Система материального стимулирования персонала

Рис. 5. Поведение  демотивированного работника 

    Основные  фазы демотивированного поведения:

• I фаза - опенка стимула;
• II фаза - рост активности;
• III и IV фазы - инерция и депрессия;
• «-I» фаза - переоценка воздействия стимула;
• «-II» фаза - рост деструктивной активности;
• «-III» и «-IV» фаза - инерция и депрессия деструктивной активности.

    Подводя итоги раздела еще раз охарактеризуем важные моменты.

    Во-первых, для создания эффективной системы  стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

    Во-вторых, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и  придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

    В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных  и возрастных особенностей в России достигло достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека.

1. Формы организации стимулирования

    Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам. В частности:

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;
• по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;
• по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
• по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
• по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

    Могут быть выделены и другие принципы в  классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой, обман, приписки и прочее (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и так далее).

    Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна без использования других рычагов дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

    Именно  подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

2. Системы стимулирования труда, понятие, содержание

    Практически каждое отечественное предприятие  так или иначе сталкивается с  вопросом стимулирования труда сотрудников, поэтому вопрос о различных системах стимулирования труда сотрудников  всегда актуален.

    В специализированной литературе по теории систем в качестве исходного тезиса отмечается, что системный подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом как  институт в целом, а также субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как системы.

    Однако, прежде чем перейти к изучению сущности систем стимулировании труда, обратимся к самому понятию «системы»  и его характеристикам. Это позволит определить те специфические требования к мотивации труда, которые вытекают из его системности. В разных источниках под системой понимают:

• такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов;
• все, состоящее из связанных друг с другом частей;
• комплекс взаимодействующих компонентов;
• множество связанных действующих элементов;
• не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами;
• набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами;
• комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата.

    Таким образом, можно выделить следующие  свойства системы:

• система представляет собой совокупность элементов;
• при определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как системы;
• для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как целостное образование из окружающей среды.

    Существуют три взаимосвязанных компонента (группы методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рис.6.

Рис.6. Система стимулирования труда 

    Организационно-административные методы предполагают прежде всего привлечение  работников к участию в делах  организации, работе коллегиальных  органов (например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов). Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

    К данной группе также относится мотивация  обогащением содержания труда. Она  заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

    Экономические методы стимулирования включают в себя в первую очередь мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение  сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких  материальных благ, как туристические  путевки, оплата санаторно-курортного лечения и так далее.

    Социально-психологические  методы мотивации содержат следующие  основные элементы:

• создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;
• присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;
• признание, которое может быть личным и публичным;
• постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;
• атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;
• продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, так как оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;
• похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;
• одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;
• поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;
• порицание, то есть использование при общении с человеком приема обращения к совести.

    Большое значение в организации повседневного  морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя.

    Отметим, что каждый отдельный элемент  системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь  с другими элементами. Просто наличие  высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять  персоналом было бы чрезвычайно просто.

    На  уровне конкретных исследований можно  определить людей, которые руководствуются  в своей деятельности весьма ограниченным кругом мотивов, например, только заработной платой, а остальные либо не имеют  никакого значения, либо их влияние  чрезвычайно низкое. Другие же работники  при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий  спектр мотивов - и зарплату, и интерес  к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения  с коллегами, с руководителем, и  другое. Разнообразие мотивов зависит от развитости личности и позволяет определить диапазон воздействий на работников в процессе управления. Разнообразие мотивов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающую все переменные этой системы на практике невозможно.

    Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы  стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

    При использовании данного подхода  вся совокупность мотивов распределяется в порядке их значимости для человека, то есть создается иерархия мотивов. В результате получается упорядоченная совокупность, которая характеризует приоритетную направленность внутренних детерминант человека. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

    Разработка  иерархии мотивов напрямую связана  с такой категорией, как сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого мотива в иерархии. Необходимость использования категории силы мотивов обусловлена тем, что величина разрыва значимости между двумя близко расположенными в иерархии мотивами может быть различна.