Роль руководителя в уголовно-исполнительной системе

      Прямая  и опосредованная зависимость менеджера  от обстоятельств и людей порождает сложности в процессе управления и если руководитель не сможет эффективно взаимодействовать с людьми и учитывать все обстоятельства, то он не реализует свое собственное предназначение, не сможет исполнять свою работу, что повлечет упадок деятельности всей фирмы.

      Руководитель  имеет власть над подчиненными, которые  зависят от него, потому что он решает такие важные для жизни вопросы, как, например, уровень оплаты труда, характер выполняемой работы, загруженность работника, его продвижение по службе и т. д. Однако абсолютной власти не существует, как не существует и универсальных способов влияния на людей в любых условиях и при всех обстоятельствах. Менеджер не может навязать свою волю сотрудникам, не учитывая их чувств, устремлений и желаний, ибо сегодня влияние и власть руководителя зависят от личности подчиненного. И может сложиться ситуация, когда подчиненные обретут реальную власть над руководителем. Они могут лучше знать дело в деталях, иметь широкие неформальные связи, которых руководитель, особенно новый, еще не имеет, поддаться влиянию извне, воздействию неформальных лидеров, способных подтолкнуть их на забастовку. Жизнь организации  неминуемо замрет, если не принять необходимых мер. Поэтому руководитель должен быть компетентным в профессиональных вопросах, чувствовать настроение людей. Он обязан осознавать такие ситуации и стараться не злоупотреблять своей властью, чтобы не вызывать негативной реакции у подчиненных.

      Важным  фактором влияния руководителя является его способность видеть главное  в делах предприятия. Он должен держать  под своим контролем все дела организации, но прежде всего то, что  имеет решающее значение для выполнения подчиненными своих обязанностей, что создает ситуацию зависимости каждого сотрудника от результатов общего дела, вследствие чего он подчиняется воле руководителя. Несомненно, рост влияния руководителя оказывается в зависимости от того, насколько полно выполняет он данные людям обещания, удовлетворяет их потребности, способен ли он предвидеть возникновение негативных тенденций и эффективно противодействовать им, а также реализовать принцип – удовлетворять потребности подчиненных в зависимости от их исполнительности, добросовестности и других качеств в работе.

      Исторически первоосновой власти, взаимоотношений  руководителя и подчиненного были принуждение (внеэкономическое и экономическое), страх наказания, дисциплина голода. Принуждение, как правило, и ныне  сопутствует власти во всех случаях, когда человек в чем-то нуждается, ему что-то нужно и он уверен, что руководитель может отобрать у него это-то «что-то». Именно поэтому в тех условиях, при которых в отношениях руководителя и подчиненного насилие не присутствует в прямой форме, страх является распространенной причиной того, что люди поддаются влиянию руководства. Чаще всего речь идет о страхе потерять работу, а стало быть, и материальное благополучие. И некоторые руководители это используют в своей практике, а в отношениях с работниками интеллектуального труда применяют скрытые формы принуждения – косвенные угрозы, удары по самолюбию, намеки на некомпетентность, человеческие слабости и прочие «грехи».

      Однако, система руководства, основанная на страхе,  эффективной быть не может. Люди найдут способы преодолеть страх,  к тому же такая система требует сложной и дорогостоящей организации ее обеспечения (слежки, доносов, санкций и т. д.). Опыт показал, что предприятия, фирмы, где все держится на страхе наказания, процветающими  быть не могут. Они рано или поздно гибнут, разоряются. Такую систему часто называют «системой  кнута». Более эффективной является система руководства, основой которой выступают положительные начала, поощрительная практика, не «кнут», а «пряник», добросовестное выполнение распоряжений руководства, интенсивная и творческая работа в этом случае оказываются в зависимости от системы вознаграждения. Вознаграждение должно быть жизненно необходимым для исполнителя и посильным для фирмы, это довольно сложная система. И руководитель обязан правильно определить, что в глазах подчиненного представляет действительную ценность, и предложить ему это вознаграждение. Однако, ему необходимо иметь в виду, что ресурсы для вознаграждения ограничены. Поэтому предложения вознаграждения должны быть в рамках возможного. Обещать можно все, что угодно, а вот исполнить обещанное гораздо труднее.

      Весьма  распространенным инструментом воздействия  на сотрудников фирмы являются ее традиции. Этот метод становится действенным, как правило, при условии длительного существования фирмы, когда ее сотрудники усвоили твердые правила, действующие в ней, выработали свои обычаи, поверили в способность администрации достойно вознаградить подчиненных. Традиции способствуют возникновению и укреплению такого чувства у членов фирмы, как их готовность признать авторитет и влияние руководства; традиции вызывают у человека чувство сопричастности и принадлежности к жизни и делам фирмы. А осознание себя равноправным членом фирмы удовлетворяет социальную потребность и создает фактическую защищенность человека.

      Существует  и такая система воздействия  на работников фирмы, где основой  выступает харизма, то есть сила личных качеств и способностей самого менеджера, который при определенных обстоятельствах  может стать лидером, а в большой политике и вождем. На подсознательном уровне исполнитель ожидает , что следование требованиям руководителя и подражание ему сделают подчиненного похожим на лидера или хотя бы вызовут уважение окружающих. Харизматическая система построена на том, что ее лидеры как бы излучают энергию и заряжают ею подчиненных. При этом сами лидеры обладают привлекательной внешностью, независимым характером, умеют свободно и толково излагать свои мысли, чувствуют себя комфортно, когда окружающие восхищаются ими.

      Воздействие и влияние руководителя может  основываться на разумной вере в ценность его знаний, его компетентность, что в современных условиях приобрело особую значимость, так как хозяйственная деятельность чрезвычайно осложнилась. Влияние, основанное на вере,  приобретает все большее распространение, поскольку сотрудники не могут самостоятельно решать возникшие проблемы так же эффективно, как руководитель. В хозяйственной деятельности из-за ее усложнения растет влияние специалистов, не являющихся руководителями. Они как бы становятся передаточными звеньями от компетентного шефа к исполнителям. Это экономит время руководителя и освобождает его от «мелочей». Но разумная вера менее устойчива, чем вера, на которой основывается власть харизматических лидеров, и завоевывается она очень медленно. Однако, она более надежна, поскольку знания – всегда сила, они были и будут в цене.

      Свое  влияние, свою власть руководитель может  осуществлять на основе убеждения, то есть  эффективной передачи подчиненным  своей точки зрения на способы решения проблем. Убеждение основывается на силе примера и оценках экспертов. В отличие от власти разумной веры мы здесь имеем случай. Когда исполнитель не безоговорочно все принимает. Власть, основанная на убеждении, предполагает осознанные действия подчиненных, основанные на экспертизе. В этом случае  работник получает долю реальной власти за счет сокращения объема власти руководителя, в последний как бы признает высокую компетентность своих починенных. Возможность организовать такую систему власти зависит от множества факторов: от доверия подчиненного, его интеллекта, от объективности экспертов, личных качеств руководителя и рядовых работников, силы примера, общности целей и т. д. Преимущество системы, основанной на убеждении, состоит в том, что человека не нужно постоянно контролировать, поскольку он сам старается выполнить работу как можно лучше.

      Руководитель  может осуществлять свою власть и  через систему участия, т. е. направлять усилия подчиненных для решения задач в интересах фирмы, постоянно обмениваясь с ними информацией о ходе дела. Руководитель и подчиненные при этом как бы объединяются для достижения единой цели, в которую они искренне верят. Такая власть ориентируется на веру людей  в успех и на самовыражение. При этом необходимо, чтобы подчиненные активно участвовали в выборе цели и путей ее достижения. Участие сотрудников в делах и руководстве предприятием не всегда охватывает всех, ибо есть такие люди, которые предпочитают не вмешиваться в проблемы руководства, боятся лишней ответственности, предпочитают, чтобы ими командовали.

      Практика  менеджмента знает два основных способа руководства людьми: через  прямое использование власти или через отказ от него. На основе прямого использования власти руководитель в той или иной форме отдает подчиненном распоряжение или устанавливает для него задание. Распоряжение должно  соответствовать целям организации и быть осуществимым, за его невыполнение следуют санкции, а за выполнение – поощрение. Содержащиеся в распоряжении цели, задачи,  возможные пути решения должны быть четко обозначены, особенно тогда, когда руководитель не в состоянии проконтролировать процесс. Руководитель не должен поддаваться желанию все сделать самому. Выполнение распоряжения предполагает самостоятельность в действиях подчиненного, повышающую его ответственность, ибо он стремится вложить в дело все свои знания, опыт и энергию.

      Руководитель, освобождая себя от второстепенных проблем  и рутинных операций, сосредоточивает свои усилия на стратегических направлениях деятельности организации и решении принципиально важных вопросов.  В этих целях он может предоставить определенные полномочия своим сотрудникам, при необходимости фиксируя в документальной форме их новые права и обязанности.

      Какие же обстоятельства способствуют эффективному делегированию полномочий руководителя подчиненным? Прежде всего, высокий рейтинг руководителя, его умение представит делегирование полномочий как великое благо для подчиненного и высокое покровительство начальства. Наделение подчиненных дополнительными обязанностями может быть составным элементом системы руководства и осуществляться регулярно, а не от случая к случаю.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. 5. Некоторые социально-психологические  проблемы деятельности  руководителей учреждений  уголовно-исполнительной системы

      Сотрудники  уголовно-исполнительной системы трудятся в условиях обостренной социальной напряженности в обществе. В сложившейся ситуации успех в борьбе с преступным миром  определяется многими условиями, в том числе психологической подсистемой управления в УИС, совокупность знаний, опыта, способностей и навыков руководителей.

      Руководителям подразделений УИН с организации  своей деятельности необходимо учитывать  социальные особенности деятельности личного состава.

      Во-первых, деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы носит многофункциональный характер, они работают в особых условиях, в основном, контактируют с осужденными преступниками, следовательно, значительно подвержены профессиональным изменениям личности. Во-вторых, результаты их труда отличаются от результатов труда других коллективов, так как основной задачей их деятельности является обеспечение выполнения требований уголовно-исполнительного кодекса РФ, осуществляемое при помощи специфических средств и методов воздействия. В-третьих, подразделения УИС в силу вышеназванных особенностей должны отвечать требованиям значительной централизации, единоначалия, субординации, строгой законности и дисциплины. Личный состав УИС  служит в условиях повышенной моральной и юридической ответственности за свои действия и поступки. Неисполнение приказов либо халатное отношение к обязанностям влечет за собой не только моральное осуждение, как в обычных трудовых коллективах, но и строгую юридическую ответственность. В-четвертых, особенности деятельности сотрудников УИС заключаются в больших затратах времени, физическом напряжении и немалых эмоциональных нагрузках, сокращении своего свободного времени, отдаче всех физических сил и способностей. Более того, от каждого члена коллектива требуются смелость, мужество, способность и готовность пойти на риск и пожертвовать здоровьем и даже жизнью для выполнения служебного долга. В-пятых, коллектив сотрудников подразделений УИС отличается от других трудовых коллективов по социально-психологическим параметрам, он разнороден с точки зрения образования и профессиональных признаков. В нем работают лица разных возраста и образования, профессий и специальностей, психофизиологических особенностей, характеров и способностей.

      Наконец, успешная жизнедеятельность подразделения УИС складывается из нескольких равноважных показателей: обеспечение требований режима и охраны учреждения, развитие собственного производства и его прибыльность, социальная защита сотрудников и членов их семей, создание необходимых условий содержания осужденных и т. д. Кроме того, начальник любого подразделения УИС осуществляет руководящую функцию не только по отношению с личному составу, но и по отношению к осужденным, подозреваемым и обвиняемым, содержащимся в учреждении.

      Важнейшая задача управления в уголовно-исполнительной системе – в условиях разнородности коллектива обеспечить высокое проявление коллективного духа. Коллектив сотрудников подразделения УИС, требуя от своих членов единства духа, мнений для решения служебных задач, тем самым оказывает на них воспитательное воздействие и превращается в сплоченную общность, в которой осознается необходимость делового сотрудничества и взаимопомощи. Для обеспечения делового сотрудничества и взаимопомощи среди личного состава руководителю важно знать пути и способы выявления проблем, связанных с внутригрупповым общением, формальными и неформальными отношениями между членами коллектива, отношением к труду и мотивами деятельности сотрудников со структурой профессионально важных свойств и качеств личности сотрудников УИС.