Система развития персонала

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты поддержания работоспособности персонала……...4

1.1 Понятие работоспособности…………………………………………….……4

1.2 Методы поддержания работоспособности…………………………….…….7

2. Система развития персонала…………………………………………….…….9

2.1 Стимулирование и мотивация персонала………………………………….9

Заключение……………………………………………………………………….13

Список литературы………………………………………………………..……..14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Важной задачей для современной организации в условиях рыночной экономики является предоставление работникам общедоступной социально-психологической помощи, профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе.

Как известно, стресс является важной социальной проблемой, непосредственно влияющей на стабильность поведения в организации и жизнь общества в целом. Актуальность этой проблемы в последние годы для населения России особенно возрастает, что связано с процессами общественно-экономических изменений и сегодняшним экономическим кризисом. Большая часть общества испытывает социальный стресс, который приводит не только к материальным трудностям и нестабильности социального статуса человека, но и к переживанию им затяжного психоэмоционального стресса. Тем самым значительная часть населения оказывается подверженной социально-стрессовым расстройствам. При этом люди теряют социальную приспособляемость, приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле вследствие девальвации привычных ценностей.

Целью работы является изучить теоретические аспекты влияния различных факторов на работоспособности персонала на поддержание работоспособности персонала.

 

1. Теоретические аспекты поддержания работоспособности персонала

 

1.1 Понятие работоспособности

 

Работоспособность - потенциальная способность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида. По отношению к решаемой задаче можно выделить работоспособность максимальную, оптимальную и сниженную. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью кривой работоспособности, показывающей зависимость эффективности деятельности от времени ее выполнения. Под работоспособностью понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы. В РФ продолжительность работы в неделю установлена:

- 40 ч для взрослых работников;

- 36 ч - для рабочих 16…18 лет

- 24 ч - для работников 15...16 лет;

- при вредных УТ - не более 36 ч в неделю.

Начало и продолжительность перерывов устанавливают с учетом динамики работоспособности. Вначале в течение 0,25...1 ч идет врабатываемость, приспособление функций организма к тем требованиям, которые определяются содержанием и условиями работы. Затем в течение 2...4 ч следует фаза устойчивой работоспособности, в которой достигается наивысшая производительность труда при наименьших усилиях. По мере истощения резервов организма развивается утомление, т.е. временное снижение работоспособности вследствие интенсивности, длительности неблагоприятных УТ. При утомлении снижается производительность труда, увеличивается производственный травматизм, ухудшается самочувствие, появляется ощущение усталости, для профилактики утомления необходим рациональный уровень рабочей нагрузки (обычно около 30% от максимальных возможностей человека), правильно выбранные перерывы, функциональная музыка, пребывание в кабинетах психофизиологической разгрузки. После обеденного перерыва (его продолжительность должна быть в пределах 0,5...2 ч) изменения работоспособности носят тот же характер, но реализуются на более низком уровне. Работоспособность меняется и в зависимости от времени суток. Она максимальна в утренние часы и существенно снижается ночью в период от 2 до 4 ч. Поэтому ночная работа требует больших усилий, чем днем, а сама ночная смена должна быть на 1 ч короче дневной. Около 20% всех работников не способны адаптироваться к ночной работе, поэтому целесообразен их отбор по данному параметру. При установлении перерывов должно учитываться, что для восстановления функций при отдыхе требуется не менее 10 мин.

Для продолжительной деятельности типичны такие стадии работоспособности:1)врабатывание; 2)оптимальная работоспособность; 3)некомпенсируемое и компенсируемое утомление4) конечный "порыв". Выделение этих стадий основано преимущественно на показателях внешней результативности деятельности. При анализе изменений в функционировании обеспечивающих деятельность систем прослеживается более тонкая динамика стадий работоспособности: мобилизация, первичная реакция, гиперкомпенсация, субкомпенсация, декомпенсация срыв. В зависимости от вида труда индивидуальных особенностей, состояния здоровья и профессиональной подготовленности продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться - вплоть до выпадения некоторых. Соотношение продолжительности этих стадий - один из показателей оптимальности организации деятельности. В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив. В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение. В этих условиях формула действий управляющего была: бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая.

С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим.

Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: твердость, но справедливость. Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и, прежде всего, антагонизм между рабочими менеджерами и в зависимости от видов труда, индивидуальных способностей, состояния здоровья продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться вплоть до выпадения некоторых из них. Соотношение продолжительности стадий работоспособности один из показателей организации процесса деятельности. Труд это процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек своей собственной деятельностью регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Человек, его здоровье, эмоции, творчество, работоспособность все это взаимосвязанные факторы. Только человек здоровый духовно и физически может творить, изобретать, целиком и полностью отдавать себя работе. Духовный уровень человека самый несовершенный. Духовная оболочка нашей планеты только частично будет соответствовать понятию сфера. Духовная оболочка понимается как часть структурного уровня фундаментального равновесия, является строго определенным понятием.

Духовную оболочку можно считать устойчивой частью ноосферы, ее основой. Современное человечество представляет собой систему, основанную на все расширяющейся эксплуатации воды, энергии, почвы и других органических ресурсов.

 

1.2 Методы поддержания работоспособности

 

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

1) сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

2) повышение гибкости производства;

3) повышение качества товаров;

4) совершенствование процессов технического и технологического контроля. Общий уровень производительности определяют два типа факторов: 1) краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года); 2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования). Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда. 1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

- численность производственных рабочих и всего персонала;

- дополнительные показатели: время наладки оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия, произведенные изделия, все производственное время фактически отработанное время, вспомогательные расходы прямые расходы, численность производственных рабочих численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов, запланированные накладные расходы.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

1)управление качеством;

2) планирование процедур повышения эффективности;

3) измерение трудозатрат и нормирование труда;

4)бухгалтерский учет и финансовый контроль

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

- управление качеством;

- планирование процедур повышения эффективности;

-измерение трудозатрат и нормирование труда;

-бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

 

 

2. Система развития персонала

 

2.1 Стимулирование и мотивация персонала

 

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул (слово "стимул" происходит от латинского слова, обозначавшего острый на конце шест, которым погоняли волов)- это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс избегательный мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

- люмпенизированный (избегательный класс);

- инструментальный (достижительный класс);

- профессиональный (достижительный класс);

- патриотический (достижительный класс);

- хозяйский (достижительный класс).

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:

- все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

- согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

- низкая квалификация;

- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

- низкая активность и выступление против активности других;

- низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

- стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

- важна обоснованность цены, не желает "подачек";

- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

- интересует содержание работы;

- не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили

- интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

- считает важной свободу в оперативных действиях;

- важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

- необходима идея, которая будет им двигать;

- важно общественное признание участия в успехе;

- главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.