Роль и развитие персонала и его совершенствования

Существуют две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом на производстве – в учебных заведения (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и в не его [1, с.192].

Основными формами обучения работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Профессиональное развитие персонала имеет решающее значение в свете новых подходов и включает следующие аспекты:

· образование (профессиональная подготовка и обучение)

· дальнейшее образование (повышение квалификации)

· планирование карьеры ( продвижение по службе)

Повышение квалификации – это обучение после получения работником основного образования. Оно направлено на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний и приобретение новых навыков.

Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1. внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях  и специальных центрах);

2. организованная и неорганизованная (самообразование);

3. профессиональная и проблемно-ориентированная;

4. основанная на стандартных  или специальных программах;

5. предназначенная для целевых  групп или для всего персонала.

Современные программы повышения квалификации ставят цель научить работника самостоятельно мыслить, решать комплексные проблемы, вырабатывать предпринимательский подход к делу, работать в команде.

Рассмотрим наиболее распространенные виды обучения[3, с.153].

Обучение на рабочем месте - дешевый и оперативный способ, обеспечивает тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников.

Основными видами обучения на рабочем месте являются:

· Инструктаж.

· Ротация.

· Ученичество и наставничество.

Обучение вне рабочего места – при нем достигается больший эффект в получении современных знаний и формируются новые поведенческие и профессиональные навыки, но требует дополнительных финансовых затраты.

Основными формами обучения являются:

· лекции;

· практические ситуации (кейсы);

· деловые игры.

Планирование карьеры в организации должно основываться на мотивах продвижения по службе и стать долгосрочной программой перемещения служащих (по горизонтали и вертикали). В результате работник получает стимул к профессиональному росту и видит перспективу.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в ученых группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Обучение на рабочем месте может осуществляться так же в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставления обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж - это разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудников. Они оптимальны для выработки навыков решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

3. Тенденции развития персонала в зарубежных странах

Развитие персонала в зарубежных странах имеет стратегическое значение для организаций: специалисты, получившие в процессе своей профессиональной деятельности и в результате использования специальных обучающих программ новые знания, умения и навыки, способны повысить экономические показатели компании во много раз. Системы развития персонала организации за рубежом постоянно обновляются и совершенствуются путём внедрения новых моделей, методов и инструментов характеризуются наличием разнообразных решений и проблем.

Развитие персонала в европейских и американских организациях характеризуется наличием в большинстве компаний концепции корпоративного развития и использованию понятия «управление талантами» в место привычного «управление персоналом». В связи с этим развитие персонала становиться составляющей общей стратегии развития организации и привязывается к долгосрочным целям бизнеса. Бюджеты организаций на развитие персонала постоянно растут, наибольшую долю в них составляют затраты на обучение руководящего состава корпораций [5].

Большое значение в развитии персонала придаётся использованию неформальных методов обучения (поиск информации в Интернете, общение с боле опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях), растёт популярность программ дистанционного обучения с помощью компьютерных технологий.

Параллельно происходит снижение доли внешнего тренингового обучения, что объясняет стремление организаций сократить время, которое сотрудники проводят вдали от рабочего места [8, с.70].

Развитие персонала в Японии тесно связано с корпоративным духом предприятий, подразумевающих восприятие организации как одной семьи. Персонал является главной ценностью организации, будущих сотрудников готовят к работе в компании ещё во время получения ими образования. Соответственно и методы развития персонала подразумевают его обучение внутри организации, обязательный профессиональный карьерный рост, происходящий по двум иерархиям – должностей и статусов. В качестве методов профессионального обучения используются кружки качества, ротации кадров, наставничество и т.д. В последнее время в большинстве компания Японии начинает применяться концепция «управление знаниями», которая подразумевает превращение компании в самообучающуюся систему, использующую свои возможности в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поисков и открытий весь коллектив [3,с.93]. Также большое внимание уделяется обучению персонала хорошим манерам, т.к. японский менеджмент базируется на уважении к коллегам и на осознании единства и целостности всего персонала в организации [ 16, С. 23-25 ].

В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA (Plan Do Chek Act). В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия: [11]

Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;

Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный  стратегически значимый для компании период времени;

Chek (проверка) - сверка выполненных  работ с запланированными (на  первом этапе «планирование»);

Act (результат) - сверка получившегося  результата с запланированным  и анализ выявленных отклонений  и их причин.

Очень подробно данный метод описан в работе Т.Н. Матрусовой[10, с.15-16]. Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями.

Вполне возможно перенять японский стиль управления и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.

На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников, американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников.

В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:

· непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;

· практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;

· использование преимущественно активных методов обучения персонала.

Американские фирмы изучили, и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны.

В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников.

Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные организации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения. Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

· Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

· Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

· Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя и т.п.[7, с. 53-56].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ОКТЯБРЬСКИЙ-АГРО»

2.1 Общие сведения о предприятии

Открытое акционерное общество «Октябрьский-Агро» было образовано путем реорганизации из коммунального сельскохозяйственного унитарного предприятия «Совхоз «Октябрьский».

Коммунальное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Совхоз «Октябрьский» Октябрьского района было создано на базе Совхоза «Октябрьский», зарегистрированного решением от 30.09.1996 года в реестре общереспубликанской регистрации за №15-010 и является правопреемником прав и обязанностей последнего согласно передаточного акта.

29.12.2012 года КСУП «Совхоз «Октябрьский»  было реорганизовано в форме  преобразования в открытое акционерное  общество «Октябрьский-Агро» на основании свидетельства о государственной регистрации.

В своей производственной деятельности ОАО «Октябрьский-Агро» руководствуется Уставом Общества, коллективным договором, Законодательством Республики Беларусь, на него распространяются приказы, распоряжения и инструкции Минсельхозпрода, райсельхозпрода.

Центральная усадьба ОАО «Октябрьский-Агро» расположена в                     районном центре. В состав хозяйства входят отдельные участки с деревнями Лавстыки, Подсобное, Ковали, Старая Дуброва, Новая Дуброва, Малын, Залесье, Булков, Смыковичи, Лески. Связь между населенными пунктами осуществляется по шоссейным дорогам общего пользования и грунтовым дорогам.