Роль лидера в управлении организацией

основополагающих  функций формальным руководителем, реализация им тех

потребностей  группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер.

Такого  рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения

внимания  к неформальному общению с  людьми, своевременному и полному

информированию  сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений относительно

их будущего.

Четвертый способ устранения негативного для  организации лидерства — подрыв

репутации лидера, его компрометация в его  собственных глазах и особенно в

глазах  его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в

частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой

профессиональной  компетентности лидера, сомнительности его нравственных

качеств, беспер-спективности или опасности  тех действий, к которым он

побуждает, и т.п.

Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются, обусловливая

новые потребности в соответствующих  лидерских качествах. Факторами  эволюции качеств лидера можно считать:

·                     изменение внешних условий;

·                     возникновение новых проблем;

·                     внутренние изменения организации;

·                     изменения индивидуальных и групповых  ожиданий и

интересов в организации;

·                     изменение ожиданий и интересов  самого лидера.

Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

1)                повышение эффективности лидерства;

2)                постепенное падение эффективности деятельности лидера;

3)                полная утрата лидером способности  к выполнению собственных

функций.

Профессиональное  долголетие лидера и продолжительность  каждого из этапов его лидерства зависят от многих социально-психологических факторов, но можно

сознательно уберечься от столь печального развития ситуации: (1) постоянно

самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, сомоконтроль и

самокритичность; (2) поощрять творческую атмосферу и  командный дух в

организации.

И тем  не менее для любого лидера наступает время, когда надо освободить место

для нового лидера, в котором нуждается организация. Для самого лидера и

организации будет лучше, если это произойдет вовремя.

    

3. Роль лидера в управлении организацией

3.1. Роль лидера в управлении организационной культурой

      Лидерство и культура представляют собой два  взаимосвязанных понятия.

Известный исследователь организационной  культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный талант лидера заключается в способности создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая реальную важность».

Организационная культура – это совокупность доминирующих стереотипов,

ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и

поощряемых  моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах

организационной деятельности.

Элементами  организационной культуры являются:

-                  совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений,

переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций;

-                  наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведения и

взаимодействия  членов организации друг с другом, а также с представителями

внешней среды;

-                   технология производства товаров и услуг;

-                   любые материальные продукты деятельности, включая

планировку  офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.;

-                   любые продукты социальной реальности нематериального

характера (идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

Организационная культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой. Организационная культура формирует определенный стиль взаимодействия членов организации с постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или развиваться.

Организационная культура представляет собой постоянно  развивающийся и

совершенствующийся  социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые обуславливают спонтанность изменения черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство можно прежде всего воспринимать как процесс

совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие

элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную

деятельность  организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы

о повышении  эффективности организационной  деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом вышеупомянутой роли лидера его задачами являются:

1.                Выделение уникальных черт субкультур  различных стабильных

социальных  групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

2.                Культивирование таких черт культуры, которые определяют

эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

3.                Изменение тех черт общей культуры  или субкультуры

определенной  группы, которые препятствуют эффективной  деятельности

организации.

Существование связи между организационной  культурой и степенью эффективности

организационной деятельности отмечали многие исследователи. Специалисты

Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных культур и их

эффективности. Эта модель основана на взаимосвязи  организационной культуры с определенной моделью управленческого лидерства.

    

 

    

 

    

 

Тип культуры: клановая      Тип культуры: эдхок

    

 

    

 

Тип культуры: иерархическая   Тип культуры: рыночная

В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность» -

«стабильность/контроль»  и «ориентация на внешнюю/внутреннюю среду» были

выделены  четыре типа организационных культур:

1.            Клановая культура.

2.            Иерархическая культура.

3.            Рыночная культура.

4.            Эдхок- культура.

Каждый  тип организационной культуры определяет критерии эффективности

организационной деятельности и стиль управленческого  лидерства. Для

достижения  эффективности в решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации.

Управленческое  лидерство не только оказывает влияние  на развитие культуры

организации, но также является ее продуктом.

В условиях клановой организационной культуры особое влияние уделяется

поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности  членов организации,

позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным  переживаниям клиентов.

В организации  с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну

семью или круг хороших друзей, где каждого  связывает друг с другом много

общего. Для организации характерны высокий  уровень согласия и взаимной

лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа

придается особое значение выгоде от долговременного  развития персонала.

Сильными  сторонами клановой культуры можно  считать способность лидеров

поддерживать  атмосферу согласия и нравственного  единства членов;

последовательное  вовлечение в организационную деятельность всех подчиненных; проведение открытых дискуссий по актуальным проблемам организации. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

·                Управление командами.

·                Управление межличностными взаимоотношениями.

·                Управление развитием человеческих ресурсов.

В организациях этого типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя и наставника.

Критериями  эффективности организации являются единство и сплоченность ее

членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.

Для эдхократической  организационной культуры характерны динамизм,

предпринимательство и творчество. Представители данной культуры готовы

рисковать ради возможности удовлетворить свои потребности и реализовать свои

цели. Они  проявляют готовность к переменам  и стойко принимают вызов. Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.