Роль руководителя в уголовно-исполнительной системе

      Исследуя  социально-психологические проблемы, необходимо обратить внимание  на пути повышения творческого потенциала человека в системе управления, к  которым можно отнести: улучшение  межличностных контактов; создание в коллективах творческой, доброжелательной атмосферы; поддержку инициативных работников; конкретное планирование работы с резервом на выдвижение; улучшение профессиональной подготовки сотрудников; преодоление упрощенных, примитивных схем оценки оперативно-служебной обстановки, искажающих реальную ситуацию и подменяющих действительные цели управления в УИС мнимыми, аппаратными задачами; переход на разумный, обоснованный  режим службы и т. д.

      Коллектив сотрудников подразделения трудится эффективнее, если среди его персонала отсутствуют или сведены до минимума конфликтные ситуации. Исследования показывают, что наиболее результативными способами разрешения противоречий, конфликтов в социальных  структурах УИС являются: разделением противоположных сторон на независимые части; качественное изменение общего состояния сотрудников; гармонизация отношений противоборствующих сторон; решение широкого круга социально-психологических вопросов организации деятельности сотрудников; создание оптимальных условий службы и отдыха; формирование реальной перспективы роста сотрудников; своевременное реагирование на проявления профессиональной деформации и др.

      Руководителю  уголовно-исполнительной системы необходимо знать, что высокое качество службы характеризуется следующими факторами: работа должна быть интересной, сотрудники  должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда, сотрудники должны принимать участие в выработке и принятии решений, затрагивающих жизнь коллектива, должны быть обеспечены гарантии безопасности на службе, обеспеченность бытовым и медицинским обслуживанием должна соответствовать реальным затратам труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Исследование  качества управленческой деятельности и социального  статуса руководителей учреждений УИС.

      Для проведения практического изучения качества управленческой деятельности руководителей учреждений УИС было проведено анкетирование личного состава учреждений – ОК-1 и ОК-11.

      Выбор  учреждений был обусловлен тем, что  эти колонии существенно различаются  между собой по результатам хозяйственной и оперативно-служебной деятельности: ОК- 1 в общем рейтинге деятельности учреждений УИС Ивановской области в течение последних лет занимает первое место, ОК- 11 – одно из последних.

      Задачей практической части выполняемой  работы было определение социального статуса руководителей учреждений (начальника и его заместителей), составление психологического портрета индивидуального и коллективного стиля управления коллективом сотрудников, выяснение связи этих показателей и уровня жизнедеятельности учреждения в целом.

      Сотрудникам учреждения было предложено заполнить  бланк анкеты.

      Уважаемые коллеги! Просим вас ответить на несколько  вопросов, касающихся качества управленческой деятельности в вашем учреждении. Просим учитывать, что фамилии начальника учреждения и его заместителей отмечены с первой буквы фамилии. Фамилии заместителей даны в алфавитном порядке. При ответах на вопросы необходимо просто обвести нужные вам буквы в графе ответов.

      Анкетирование проводится анонимно.

      Таким образом,  деятельность руководителей  оценивалась по присущим им деловым и личностным качествам, которые является наиболее значимыми для успешного управления коллективом сотрудников.

      Обработка результатов опроса позволила определить:

      - индивидуальный рейтинг руководителей учреждения (итоговый, по деловым, личностным качествам);

      - деловые и личностные качества, наиболее и наименее присущие  руководителям данного  учреждения, стиль руководства, сложившийся  у конкретного руководителя и  всего руководства в целом.

      Кроме того, начальникам обоих учреждений было предложено пройти обследование по многофакторному опроснику личности Р. Б. Кэттелла. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.1. Результаты проведенного  исследования в  учреждении ОК-1. 

      Среди сотрудников учреждения ОК-1 был организован и проведен социально-психологический опрос по изучению качества управленческой деятельности руководства  учреждения: начальника С. и его заместителей Б., Г., К., Ф., Ч. В проведении опроса  приняло  участие 70 человек, что позволило  получить вполне достоверный результативный ответ на вопросы анкеты. 

      Таблица 1 показывает, какое количество баллов получил каждый представитель руководства  учреждения в оценивании конкретного  показателя, рейтинговый номер в  данной таблице означает развитие этого качества по сравнению с другими руководителями учреждения. Например, Б.   по фактору интеллектуального развития и профессиональной компетентности набрал 56 баллов, что является второй позицией среди руководства по данному показателю.

      Таким образом, из приведенной таблицы  видно, что явным социальным лидером  среди руководства ОК-1  является начальник учреждения С., чьи деловые  и личностные качества получили весьма положительную оценку коллектива сотрудников. Лидерство начальника учреждения по итогам данного опроса имеет, несомненно, положительное значение – для успешного руководства личным составом начальнику подобный высокий статус необходим. По всем  критериям оценки С.  вполне уверенно занимает лидирующую позицию. Второе место в социометрическом рейтинге принадлежит заместителю начальника Б. Необходимые деловые и личностные качества наименее выражены у заместителя начальника  К. и заместителя начальника  Г. особенно обращает на себя  внимание тот факт, что деловые и личностные качества Г. оценены сотрудниками учреждения чрезвычайно низко по сравнению с другими руководителями учреждения: деловые качества – 83 балла, личные – 149 баллов.

      Необходимо  отметить, что у С., К., Ф. и деловые, и личностные качества оценены приблизительно одинаково, у Б. и Ч. более высоко оценены деловые способности, у Г. – личностные.

      Обращает  на себя внимание значительный разрыв в абсолютном количестве баллов в  оценивании качеств руководителей  учреждения: 1142 балла –719 баллов – 496 баллов – 430 баллов – 344 балла – 231 балла, то есть достаточно явно прослеживается разделение социального статуса руководителей в глазах сотрудников учреждения.

      Таблица 2 раскрывает приоритетность развития деловых и личностных качеств  у конкретных руководителей. Первая цифра относительно каждой фамилии означает рейтинг данного качества среди соответственно деловых и личностных показателей, вторая – общий рейтинг этого фактора среди 20 показателей, характеризующих руководителя. Так, например, четкое распределение функций у начальника учреждения С.   занимает 4 рейтинговое место среди деловых качеств и 9  – среди всех качеств руководителя.

      Таблица  является фактически статистической характеристикой  индивидуального стиля руководства  каждого руководителя учреждения. Те деловые и личностные качества, которые имеют преимущественный рейтинг в таблице, и составляют психологический портрет конкретного руководителя с точки зрения ведения им управленческой деятельности. Соответственно, показатели, имеющие низкое рейтинговое значение, у данного руководителя наименее заметно проявляются в практической деятельности.

      Таблица 3 представляет общую сумму баллов по каждому показателю и рейтинг  показателей руководства учреждения в целом. Так, активное взаимодействие с подчиненными в  структуре управления личным составом по сравнению с другими факторами имеет значение в 162   балла, что соответствует 7 месту среди деловых качеств и  12 – в общей «пирамиде» управления.

      Понятно, что наибольшее количество баллов по отдельным показателям таблицы  получают те качества, которые у данного руководителя и всего руководящего состава выражены более значительно, эти качества определяют стиль работы и управления подчиненными.

      Так, среди деловых качеств самое  высокое значение приобретает интеллектуальное развитие и профессиональная компетентность (236  баллов), на втором месте – четкое распределение функций между руководителями и подчиненными (209 баллов), на третьем – тесное взаимодействие с подчиненными в критических ситуациях (201 балл). Обращает на себя внимание тот факт, что недостаточно в деятельности руководителей учреждения  проявляются и используются  оценка положительных результатов при контроле работы подчиненных (154 балла), умение прогнозировать ход событий (123 балла), способность справедливо наказывать и поощрять (106 баллов).

      Среди личностных качеств руководителей  высокие оценки сотрудников умение ясно и четно излагать свои мысли перед аудиторией (223 балла), желание работать с высококвалифицированными подчиненными (221 балл), способность производить на окружающих благоприятное впечатление (191 балл). Наименее проявляются в деятельности руководства учреждения такие личные качества, как умение объективно критиковать и воспринимать критику (75 ! баллов) и способность признавать свои ошибки и недостатки (87 баллов).

      Обращает  на себя внимание тот факт, что при  положительном восприятии  собственно личных и профессиональных характеристик, достаточно низко оценены  такие качества руководителей, которые проявляются непосредственно в работе с подчиненными (умение замечать положительные результаты работы сотрудников, справедливое наказание и поощрение) и критичное отношение руководителей к самим себе                         (объективное восприятие критики и умение признавать свои ошибки и недостатки).

      Итоги тестирования начальника учреждения С. по тесту Р. Б. Кеттелла