Роль лидера в управлении организацией

разному относятся к факту необходимости  участия в групповой деятельности.

Одни  понимают ее целесообразность, но испытывают отрицательные эмоции. Другие не в полной мере понимают цели и содержание групповой деятельности, но проявляют положительные эмоции и готовность участвовать в составе группы.

Третьи  никак не обозначают своего отношения  и не испытывают каких-либо эмоций по этому поводу.

Тем не менее, несмотря на все разнообразие отношений к группе и своему

членству  в ней, все индивиды испытывают потребность в конкретизации задания,

своей роли в его выполнении, согласовании деятельности с другими членами

группы  и оформлении отношений лидерства.

Потребность в лидерстве и руководстве  становится общей для всех членов группы

на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии

должен:

·                обеспечить лидерство;

·                прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы,

условия и т. п.;

·                обеспечить положительное и отрицательное  подкрепление;

·                обеспечить неформальную коммуникацию, обмен информацией.

Стадия  взрыва недовольства, к сожалению  является обязательным элементом

группового  развития. Степень недовольства и  продолжительность этой стадии

могут варьироваться. Процесс обмена информацией между членами группы

относительно  их ожиданий и представлений по поводу групповой деятельности

объективно  характеризуется определенным несогласием  друг с другом. Это

несогласие  обусловлено различиями в уровне профессионализма, личностных

амбиций, индивидуальной силы и влияния, а  также различиями в представлениях о цели задания и способах его выполнения.

Индивидуальные  представления членов группы относительно их роли и влияния, а также о характере групповой деятельности не сбываются. Мало того, усилия

группы  сконцентрированы на борьбе за власть и влияние в группе, а не на

выполнении  задания. Расхождение между индивидуальными  ожиданиями и

реальностью выражается в росте разочарования  и недовольства членов группы

результативностью ее деятельности и эффективности лидерства. Это недовольство выплескивается в претензиях к официальному руководителю, организатору группы, ее членам и сопровождается взаимными обвинениями. Неосознанное желание каждого избавить себя от персональной ответственности за отсутствие удовлетворенности групповым взаимодействием и результативностью деятельности приводит к поиску виноватого, так называемого «козла отпущения». Им и становится в глазах большинства членов группы групповой лидер.

Его поведение  и деятельность по установлению целей и задач, а также по

управлению  группой подвергаются критике. В  этой ситуации, если лидер проявит

неуверенность и, признавая законность критики, принимает  обвинения в свой

адрес, меняя тактику или задачи группы по выполнению задания, то он неизбежно

теряет  авторитет и влияние в группе. Одновременно происходит возврата группы

к первой стадии своего развития.

Если  лидер продолжает контролировать ситуацию, последовательно осуществляя

воздействие на членов группы (дабы прояснить их индивидуальные роли и задачи, а также согласовать групповую деятельность), то постепенно атмосфера в

коллективе  начинает меняться по мере сближения  мнений и проявления готовности членов группы к компромиссам. Задачами управленческого лидера на этой стадии развития группы являются:

·           обеспечение устойчивой и ясной  связи между индивидуальными

интересами  членов группы и целями группы;

·           проявление интереса к потребностям и особенностям членов группы

·           определение критериев групповой  деятельности, ценностей и норм;

·           мотивация членов группы к достижениям;

·           разрешение конфликтов и противоречий;

·           проявление отношения к процессам  распределения неформальной власти;

·           прояснение индивидуальных и групповых  задач.

Конфликты и проявления индивидуальных мотивов  подводят членов группы к

пониманию важности согласия и групповой сплоченности как факторов

эффективности групповой деятельности. В группе возрастает персональная

ответственность членов за конечный результат групповой  деятельности. В этой

ситуации  группа переходит к третьей стадии развития – выработке групповых

правил  взаимодействия и норм деятельности. Фиксируется сложившийся баланс

силы  и влияния членов группы, их социальные роли и статус в группе.

Внимание  группы постепенно переключается с  проблем групповой динамики на

проблемы  выполнения задания. В этой связи  перед формальным лидером возникают следующие задачи:

·           обеспечение связи декларируемых ценностей и норм с практикой;

·           мотивация развития взаимоотношений  и взаимодействия;

·           уточнение задач и заданий;

·           подчеркивание статуса группы и  ее членов;

·           развитие мотивации к достижениям;

·           поощрение инновации и самостоятельности;

·           поощрение развития групповой сплоченности и сработанности.

Лидерство в условиях групповой динамики и  его эффективность определяется

способностями лидера воспринять и удовлетворить  специфические потребности

группы на каждой стадии и выбрать стиль воздействия (модели поведения) в

соответствии  с готовностью членов группы подчиниться  и выполнить задание.

Эффективная групповая деятельность возможна лишь при гармоничном сочетании индивидуальных и групповых потребностей с обеспечением необходимых условий для выполнения задания.

Даже  небольшой опыт работы позволяет  лидеру заметить различия подчиненных  в проявлении склонности к определенному типу задания и реакции на усилия

руководителя  по контролю и обеспечению обратной связи. Специалисты выделяют два разных типа подчиненных:

·                подчиненных, ориентированных на цель;

·                подчиненных, ориентированных на задание.

Сотрудник, относящийся к первому типу подчиненного, предпочитает совместно с лидером прояснить конечную цель, свои ресурсы и возможности (полномочия и

ответственность) и оставляет за собой право  самостоятельно доработать план

мероприятий по выполнению задания. Он с энтузиазмом  принимает вызов постоянно изменяющейся среды и воспринимает себя как агента перемен.

Подчиненный второго типа предпочитает получить от управленческого лидера

детальную инструкцию по выполнению задания, включающую сроки выполнения, описание ресурсов и т. д. Он комфортно ощущает себя в стабильной обстановке, при устоявшихся правилах и процедурах.

                    Типы подчиненных и особенности  управления                   

                             Особенности управления:                            

                      подчиненным, ориентированным на  цель                     

·   Демонстрировать  статус и власть

·   Предоставлять право свободного графика работы

·   Находить обратную связь и проводить  оценки деятельности подчиненного по

результатам работы

·   Обеспечить материальное стимулирование и выработать критерий оценки

эффективного  достижения цели

·   Поручать задания, требующие творческого  подхода и самостоятельности

·   Дать право на ошибку

подчиненным, ориентированным на задание

·   Избегать подчеркивания статуса  и власти

·   Обеспечить нормированный рабочий день

·   Демонстрировать одобрение индивидуальных усилий по работе над заданием

·   Дать ясные критерии стимулирования, разработать систему материального  и

нематериального поощрения за выполнение задания

·   Поручать рутинную работу, не предполагающую инновационные решения

·   Обеспечить обсуждение деталей выполнения задания

     Каждый тип подчиненного требует от лидера специфического

подхода для максимально эффективного использования  индивидуального потенциала любого сотрудника.

Если  лидер не предпринимал специальных мер по отбору персонала, отвечающего

определенным  требованиям, то, скорее всего, в составе  группы будут

представители обоих типов подчиненных. В данном случае эффективность лидера и групповой работы будут определяться тем, в какой степени он способен

обеспечивать  лидерство всеми типами подчиненных. Ведь основная проблема

лидерства – поддержание консенсуса и единства группы на основе общей цели и

групповых ценностей. В результате взаимодействия членов организации закономерно возникают противоречия и конфликты. Социальный конфликт – это особый вид взаимодействия двух и более индивидов, между которыми возникло какое-либо противоречие.

В силу природы человека и социально-психологических  закономерностей

взаимодействия  людей невозможно полностью избежать социальных конфликтов.

Поэтому задачей управленческого лидера является  минимизация его

деструктивного  потенциала.

В зависимости  от характера конфликта, мотивов  участников и влияния, которое

он оказывает  на организационную деятельность, определяется роль  управленческого лидера в его урегулировании. Лидер может выполнять роль

посредника  между противоборствующими сторонами  или судьи.

В первом случае он сосредотачивает свои усилия и усилия других конструктивно

настроенных членов организации на сближении позиций сторон, достижении

согласия  по спорным вопросам. Лидер вмешивается  в конфликт или переговоры с

целью оказать помощь в достижении оптимального решения по предмету конфликта.