Решение инновационных проблем на ООО «Зодчий»

      В системе методов управления персоналом выделяют:

• административные методы;
• экономические методы;
• социально-психологические методы.

Рассмотрим  более подробно каждый метод в отдельности, а именно как эти методы используются фирмой «Зодчий». 

      Административные  методы управления.

Итак,  методы  управления  –  это  способы  осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные  методы являются способом  осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные  методы ориентированы на  такие  мотивы  поведения,  как осознанная  необходимость  дисциплины  труда,  чувство   долга,   стремление человека трудиться в определённой фирме и т.п. Эти методы  воздействия отличает   прямой   характер   воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для  административных  методов  характерно  их  соответствие   правовым нормам, действующим на определённом  уровне  управления,  а  также  актам  и распоряжениям вышестоящих органов управления.

   Различают  пять  основных   способов   административного   воздействия: организационные  воздействия,  распорядительные  воздействия,   материальная ответственность и взыскания,  дисциплинарная  ответственность  и  взыскания, административная ответственность.

   1. Организационные  воздействия  основаны  на  подготовке  и   утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих  деятельность  персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и  трудовым  коллективом,  правила внутреннего  трудового  распорядка,  организационная  структура  управления, штатное расписание  предприятия,  положения  о  структурных  подразделениях, должностные  инструкции  сотрудников  и  организация   рабочих   мест.   Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов  предприятия  и обязательно вводятся  в  действие  приказом  руководителя  предприятия.  Эти документы обязательны для всех сотрудников,  и  их  несоблюдение  влечёт  за собой применение дисциплинарных взысканий.

   2. Распорядительные  воздействия  направлены  на  достижение  поставленных целей  управления,  соблюдение   внутренних   нормативных   документов   или поддержание системы управления  предприятием  в  заданных  параметрах  путём прямого    административного    регулирования.    К    известным    способам распорядительного  воздействия  следует   отнести   приказы,   распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда,  координацию работ и контроль исполнения.

• Наиболее  категоричной  формой  распорядительного  воздействия  является приказ.  Он  обязывает  подчинённых  точно  выполнить  принятое  решение   в установленные сроки, а его  неисполнение  влечёт  за  собой  соответствующую санкцию (наказание). Приказ  обычно  состоит  из  пяти  частей:  констатация ситуации  или  события,  меры  по  устранению  недостатков  или  обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
• Распоряжение   выступает   в   качестве   второго    основного    вида распорядительного воздействия. Оно обязательно  для  исполнения  в  пределах конкретной функции управления  и  структурного  подразделения.  Распоряжение может содержать все перечисленные  выше  части  приказа  и  так  же,  как  и приказ,  обязательно  для  исполнения  перечисленными  в  нём  подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том,  что  оно  не  охватывает все функции предприятия и обычно  подписывается  заместителями  руководителя предприятия.
• Указания  и  инструкции  являются  локальным  видом   организационного воздействия  и  чаще   всего   направлены   на   оперативное   регулирование управленческого  процесса  в  короткие  сроки  и  для  ограниченного   числа сотрудников. Если указания или инструкции даются  в  устной  форме,  то  они нуждаются в чётком контроле исполнения  или  должны  быть  основой  высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый».  Кроме того,  при их реализации выше степень исполнения решений.
• Инструктирование  и  координация  работы  –  это  методы   руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
• Наставление – метод однократного  применения  со  стороны  руководителя, когда  он  пытается  аргументировано  объяснить  целесообразность  трудового задания для подчинённого. В случае  отказа  подчинённого  повторная  попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

   3. Дисциплинарная  ответственность  и взыскания  применяются   в   случае нарушения  трудового  законодательства,  когда  имеет  место  дисциплинарный проступок,  под  которым   понимается   противоправное    неисполнение   или ненадлежащее  исполнение  трудовых  обязанностей  работником.   Невыполнение работником  трудовых  обязанностей  существует  тогда,  когда  доказана  его личная вина и он  действовал  умышленно  и  неосторожно.  Если  же  работник нарушил  свои  трудовые  обязанности  по  причине  от  него   не   зависящей (отсутствие  нормальных  условий  труда,  недостаточная   квалификация   для выполнения порученной работы и  др.),  то  он  не  может  быть  привлечён  к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника  к  дисциплинарной ответственности  необходимо   наличие   трёх   условий:   неисполнение   или ненадлежащее исполнение трудовых  (служебных)  обязанностей;  противоправные действия  или  бездействие  работника;  нарушение  правовых  норм  по   вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия,  а

также другими должностными  лицами,  которым  делегированы  в  установленном законном  порядке  соответствующие  права.  Увольнение могут  осуществлять  только  руководители  предприятия, руководители  же   структурных   подразделений   могут   ходатайствовать   о применении этих взысканий.

За проступки  в сфере трудовых  правоотношений  могут  также  применяться наказания,  которые  по   своему   статусу   не   являются   дисциплинарными взысканиями и которые  могут   применяться  одновременно  с  дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение  провинившегося  сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководитель фирмы вправе лишить провинившегося работника различного вознаграждения.   В   ряде   случаев   допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.  Так, работник за появление на работе  в  нетрезвом  виде  может  быть  подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

   4. Материальная ответственность и взыскания. 

   Материальная  ответственность работников  выражается  в  их  обязанности  возместить  ущерб,   причинённый виновным действием или бездействию фирмы. Материальная   ответственность   возлагается   на   работников   за   ущерб, причинённый фирме, с которой они состоят в трудовых  отношениях. Чаще всего  к  видам  ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие  случаи:  уничтожение  или порча имущества по небрежности рабочего;  утрата  документов,  оборудования; вынужденный простой на предприятии по  вине  работника  и  др.  Материальная ответственность  может  быть  полной  и   ограниченной,   индивидуальной   и коллективной.

   5. Административная  ответственность  и  взыскания применяются в случаях совершения   административных   правонарушений.   Различают    такие    виды административного взыскания, как  предупреждения,  штрафы,  административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

      Экономические  методы  управления.

Экономические  методы   носят   косвенный   характер   управленческого воздействия.  Такими  методами  осуществляют   материальное   стимулирование коллективов  и  отдельных  работников;   они   основаны   на   использовании экономического механизма.

В  советский  период  предметом  регулирования  экономическими  методами считались централизованное планирование,  хозяйственный  расчёт,  заработная плата,  т.е.  имело  место  узкое  толкование  роли  и  места  экономических методов,  что  ограничивало   диапазон   принимаемых   решений   и   рычагов регулирования   на   уровне   предприятия.   Экономические   методы   должны базироваться  на  товарно-денежных  отношениях   рыночной   экономики,   что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли  экономических методов.

   И так, экономический метод управления является в современных условиях основным методом управления. Сущность его заключается в том, что основной упор делается на экономическую сторону деятельности фирмы, конечно существует и администрация, но ее функции сведены к минимуму. Главное в этом методе максимум прибыли минимум затрат. 

      Социально-психологические  методы.

Социально-психологические   методы – это   способы   осуществления управленческих  воздействий  на  персонал,  базирующиеся  на   использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия  этих  методов являются  группы  людей  и  отдельные  личности.  По  масштабу  и   способам воздействия  эти  методы   можно   разделить   на   две   основные   группы: социологические  методы,  которые  направлены   на   группы   людей   и   их взаимодействия   в   процессе   производства   (внешний    мир    человека); и психологические  методы,  которые  направленно  воздействуют   на   личность конкретного человека (внутренний мир человека).

   Такое разделение достаточно условно,  т.к.  в  современном  общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире,  а  в  группе разных по психологии  людей.  Однако  эффективное  управление  человеческими ресурсами,   состоящими   из    совокупности    высокоразвитых    личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

• Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении  персоналом,  они позволяют установить назначение и место сотрудников  в  коллективе,  выявить лидеров и обеспечить их  поддержку,  связать  мотивацию  людей  с  конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и  разрешение конфликтов  в коллективе.

• Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в  работе  с  персоналом, т. к. направлены на  конкретную  личность  рабочего  или  служащего  и,  как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной  их  особенностью является обращение к внутреннему миру человека,  его  личности,  интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы  направить  внутренний  потенциал человека  на  решение  конкретных  задач  предприятия.

      Руководство фирмы «Зодчий», в той или иной мере, использует каждый из перечисленных методов управления, ориентируясь на конкретную ситуацию. 
 

Рынки сбыта 

      Рынки сбыта, прежде всего, зависят от сферы  деятельности и, конечно же, от объемов предоставляемых услуг или выпускаемой продукции. И разделяются по степени охвата территории. Так же как существует мелкий, средний и большой бизнес. Если перевести буквально: рынок сбыта – это географическая территория на которую распространяется деятельность какого-либо предприятия, либо поставщика товаров и услуг. Применительно к фирме «Зодчий» – это вся Свердловская область.

      Рынки сбыта можно разделить на: местный, областной, региональный, мировой.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел  II.  Применение инновационных технологий

на  ООО «Зодчий» 

Понятие инновации 

      Интерес к проблемам теории инноваций в последнее время резко возрос, особенно после провозглашения в предвыборной программе партии «Единая Россия» на парламентских выборах 2007 года, «Плана Путина», в котором второй президент России выделил три «И»: инновации, инвестиции, институты.

      Понятие «инновация» впервые появилось в научных исследованиях культурологов еще в XIX веке и означало введение некоторых элементов одной культуры в другую. Обычно, речь шла об инфильтрации европейских обычаев и способов организации в традиционные азиатские и африканские общества. И только в начале ХХ столетия стали изучаться закономерности технических нововведений.