Шпаргалка по "Менеджменту"

    Существуют  и другие способы проведения мозговой атаки, но единого рецепта его применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Именно такие подходы и дают возможность менеджеру преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе.

    Преодолеть  сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллектива может также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям. В этом деле новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания. Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески использовать достижения науки и практики в области психологии управления. 

    БИЛЕТ 42. Управление карьерой персонала в организации.

     

    Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Этапы и стадии карьеры Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью. Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):

1. Предварительная стадия (посещение школы).
2. Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).
3. Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).
4. Стадия отставки (прекращение активной работы).

 

        На разных этапах карьеры человек  удовлетворяет различные потребности.

 

          Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

         Далее наступает этап становления,  который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его ква­лификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

         Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу  на пенсию, поиск и обучение  собственной смены). Хотя этот  период характеризуется кризисом  карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

         На последнем пенсионном этапе  после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

      Планирование карьеры

         Управление карьерой представляет  собой научно обоснованное рациональное  определение сроков занятия должностей  с учетом пожеланий и возможностей  работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

        Главная задача планирования  и развития карьеры заключается  в обеспечении взаимодействия  профессиональной и внутриорганизационной  карьер.

        Во многих фирмах планирование  деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

         Правила управления деловой карьерой  представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

         Чтобы эффективно управлять своей  деловой карьерой, необходимо составлять  личные планы. Личный жизненный  план карьеры состоит из трех  основных разделов: оценка жизненной  ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

         Развитие карьеры создает определенные  преимущества для работника и  для организации: для работника  - удовлетворенность трудом, повышение  конкурентоспособности на рынке,  возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.

         В рамках системы управления  персоналом складывается блок  функций по управлению деловой  карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

         Планирование карьеры - это управление  развитием персонала в нужном  для организации направлении,  характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

        В процессе планирования учитываются три стороны: работник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

        Преимущества планирования карьеры:

       1) более высокая степень удовлетворенности  от работы в организации; 

       2) повышение материального благосостояния  и жизненного уровня;

       3) более четкое видение личных  профессиональных перспектив и  возможность планировать иные  стороны собственной жизни;

       4) возможность целенаправленной  подготовки к будущей управленческой  деятельности;

       5) повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

         Специалист по планированию карьеры  - это специалист службы управления  персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.

         Выделяют несколько этапов управления  планированием карьеры.

       1. Обучение нового сотрудника, основанное  на планировании и развитии  его карьеры.

       2. Разработка плана развития карьеры.  При этом сотрудник определяет  свои  потреб-ности, обозначает  должности,  которые он хотел  бы занять, и соотносит их с  возможностями фирмы.

       3. Реализация плана развития карьеры,  которая зависит от:

        ~ резерва работы в занимаемой  должности;

        ~ профессионального и индивидуального  развития;

        ~ эффективного партнерства с  руководителем;

        ~ заметного положения в организации.

       4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один  раз в год. По результатам  оценки проводится корректировка  плана развития карьеры.

         Процесс развития карьеры определяется  следующими показателями:

    » текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение  рабочей   силы,   обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организации конкретным работником;

        » продвижением в должности;

        » занятием освободившихся ключевых  должностей;

        » проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

         Отражением планирования карьеры  в организации является карьерограмма.  Карьерограмма представляет собой  графическое описание того, что  должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

         Управление деловой карьерой  представляет собой комплекс  мероприятий, проводимых кадровой  службой организации, по пла­нированию  организации, мотивации и контролю  служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

        Мероприятия по управлению деловой  карьерой повышают преданность  работника интересам организации;  повышают производительность труда;  уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.

         Механизм управления карьерой  персонала - совокупность средств  воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление  профессиональным  опытом персонала  в организации, реализацию ее  карьерной стратегии.

        Планирование и контроль деловой  карьеры состоят в том, что,  начиная с момента принятия  работника в организацию и  кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать  планомерное горизонтальное и  вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.