. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага), то есть предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

    Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

    Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько  трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. То есть формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

    Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников:

• по прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.
• по объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.
• по коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.
• по «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.
• по особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.
• по двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.