Разработка технологии работы с проблемными трудовыми коллективами

• Разработка антикризисным менеджером стратегии выхода из кризиса;
• Использование наиболее перспективных  продуктов для привлечения финансовых ресурсов; 
• Применение новых технологий производства хлеба, технологии шоковой заморозки, производство и расширение ассортимента новых продуктов лечебно-профилактического назначения;
• Увеличение объемов продаж существующих продуктов и использование прибыли на техническое перевооружение и  использование  новейших технологий производства хлеба и хлебобулочных изделий;
• Найти материальную возможность для найма квалифицированных специалистов по разрешению конфликтности как в подразделениях организации, так и в межличностном отношении внутри коллектива. Для того что бы сократить текучесть кадров и создать постоянный, стабильный состав персонала, тем самым повысить производительность товаров и услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Проблемы возникающие в трудовом коллективе на примере предприятия ООО «ГАЛС хлебозавод».

2.1 Понятие, сущность и причины возникновения трудовых конфликтов.

Трудовой конфликт -  это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Ни один трудовой коллектив еще не обходился без конфликтов. С точки зрения теории, конфликт внутри трудового коллектива является нормой.

Основными из причин возникновения конфликта  являются:

1)Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

2)Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта

3)Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

4)Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе

5) Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

6) Снижение трудовых и социальных гарантий работающих.

7) Бездействие администрации в улучшении условий труда.

 

Причин возникновения конфликтов в организациях очень много, это во многом связано как со сложностью организации, как системы, так и со сложностью осуществляемых в ней взаимодействий. Естественно, что чем сложнее организация, тем больше вероятность возникновения в ней различных противоречий, которые трудно разрешить только согласованием и управлением.

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам: 

• По природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решений сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.
• По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизонтальными (между равными по должности и служебному положению сотрудниками).
• По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям.
• По влиянию на развитие трудового коллектива – деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива.
• По объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

 

 

 

 

 

 

 

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации  (Рис-2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - виды конфликтов.

В ООО «ГАЛС», как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, отмечается появление разногласий в разных формах взаимодействия.

 Рассмотрим основные психологические противоречия в организации, которые приводят к межличностным, межгрупповым и иным конфликтам в ней.

 

1. Между работодателями и служащими (внутриличностный). – самый распространенный.

Руководство ООО"ГАЛС" предъявляет достаточно высокие требования к кадрам (обязательно высшее образование, коммуникабельность и т.п.), однако, после успешной адаптации, результат работы может не удовлетворить руководителя. В ООО"ГАЛС" такая проблема разрешается только тем, что не справившихся работников заменяют другими. В свези с эти происходит постоянная обновляемость кадров(в основном молодых специалистов).

2. Межличностные конфликты
• Как и в любой другой организации, в ООО"ГАЛС" работают люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Все прошли жесткий отбор по большому количеству критериев в том числе конфликтность (выявляется тестированием), каждый работник считает свою кандидатуру самой достойной. Иногда многие просто не в состоянии ладить друг с другом. Такие конфликты вне сферы влияния администрации, руководство лишь может предложить, но никак не приказать сосредоточить внимание на решении проблем, а не на обсуждении личных качеств друг друга;
• В работе менеджеров ООО"ГАЛС" существует индивидуальный план продаж с нижней планкой. Имеются ежемесячные графики продаж. Выход за нижнюю планку влечет за собой лишение некоторых привилегий (того же отпуска в нужное время), неоднократное невыполнение плана – увольнение. Менеджеры, чтобы не быть уволенными стараются ВСЕМИ методами выполнять план, «переступая через головы», поступая некорректно по отношению к своим коллегам. В ООО"ГАЛС" имеются свои традиции и «кодексы чести», менеджеры, работающие не первый год постепенно внедряют более молодых коллег в его принципы.
3. Между личностью и группой.

• Директор ООО"ГАЛС" вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа наносит ответный удар – изменяет отношение к руководителю. На фоне такого конфликта очень страдает производительность труда. Руководитель вынужден много времени проводить в объяснениях своих решений, вместо непосредственного решения производственных вопросов.

4. Между подразделениями организации

• ООО"ГАЛС" состоит из нескольких подразделений, между собой они находятся в постоянной конфронтации: основной цех и кондитерский. Заработная плата производственных рабочих на несколько порядков ниже, чем у менеджеров. Производственники считают это большой несправедливостью, так как уверены, что без их работы, не было бы зарплаты у менеджеров. Менеджеры же, наоборот, уверены, что без их работы  по привлечению денежных средств, у завода вообще бы не было денег. Отсюда уверенность менеджеров, что на них держится работа всей организации, в том числе и производственной базы. Эта конфликтная ситуация существует со времени основания организации, очень мешает нормальной работе завода, но директор старается никогда не вмешиваться в нее. На фоне этого конфликта происходит текучесть кадров на производственной базе.

 Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. 2. Исследование влияния уровней социально-психологической совместимости на межличностные отношения сотрудников ООО «ГАЛС» хлебозавод.

 Организация и практическое применение методов исследования.

Объект исследования - сотрудники ООО «ГАЛС»: межличностные отношения между ними.

Предмет исследования - ценностные ориентации сотрудников как условие социально-психологической совместимости.

Цель экспериментальной части данной работы является выявление особенностей социально-психологической совместимости и ее влияния на взаимоотношения в коллективе ООО «ГАЛС».

Задачи исследования:

1.Выделить специфику взаимоотношений в коллективе на основе социометрии.

2. Определить ценностные ориентации сотрудников ООО «ГАЛС».

3.Проанализировать влияние ценностных  ориентаций (как факторы социально-психологической  совместимости) на межличностные  взаимоотношения сотрудников ООО «ГАЛС».

Исследование проводилось в данном трудовом коллективе в: основном цехе между 1-ой и 2-ой бригадами.

Первая бригада составила 10 человек, из них главный технолог(мужчина),3 мужчин и 6 женщин, стаж работы от 1года до 5 лет, образование высшее, в возрасте от 20 до 35 лет.

Вторая бригада тоже составила 10 человек, из них главный технолог(женщина),2 мужчин и 7 женщин, стаж работы от 3 до 10 лет, образование среднее специальное, высшее, в возрасте от 25 до 40. Всего в исследовании приняло участие 20 человек трудового коллектива ООО «ГАЛС».

Исследование социально-психологической совместимости и ее влияние на межличностные взаимоотношения в коллективе проводилось в несколько этапов.

Первый этап исследования - подготовительный - изучение и анализ литературы по проблеме исследования, велась проблемно-поисковая работа. Определялись объект, предмет, цель, задачи; осуществлялась разработка программы исследования.

Второй этап – исследовательский - разрабатывалась программа исследования, осуществлялся подбор и опрос выбранного персонала для исследования.

Третий этап - обобщающий - анализ, обобщение и систематизация полученных результатов,

Для достижения поставленной цели, решения задач в исследования были использованы следующие опросники и методики:

1. Социометрическая методика. Цель методики - наиболее эффективными методами, позволяющими раскрывать не только картину взаимоотношений в коллективе, но в определенной мере и мотивацию этих отношений.

Представляемые на социограммах данные нередко для получения более подробной информации о положении человека в системе внутригрупповых отношений дополняются числовыми показателями- индексами. Наиболее известный из них индекс групповой сплоченности, который характеризует систему групповых отношений в целом.

Достаточно представительную и разностороннюю информацию о положении человека в системе групповых взаимоотношений можно получить, например, при помощи следующих дополнительных социометрических индексов:

• Разницы между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений. Этот индекс свидетельствует об отношении данного человека к группе в целом.
• Разницы между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений. Это - оценка отношения группы к данному человеку.
• Количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы. Это - индекс положительных взаимосвязей данного человека с остальными членами группы.
• Количество полученных взаимных отклонений. Это индекс взаимной неприязни, проявляемой в отклонениях данного человека с другими членами группы. 

Первые два индекса могут принимать как положительные, так и отрицательные значения. Третий и четвертый индексы также можно перевести в показатели, имеющие плюсы и минусы: если соответствующие индексы окажутся выше среднего их значения по группе, то им можно приписать знак «+», ( в случае, если речь идет о взаимных выборах) или знак «-» (если дело касается взаимных отклонений).

Суть социометрической методики состояла в выборе каждым членом группы из ее состава партнера для совместных действий и общения в различных предполагаемых ситуациях.

С этой целью формулировались вопросы, ответы (выборы) на которые позволяют выявить индивидуальное отношение тестируемых к другим членам группы по определенному критерию (например, деловому, нравственному, коммуникативному, эмоциональному, ролевому).

 

Таблица 3 - Социометрическая матрица сотрудников  1- ой Бригады.

№	ФИО.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Оля. П.	0	+	-	-	+	-	-	+	-	-
2	Николай. М.	-	0			+			-	+	-
3	Светлана. Т.	-	-	0		+		-	-	-	-
4	Антон. К.	-	-	+	0		-	-	+		-
5	Евгений. В.		-	-		0				+
6	Алексей. К.	-	+	-	-	+	0	-	-
7	Елена. К.			-	-			0		+	-
8	Даша. Г.		-	-	-	+		-	0	+
9	Маша. П.			-	-			+		0
10	Алена. Ю.	-	+			+	-		-	+	0
«+»		0	3	1	0	6	0	1	2	5	0
«-»		5	5	6	4	0	3	5	4	2	5
Всего		6	8	5	3	6	3	6	5	6	5