Рекомендации по усовершенствованию кадровых взаимодействий ОАО «Дальхимпром»

3. . Социальное партнерство в организации работодатели и наемные  работники. 
   

Основные  принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность  представителей сторон; равноправие  сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность  за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства  выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- от имени  работников - профессиональные союзы  и иные уполномоченные работниками  представительные органы;

- от имени  работодателя на уровне организации  - руководитель организации, собственник  имущества, выполняющий функции  работодателя либо уполномоченные  им лица; на федеральном, отраслевом  и территориальном уровнях - представительные  органы соответствующего уровня  объединений работодателей, наделенные  определенными полномочиями;

Виды  трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений  и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования  этого правоотношения.

Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов  трудовых договоров. Поэтому на одном  и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так  как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и  их разновидности).

Трудовое  правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере  гражданского права, связанных с  трудом по следующим критериям:

1. по  включению работника при трудовом  правоотношении в данный трудовой  коллектив, чего нет при гражданском  правоотношении, связанном с трудом;

2. по  предмету правоотношения;

3. по  подчинению работника правилам  внутреннего трудового распорядка  данного производства при трудовом  правоотношении и ответственности  за их нарушение, чего нет  при гражданском правоотношении;

4. на  ком лежит обязанность организации  и охраны труда работника. В  трудовом правоотношении - на администрации,  а в гражданском сам гражданин  организует свой труд и его  охрану. Практика идет по тому  пути, что если работа опасная  (например, взрывные работы, ремонт  котла под давлением), то обязанность  обеспечить безопасность и охрану  труда лежит на работодателе  и, следовательно, возникает трудовое  правоотношение, хотя бы другие  критерии и не подходили. 

Только  у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового  договора, которым обусловлена его  трудовая функция. Затем, выполнение последней  осуществляется им непосредственно  и в условиях совместного трудового  процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и  подчинение внутреннему трудовому  распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации  и превращение его в работника.

Все названные  особенности и составляют характерные  признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работник в качестве самостоятельной  правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам  трудового правоотношения нередко  относят только лиц так называемого  наемного труда. В том время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах - лиц, связанных с данными  организациями отношениями участия  или членства. Это позволяет, в  свою очередь, сделать вывод, что  на них распространяется трудовое право.

«Наемный  труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный  производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что  он обладает рабочей силой, но не владеет  средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.

Работа, какой - бы кратковременной она не была, должна выполнятся работником по определенной специальности, квалификации или должности на отдельного нанимателя (работодателя)

Итак, в  трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением  своих способностей в труде, а  работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять  трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный  внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать  работнику благоприятные условия  труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя  из этого, можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные  работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с юридическим  лицом отношением членства или участия  и трудится в данной организации.

Необходимо  обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет зависимость работника  от работодателя, который имеет дисциплинарную и директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над  способом выполнения им работы. Поэтому  работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем  работодателя.

2. Интересы  работодателей и работников.

Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством  таковым не является, либо физическое лицо, которые нанимают работника  по трудовому договору".

Для всех организаций как субъектов трудового  права характерна специфическая  направленность их правового статуса. Эта направленность связана:

а) с комплектованием  полноценного трудового коллектива;

б) с осуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно на производстве и  повышением их квалификации;

в) с формированием  фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты труда;

г) с научной  организацией и охраной труда;

д) с организацией эффективной системы стимулирования труда

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудового правосубъектность  организации следует рассматривать  как специальную.

Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических  лиц, во многом сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести самостоятельную  имущественную ответственность  и выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в  суде. Не случайно, поэтому трудовая правосубъектность презюмируется  за всеми юридическими лицами.

Вместе  с тем, трудовую правосубъектность  юридических лиц не следует отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство указанных  признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности  характеризуют юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права - с точки зрения отношений вне  данной кооперации труда.

Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации. Следует полагать, что  с момента регистрации организация  приобретает не только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность  в качестве работодателя.

Это правосубъектность  определяется двумя критериями: оперативным  и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности  содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности  осуществлять подбор и расстановку  кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия  для качественной и высокопродуктивной работы.

Имущественный критерий характеризует способность  организации рассчитываться с работниками  за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной  деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный  потенциал (основные и оборотные  средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое  значение имеет не весь имущественный  комплекс организации, а главным  образом фонд оплаты труда. Из этого  фонда осуществляются расчеты с  наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать  формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также  другие виды их доходов. Она может  устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического состояния.

Вместе  с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим  работникам гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, благоприятные  условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим  законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и  здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность  ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических  норм.

Деятельность  организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидацией  юридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируется  соблюдение их прав и интересов, предусмотренных  трудовым законодательством.

3 Социальное  партнерство как способ сочетания  интересов работодателей и работников.

Практика  партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как  коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами  договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.