Роль руководителя в управлении коллективом

     Если  результаты труда и поведение  нового работника не соответствуют  ожиданиям коллектива, руководитель принимает следующие меры.

     В случае если речь идёт о неприемлемом поведении, руководитель поручает тактично побеседовать с «новичком» члену  коллектива, с которым у того сложились  наиболее дружеские отношения. Что  касается производственных промахов, то они обсуждаются непосредственно с руководителем.

     Как правило, производственный и эмоциональный  аспекты жизни коллектива оказываются  тесно связанными, и решать проблемную ситуацию приходится руководителю.

     Еще один пример. На должность товароведа (в отделе 4 человека) магазина появилась молодая сотрудница – выпускница ВУЗа. Стесняясь обратиться за помощью к другим, более опытным сотрудникам, она сделала ряд ошибок, которые вызывают общее недовольство. «Старшие» ждут, когда она попросит помощи и считают её поведение неуважительным и заносчивым. В свою очередь, девушка считает, что сама должна во всём разобраться, чтобы не отрывать других сотрудников от более важных дел. Ни о каком высокомерии и самонадеянности она даже не помышляет. На лицо явно скрытый конфликт.

     Чтобы ситуация более не накалялась, что, вне сомнения, в первую очередь  отразилось бы на работе службы, руководитель отдела кадров решила провести открытую беседу со всеми участниками конфликта.

     Структура беседы стоилась следующим образом: сначала – беспристрастная описательная характеристика произошедшего со всеми сторонами конфликта, затем – предложение изложить свою версию события.

     Следующий шаг заключался в изложении мнения руководителя о данном событии (но не об участниках!) и его предложении и пожелании к участникам конфликта.

     Для того, чтобы предупредить обострение конфликта, руководитель отдела кадров провела с работниками отдела деловую игру. Участников разделили  на 2 группы: 1 – кто поддерживает новую сотрудницу; 2 – кто является ее ярым противником. Причем и в первой, и во второй группе было равное количество человек. Поскольку это игра, то руководитель отдела кадров объяснила сотрудникам, что они могут принять роль «за» или «против», независимо от подлинного отношения к ней. Главное – провести своего рода «мозговой штурм»: использовать коллективную волю и разум и найти рациональный выход из проблемы. Рядом с руководителем отдела кадров находилось место новой сотрудницы.

     В самом начале первая группа «против» озвучила все недовольства, сложившиеся  в коллективе относительно работы новой  сотрудницы. Всё записывалось на доске. Затем вторая группа «за» пыталась найти объяснения подобного поведения, в том числе нашла и те положительные моменты, которые были проявлены новой сотрудницей в период работы. Это также фиксировалось на доске. После этого слово представилось самой сотруднице, которая высказала своё мнение по существу проблемы. В заключении руководитель отдела кадров на основании данных дискуссии, записанных на доске, попросила участников продумать все возможные варианты рационального выхода из сложившейся ситуации. Руководитель отдела кадров призывала не принимать радикальные меры – уволить сотрудницу или перевести её в другой отдел, а попытаться собственными силами урегулировать этот конфликт. В ходе обсуждения было принято решение взять над сотрудницей шефство на тот период, пока она полностью не войдет в курс дела.

     Такая позиция, безусловно, сплотила коллектив, каждый сотрудник почувствовал свою значимость и причастность к общему делу.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В разные времена к руководителям  предъявлялись различные требования. В советское время основной акцент делался на политическую грамотность. Современное время предъявляет  к руководителю более широкие требования:

     - знание экономики;

     - знание психологии человека;

     - знание организационной структуры;

     - знание конфликтологии и т.д.

     Каждая  фирма, компания и корпорация стремиться к более эффективной деятельности и поэтому серьезно относится к подбору кадров.

     Поэтому и появились новые методы в  подборе людей на руководящие  должности. Для этого привлекаются к работе психологи, которые разработали  ряд методик для определения  совместимости личности и требования предъявляемых к работнику на занимаемой должности.

     Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи  только ей, при этом связанные с  управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов  управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

     Каждый  руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная  обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

     Пристальное внимание уделяется разработке и  практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

     Сейчас  руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

     От  выбора стиля руководства зависит  не только авторитет руководителя и  эффективность его работы, но так  же атмосфера в коллективе и взаимоотношения  между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

     Проведенное в магазине «Канцлер» выявило  достаточно невысокий уровень управленческой культуры, и авторитарный стиль управления организацией директором, что соответственно не способствует ни экономическому, ни психологическому развитию коллектива.

     Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять  себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 

1. Андреев В.И.  Саморазвитие культуры разрешения  конфликтов/ Хрестоматия по социальной  психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 2004. 

2. Гришина Н.В.  Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008. 

3. Донцов А.И., Полозова  Т.А. Проблема конфликта в западной  социальной психологии //Психол. Журн. 2005. Т.1. N6. 

4. Маришкин Д. А., Фролова Е. Г. Управление и развитие организаций // «Журнал Практического психолога, 2005, №2 

5. Скотт Д.Г. Конфликты  и пути их преодоления. –  Киев: Внештогиздат, 2007. 

6. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация  авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2009. 

7. Фокин В. А.  Динамическая модель конфликта.  – М.: Издательство Академия, 2009. 

8. Хомяк О.П. Системный  подход к управлению конфликтами  на предприятии. – М.: «Гардарики», 2007 

9. Для подготовки  данной работы были использованы материалы с сайта http://www.easyschool.ru/  

10. Цит.  по Донцов  А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта  в западной социальной психологии //Психол. журн. 1980. Т.1. N6.

11.  Хомяк О.П.  Системный подход к управлению  конфликтами на предприятии. –  М.: «Гардарики», 2000, с. 44 

12.  Гришина Н.В.  Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2009, с.59 

13. Гришина Н.В.  Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2009, с.101 

14. Хомяк О.П. Системный  подход к управлению конфликтами  на предприятии. – М.: «Гардарики»,  2008, с.34 

15. Маришкин  Д. А., Фролова Е. Г. Управление  и развитие организаций // «Журнал  Практического психолога, 2008, №2