Анализ  своего стиля управления.

     Многостороннее  тестирование стиля управления предполагает получение отзывов о нем с разных сторон. Наиболее компетентными в анализе своего стиля управления являются сам руководитель, его подчиненные, коллеги, непосредственный начальник, клиенты и внешние консультанты.

      Чем больше будет получено отзывов о  своем стиле управления, тем лучшими  будут возможности для многосторонних выводов. При этом неплохо записать для себя некоторые мысли по следующим вопросам:

• в каких вопросах было получено подтверждение прежним хорошим способам действия;
• в какой части тесты побуждают к переосмыслению применяемого стиля управления и
• проведения, каких мер для изменения стиля управления подсказывают результаты проведенных тестов.

С позиции  результативности практической работы руководителя между стилем управления, проводимым руководителем, и стилем управления, ожидаемым со стороны  подчиненных, должно быть соответствие. Беседа начальника и его подчиненных по поводу результатов работы должна включать также вопрос о стиле управления, скрепленный соответствующей договоренностью. Сохранение и совершенствование персонального стиля дает возможность использовать все сильные стороны каждого из них, что существенно для достижения высоких результатов.  Знание и использование персонального стиля управления помогает применять факторы ситуации с необходимой гибкостью вместо заученных идеальных стилей. При результативном способе управления достигается равновесие между индивидуальностью руководителя, требованиями задачи, подчиненными и окружением.

Владение  методами и техникой управления усиливает  повседневное управление.

Технику управления в наши дни легко относят  к технократическому и механическому способу действий, от которых мы сейчас отходим. И хотя она не должна, доминировать и сковывать управленческую работу, введение в практику различных элементов этой техники приносит несомненную пользу в повседневной работе руководителя.

Важнейшие методы и техника  управления.

 

     Напористость  как фактор, обеспечивающий целенаправленное выполнение планов.

Понятие «напористость» означает:

• известную агрессивность,
• целеустремленность,
• познание своей воли,
• обязательство добиваться достижения ценных целей,
• переход от слов к делу и
• доведение дел до конца.

Напористость  предполагает постоянное самосовершенствование. Она означает признание своих, так и чужих прав. Кроме того, увеличение напористости означает активное развитие умений и тренировки в практических ситуациях.

Предпосылки напористости:

• знания и умения. На практике это означает знание своих возможностей и их использование в полном объеме, устранение слабых мест, активное совершенствование содержания труда и рабочего окружения;
• активное отношение к своей работе. Напористость в ситуациях, требующих решения проблемных вопросов, как правило, приводит к выбору активной альтернативы;
• умение преодолевать неуверенность. Познание неуверенности и всевозможных  страхов помогает владеть собой и избавляться от надуманных страхов;
• хорошая мотивация своей работы. Индивидуальную мотивацию своей работы и внутреннее обязательство ее выполнять следует время от времени подтверждать.
• хорошие человеческие отношения. Они создают чувство уверенности. Гласность атмосферы также содействует тому, чтобы напористость была понята правильно.

Напористость  начальника часто выступает в  виде соответствующей реакции на поступки своих подчиненных, которые  могут быть как позитивными, так и негативными. В вопросах сотрудничества важно понять, что напористость не означает схематичности, что, несмотря на целеустремленность, необходимо учитывать и уважать чувства других людей. Различия – это сила.

Возможности использования напористости.

Готовности, выработанные напористостью, могут  быть использованы с осуществлением планов и доведением дел до конца в многочисленных трудовых ситуациях разного уровня. Например:

• работа по изменению программ, управление этой работой и владение ситуацией,
• осуществление преобразований и ликвидация сопротивления преобразованиям,
• осуществление агрессивной стратегии деятельности,
• выполнение задач начальника в разных практических ситуациях,
• совещания по трудовым отношениям,
• уточнение и использование своей власти и полномочий,
• разрешение противоречий,
• обслуживание клиентов,
• владение использованием рабочего времени,
• самосовершенствование и повышение уровня целей.

Места для напористости достаточно, особенно в повседневных трудовых ситуациях.⁴ 

2. Содержание  работы руководителя.

   Цели  и содержание работы руководителя можно  рассматривать с точки зрения организации в целом, персонала  и самого руководителя.

   Эффективный руководитель составляет для себя личный план работы и распределения времени, по крайней мере, на несколько недель вперед. Он также заботится о том, чтобы и у персонала были соответствующие планы, чтобы и у персонала были соответствующие планы, по крайней мере, на уровне рабочих групп. Эффективный руководитель требует получения хороших результатов, планомерного использования рабочего времени, а также установления необходимых результатов, как от себя, так и от подчиненных.

   Эффективный начальник планирует подчиненным  четкие результаты, особенно на короткий период времени. Он делегирует работникам все большую ответственность за достижение результата по мере их роста.

   Эффективный начальник умело дает поручение, направленное на достижение результатов. Он хорошо руководит подчиненными, осознанно осуществляет четкую оценку работы и поощрение подчиненных.

   Эффективный руководитель взращивает, по меньшей

   мере, еще одного столь же компетентного, как он сам, работника для выполнения функций начальника. Таким образом, он обеспечивает независимость подразделений от него.

   Эффективный руководитель хочет сотрудничать. Он хорошо справляется с внутренними конфликтами в подразделении.

   Эффективный руководитель хорошо знает практическую силу трудовых коллективных договоров рабочих и служащих и умеет решать связанные с ними вопросы в рамках своего подразделения. Он успешно использует компетентность работников других подразделений, принимая это как должное, и не стремится знать все лучше других.

   Эффективное управление персоналом.

Под управлением  понимаются все те практические мероприятия, с помощью которых начальник побуждает своих подчиненных к действию в целях достижения конечных целей.  В этом случае полезно опираться на следующие принципы, в форме практических указаний:

1. Говоря о результатах и поставленных целях, выражайся четко и однозначно. Удостоверься, что их поняли.
2. Говори с подчиненными понятным языком. В неясных случаях спрашивай, поняли подчиненный сказанное.
3. Поддерживай нормальные взаимоотношения с подчиненными. Заботься о том, чтобы на тебе как руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.
4. Соотнеси согласованные конечные цели со способностями подчиненного и определи каждому правильное место. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи. Поэтому проследите за тем, чтобы достижение конечных целей потребовало от подчиненных достаточно серьезных усилий.
5. Контролируйте достижение результатов.
6. Следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируй немедленно при появлении критических моментов.
7. Обеспечивай положительное подкрепление или вызывай максимальное число реакций удовольствия.
8. Избегай отрицательных подкреплений. Не вызывай реакции недовольства. Критикуй мотивированно.
9. Стремись к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.
10. Будь активным руководителем. В случае необходимости обеспечь человеческую поддержку. При этом не занимайся опекой подчиненных  и не вмешивайся в детали.⁵

 
 

3. Оценка  факторов, способствующих или препятствующих достижению результатов  и развитию деятельности.

Контроль  является последней из основных стадий управления.  Назначение контроля можно кратко сформулировать следующим образом:

• Констатация и оценка достигнутых результатов коммерческой деятельности и соответствующие выводы.
• Констатация и оценка людей, содействовавших достижению результатов коммерческой деятельности и результатов, получение  которых связано с поддержанием контактов и развитием, а также соответствующие выводы.
• Констатация и оценка осуществления и эффективности мероприятий, содержащихся в планах деятельности, а также соответствующие выводы.
• Многосторонняя констатация и оценка успешности ситуационного управления, а также соответствующие выводы.
• Формирование обратной связи в целях оценки, поощрения и информирования персонала.

   Уточнение назначения контроля дает возможность  отметить, что он начинается с контроля за результатами и продолжается оценкой факторов, способствующих или препятствующих их получению. Чтобы результаты можно было оценить наиболее эффективно, конечные цели должны быть хорошо определены. Выводы создают основу для планирования на предстоящий отчетный период, а также для мероприятий, необходимых в настоящий момент. Следует провести группировку выводов в отношении каждого результата по их временному влиянию и значимости:

1. При постоянном ситуационном управлении

• Мероприятия, которые необходимо осуществить немедленно,
• Мероприятия, которые нужно осуществить после небольшого дополнительного изучения.

2. На следующий отчетный период

• Мероприятия, которые нужно осуществить,
• Мероприятия, которые нужно осуществить после дополнительного изучения.

3. Сами по себе хорошие возможности для осуществления мероприятий, которые до настоящего времени не планируются к осуществлению и/ или дополнительному изучению. 
   

      Глава 3.  Личные установки  руководителя

3.1.Самомотивация

      Мотивация - побуждение к чему-либо. Нас может кто-то побуждать к определенной деятельности или мы побуждаем к ней сами себя, и тогда речь идет о самомотивации. Самомотивацию в настоящее время рассматривают как часть социального интеллекта человека. Его определяет то, насколько быстро человек адаптируется в быстро меняющейся ситуации, может ли предъявить себя в обществе, насколько он эмоционально чувствителен к изменениям в поведении собеседника и так далее. Сегодня социальный интеллект в некоторых случаях котируется выше, чем интеллект общий.

      Мотивация - модная тема. Ещё  три года назад  руководители были серьезно обеспокоены тем, как найти подход к подчиненным (замотивировать), но сегодня ситуация изменилась. Руководитель предоставляет работу - сотрудник должен ее выполнять, и уже мало    кто озабочен заинтересованностью последнего: «Надо, а почему - пусть сам придумывает». Поэтому люди, обладающие высоким социальным интеллектом, стремительнее продвигаются по служебной лестнице. Так происходило и раньше, но в стабильном государстве это было менее заметно. Сейчас, когда от людей требуется предприимчивость, быстрота мысли, гибкость, именно самомотивация становится инструментом успеха.

      Мотивы  же можно перечислять  до бесконечности, их очень  много:

  — мне это интересно;

  — в этом состоит  мое самовыражение;

  — для меня это ступенька  роста;

  — так я приобретаю новый опыт и т. д.

   Двум разным людям показали стакан,  в который воду налили только наполовину. «Стакан наполовину пуст», — сказал один. «Стакан наполовину попон», — возразил другой.

      Может быть два вида мотивации: мотивация избегания неудачи и мотивация достижения успеха, и это многое определяет в поведении человека. Если он избегает неудач, то его главный жизненный принцип: «Как бы чего не вышло». Во всех происходящих событиях он видит для себя опасность и на всякий случай ничего не предпринимает. Человек, настроенный на достижение успеха, видит в каждой новой ситуации новые возможности. Он более смел и понимает: для того чтобы чего-либо добиться, надо действовать и получать опыт, пусть даже негативный. Он не воспринимает его как неудачу, мотивируя тем, что отрицательный результат — тоже результат. И идет дальше. Его «стакан» всегда «наполовину  полон».