Роль менеджмента в системе рыночных отношений и деятельности предприятий

Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники смен) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники структурных подразделенй и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Руководитель-наставник, специалисты кадровых органов на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки.

Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своего подразделения.

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям.

Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, начинается заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена осуществляется на конкурентной основе.

Его осуществляет специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

 

Заключение

В результате проведённого исследования по теме: „Менеджмент как тип управления“ можно сделать ряд выводов:

1. Менеджмент представляет  собой управленческие отношения (комплекс взаимосвязей работника  в процессе подготовки и реализации  управленческого воздействия в  отдельно взятой организации). Основной  задачей менеджмента является  ориентация деятельности людей  в соответствии с требованиями  экономических законов.

2. Менеджмент - это

а) вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях;

б) процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей;

в) искусство получения работы (достижение целей сделанной посредством других), умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Менеджмент можно представить в виде формулы: МЕНЕДЖМЕНТ = ИСКУССТВО + ОПЫТ + ОБУЧЕНИЕ.

3. Отечественной теорией  и практикой разработаны приемы  оценки эффективности управления  на качественном и количественном  уровнях. Для оценки эффективности  на качественном уровне используются  различные обобщающие показатели. Например: на уровне предприятия  — прибыль.

Один из приемов оценки эффективности управленческой деятельности на количественном уровне предполагает использование понятий: эффективность в широком смысле, под которой понимаются результаты, достигнутые деятельностью трудового коллектива в целом, включая аппарат управления; эффективность в узком смысле — как результаты работы собственно работников аппарата управления.

Библиографический список литературы

1.  Албастова Л. И. Технология эффективного менеджмента. — М.: Центр, 1998. — 236с.

2.  Базаров Т. Ю., Беков Х. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур''. - М.:  Инфра-М , 2004. – 134 с.

3.  Бовыкин В. И. Новый менеджмент. — М.: Экономика, 1997. — 345 с.

4.  Вершигора Е. Е. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001- 283 с.

5.  Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003 — 528 с.

6.  Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 480с.

7.  Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - С.-Пб.: Специальная литература, 1999.- 439 с.

8.  Курс менеджмента. // под ред. Д. Д. Вачугова. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2003. — 512с.

9.  Кохно П.А., Микрюков В.А.. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.- 378 с.

10.  Менеджмент. //Под ред. проф. А. С. Пелиха.- М.: ИЦ «МарТ», 2003. – 384 с.

11.  Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М. - 1996. - 432 с.

12.  Немкович Е.Г., Курило А.Е. Менеджмент малого и среднего бизнеса. — М.: Юнити, 1999. – 346 с.

13.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник для вузов по спец."Менеджмент" - М.: Аспект Пресс, 2003. — 467 с.

14.  Уткин Э.А. Антикризисное управление. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000. – 154с.

15.  Юкаева В. С. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: ИТК «Дашков и К0», 2004 — 104с.

Приложение 1

 

Рис. 1. Место процесса управления в организации

приложение 2

Таблица 1

Схема управления производством

Проведение НИОКР	Обеспечение развития производства	Обеспечение сбыта	Организационные структуры управления производством
1. Разработка научно-технической  политики фирмы 2. Разработка и внедрение  новой продукции 3. Организация научно-технической  деятельности	1. Разработка и обеспечение  политики по важнейшим направлениям  производственной деятельности фирмы 2.Развитие технологии  производства 3. Обеспечение производства  материально-техническими ресурсами 4. Повышение качества  и конкурентоспособности продукции 5. Повышение производительности  труда	1.Разработка сбытовой  политики 2. Выбор каналов и методов  сбыта 3. Организация сбыта	1. Функциональная 2. Линейно- функциональная 3. Проблемно-целевое управление 4. Матричная структура 5.Программно-целевое управление

 

приложение 3

Таблица 2

Схема управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление работников, взаимоотношения в коллективе, с профсоюзами	Социально- психологические аспекты управления
1. Принципы подбора и  расстановки персонала . Условия найма и увольнения 3. Обучение и повышение  квалификации 4. Оценка персонала и  его деятельности	1. Формы оплаты труда 2. Пути повышения производительности  труда 3. Поощрительные системы  оплаты труда	1. Вовлечение работников  в управление на низовом уровне 2. Рабочие бригады и  их функции 3. Взаимоотношения в коллективе 4. Взаимоотношения с профсоюзами	1. Мотивация труда работников  и творческая инициатива 2.Организационная культура  фирмы 3. Влияние управления  персоналом на деятельность фирмы