Роль и развитие персонала и его совершенствования

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

 

3.3 Система развития персонала и разработка мероприятий по совершенствованию управления развитием персонала

ОАО «Октябрьский-Агро»

Система работы с кадрами включает: анализ его состава; планирование потребности в них; подготовку и организацию их подбора; расстановки; проведение аттестации; определение кадрового резерва; выдвижение работников; повышение квалификации; стимулирование деятельности кадров.

В ОАО «Октябрьский-Агро» замещение свободных должностей в большинстве случаев осуществляют планово на основе распределения молодых специалистов после окончания учебных заведений.

Руководители и специалисты один раз в 3-5 лет проходят аттестацию. Специалисты и заведующие фермами аттестацию проходят в хозяйстве.

Проводит её аттестационная комиссия. В её состав входят руководители хозяйства и общественных организаций, заместители руководителя, главные специалисты. На аттестуемого подготавливают необходимые материалы и представляют комиссии.

В условии высоких темпов научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма, внедрения новых форм организации труда и прогрессивных технологий кадры управления должны постоянно повышать свою квалификацию.

Во многих сельскохозяйственных вузах имеются факультеты повышения квалификации, которые имеют по два отделения – подготовке руководителей и повышения квалификации руководителей и специалистов сельского хозяйства.

На отделения подготовки руководителей направляют высококвалифицированных и имеющих высшее образование заместителей руководителя сельскохозяйственных предприятий и объединений, руководителей внутрихозяйственных подразделений, специалистов и других работников, которые после окончания учёбы могут быть выдвинуты на руководящие должности. Руководители и специалисты подразделений среднего звена пополняют свои знания в школах повышения квалификации сельскохозяйственных кадров и школах управления сельским хозяйством. Так за 1 полугодие 2016 года на повышение квалификации в ОАО «Октябрьский-Агро» было направлено 9 специалистов. Для сравнения за аналогичный период прошлого года направлено было всего 2 специалиста. На протяжении последних 5 лет применяется система заключения целевых договоров с абитуриентами высших и средне-специальных учебных заведений, что позволяет подготавливать конкретных недостающих специалистом в хозяйстве. Так в 2016 году согласно заключённых целевых договоров прибыло 2 специалиста со средне-спецальным образованием для обязательного срока отработки 3 года и 1 специалист с высшим образование для отработки на срок 5 лет. Молодым специалистам и рабочим имеющим семьи выделяются дома приусадебного типа. При трудоустройстве выплачиваются денежные средства (подъёмные).

Руководство ОАО «Октябрьский-Агро» поощряет желание работников на получение заочного образования, беспрепятственно предоставляются социальные отпуска для участия в экзаменационно-лабораторных сессиях, а  при заключении договора на отработку в течение 3 лёт после окончания учреждения образования такие отпуска оплачиваются на протяжении всего срока обучения. В 2016 году 5 человек заочно обучаются в высших и средне-специальных учебных заведениях, двое из которых заключили вышеуказанные договора.

В 2016 году было направлено 4 тракториста-машиниста на курсы подготовки и переподготовки работников сельского хозяйства для получения более высоких категорий на право управления транспортным средством. Для сравнения, за аналогичный период 2015 года  был направлен 1 человек.

В результате проведенного анализа предприятия ТОК им. А.В. Мокроусова было выявлено, что в  данной организации почти не осуществляется управление развитием персонала. В связи с этим на предприятии большая текучесть кадров, также присутствует большой процент не высококвалифицированного, молодого персонала, половина сотрудников имеют неоконченное высшее образование и больше половины – работают на предприятии не более 1 года. Так как конкуренция на рынке гостиничного бизнеса постоянно увеличивается, конкурентным преимуществом и ценностью считается – постоянно развивать, обучать свой персонал. Не бояться инвестировать и прилагать все усилия для развития персонала.

На ОАО «Октябрьский-Агро» управлением и развитием персонала занимается непосредственно сам директор предприятия. Он применяет в основном, только внутренние мероприятия по управлению и развитию персонала. Такие как:

• стажировка;
• наставничество;
• обучение на рабочем месте.

Эти мероприятия применяются в связи с тем, что они не требуют дополнительных капиталовложений, позволяют экономить время и трудовые ресурсы. Он использует только эти мероприятия, потому что они являются минимальными и их достаточно для нормальной, стабильной работы персонала. Чтобы он просто выполнял свои обязанности.

Для предотвращения текучести  кадров необходимо применять такие меры как:

1. Предлагается каждый месяц выбирать самого лучшего работника из каждого подразделения и размещать его фото в холле зала, чтобы все видели, кто лучший в этом месяце. Тогда появится стимул к эффективной работе у каждого сотрудника предприятия, каждый захочет оказаться на месте лучшего работника месяца.
2. Рекомендуется предложить руководству хозяйства реагировать на поведение работников в критических ситуациях. За эффективное решение проблем в ситуациях, которые можно охарактеризовать как нештатные, сотрудник должен будет получать поощрения от руководства в виде благодарности, дополнительного выходного или премии, в зависимости от проделанной работы. Потому что своим примером он будет показывать коллегам, как можно эффективно решить ту или иную проблему, если подобная возникнет в следующий раз. Что в свою очередь положительно отобразится на деятельности предприятия.
3. Также предложением является постепенное внедрение организационных традиций и порядков. Необходимо создать некие неписаные нормы, которые было бы принято поддерживать персоналу. Например, ввести за правило быть готовыми подменить сотрудника в случае необходимости, в то же время следует пояснить, что злоупотреблять этим категорически нельзя. Предлагается ввести традиции, которые сплотили бы коллектив изнутри, например совместное празднование дней рождений и других крупных праздников.
4. Также можно лучшего работника месяца награждать премией, тогда каждый захочет быть лучшим в последующем месяце.

Для оптимизации управления и развития персонала, директору  предлагается применять такие меры как:

• проводить деловые игры, отрабатывать профессиональные знания на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей;
• ролевое обучение, обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, причем каждый должен представлять определенную свою точку зрения;
• просматривать учебные видеофильмы, сотрудники просматривают сюжеты и анализируют их: обсуждают, как повел себя каждый герой в ситуации, показанной в сюжете, какие мотивы скрываются за его поведением, как нужно было бы повести себя правильно;
• проводить смену рабочего места (ротацию), персонал получает знания и приобретает опыт в результате систематической смены рабочего места. Чтобы сотрудник мог заменить любого своего коллегу, если тот заболеет и будет отсутствовать на своем рабочем месте;
• проводить ежемесячно аттестацию персонала, проверять и оценивать знания, которые сотрудник получил или усовершенствовал за этот период времени. Таким образом, можно увидеть как работает, развивается персонал и можно понять, кто легко обучаемый, а кто нет. Может кого-то можно будет заменить на более обучаемого сотрудника, который будет хотеть развивать свои знания, навыки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

4.1 Составление карьерограммы для различных иерархических уровней работников ОАО «Октябрьский-Агро»

Карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Всё многообразие вариантов карьеры образуется за счёт сочетания четырёх основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

На примере карьеры «трамплин» мы построим карьерограмму бухгалтера ОАО «Октябрьский-Агро» (рис. 4.1).

Данная модель распространена среди руководителей и специалистов. Путь работника состоит из длительного подъёма  по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно занимаются должности более сложные и лучше оплачиваемые.

Рисунок 4.1 – Модель служебной карьеры «трамплин»

 

                                                                                     Директор

                                      Зам. директора по произ-ву 46-57 лет

                                                Гл. бухгалтер 40- 45 лет   

                        Зам. гл. бухгалтера  34-39лет

               Бухгалтер      28-33 лет

                22-27 лет пенсионер

Начало самоутверждения начинается в возрасте 22 лет. В данный период происходит освоение работы, развитие навыков, получение высшего образования. С 28 лет происходит продвижение по карьерной лестнице в должности заместителя главного бухгалтера приобретение новых опыта и навыка, повышение квалификации. Пик совершенствования специалиста происходит в возрасте 46 лет в должности директора. Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения характерны для данного периода. На данном этапе работник занимает высшую должность и старается как можно дольше удержаться на ней в течение длительного времени. А потом следует «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определённую должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. На примере данной модели мы рассмотрим продвижение по служебной лестнице инженера по выпуску техники (рисунок 4.1.2.).

Каждую новую должность работник занимает с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта.

Верхней ступеньки работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Рисунок 4.1.2 – Модель служебной карьеры «лестница»

                                                        Директор

                         

                                                                4

                          Главный инженер                Ведущий инженер

                                                  3                        6

            Инженер-механик                                    зав. Рем. мастерскими

                                       2                                               7

Инженер по вып. Техники                                           инженер по экспл. МТП

 1                                                                          8

 

                                                                                                             Пенсионер

 

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую с занятием каждой непродолжительное время (2-3 года). В нашем случае диспетчер после обучения  работает инспектором по кадрам, бухгалтером, экономистом, а затем назначается на должность заместителя главного бухгалтера. Это даёт линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течении 6-9 лет работает главным бухгалтером, главным экономистом и заместителем директора по производству и вс5сторонне изучает важные участки деятельности.

Рисунок 4.1.3. – Модель карьеры «змея»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие чёткой системы назначения и перемещения, и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.