Разработка системы трудовой мотивации ЗАО «Курский завод « Аккумулятор»
Курсовая работа, 26 Мая 2013, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Целью исследования является разработка системы мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» и показать мотивационный эффект от ее внедрения на предприятие.
Для достижения поставленной цели требуется решение определённых задач:
определить основные причины кризиса трудовой мотивации работников предприятий;
- раскрыть содержание понятия "трудовая мотивация" и охарактеризовать экономические категории мотивации и стимулирования труда;
показать связь между мотивацией и стимулированием труда;
изучить научные методы управления мотивацией труда и стимулирования труда;
охарактеризовать методику разработанной системы мотивации труда работников на предприятии;
разработать систему мотивации труда работников ЗАО «Курский завод «Аккумулятор»;
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 5
Кризис трудовой мотивации и его последствия 5
Экономические категории системы мотивации и
стимулирования труда 10
Концепция системы трудовой мотивации
работников предприятия 16
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 20
Системы трудовой мотивации и стимулирования
труда 20
2.2. Методика системы оценки труда на предприятии 25
Методика системы трудовой мотивации на предприятии 29
3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
ЗАО «КУРСКИЙ ЗАВОД «АККУМУЛЯТОР» 33
3.1. Социально – экономическое состояние ЗАО
«Курский завод « Аккумулятор» 33
3.2. Разработка системы трудовой мотивации на ЗАО КЗА 36
3.3. Система трудовой мотивации специалиста ОТИЗ ЗАО КЗА 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
ЛИТЕРАТУРА 51
Файлы: 1 файл
ypravlenie_motivaciei.doc
— 329.50 Кб (Скачать файл)
Так как численность работников ЗАО КЗА значительна (около 4000 человек), то матрица баллов будет разделена на две: одна для управленческих и инженерных работников, другая для рабочих. Результаты расчетом для рабочих представлены в таблице 9.
Таблица 9
Матрица баллов ЗАО КЗА рабочих
Критические факторы |
Уровни | |||
минимальный |
Низкий |
средний |
Высокий | |
простой ручной; механический; автоматизированный |
5 6 13 |
5 9 25 |
8 12 37 |
10 15 50 |
Технический; Формально – логический; Творческий |
5 7 20 |
7 10 35 |
13 15 50 |
13 20 65 |
Владеет лишь основными операциями; Свободно владеет всеми операциями |
8 30 |
12 60 |
20 90 |
25 120 |
4.Обучение навыкам профессиональное обучение, опыт работы: Имеет лишь основы профессиональных знаний; Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен; Владеет профессией в совершенстве |
10
13 45 |
18
23 90 |
27
35 135 |
36
45 180 |
5.Воздействие окружающей среды: Условие труда: хорошие; Удовлетворительные; Неудовлетворительны |
12 17 55 |
22 33 110 |
35 50 165 |
45 67 220 |
Средние Высокие Очень высоки |
23 38 48 75 |
45 75 90 150 |
66 110 135 220 |
87 145 175 290 |
Итого |
1725 | |||
На основе матрицы баллов разработаем факторно – критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческих и инженерных работников и для рабочих. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ (см. формулу 2).
Результаты расчетов представлены в таблице 10 и 11.
Таблица 10
Факторно – критическая модель оценки сложности управленческих и инженерных работ
Фактор сложности работ |
Весомость фактора |
Критерии фактора |
Значимость фактора |
Степень специализации |
0,10 |
Работа: однородная узкоспециализированная; Разнородная по отдельным разделам определенной сферы; Разнородная по всему кругу задач подразделения |
0,4
0,6 1,0 |
Степень самостоятельности выполнения работ |
0,20 |
Выполнение работы: под непосредственным руководством начальника; В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством; Полностью самостоятельно |
0,5
0,7
1,0 |
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) |
0,25 |
Ответственность: только за свою работу; За работу группы (подразделения); За весь коллектив |
0,45
0,8 1,0 |
Степень новизны |
0,30 |
Работа: регулярно (в течение квартала) повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая |
0,40
0,60 1,0 |
Степень творчества |
0,33 |
Труд: технический; Формально – логический; Творческий |
0,5 0,7 1,0 |
Производительность труда и качество труда |
0,38 |
Низкие Средние Высокие Очень высокие |
0,4 0,5 0,65 0,8 |
Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации: 1) однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;
2) разнородная по отдельным
3) разнородная по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0
Таблица 11
Факторно – критическая модель оценки сложности для рабочих
Фактор сложности работ |
Весомость фактора |
Критерии фактора |
Значимость фактора |
Физическая нагрузка |
0,1 |
Труд: простой ручной; Механический; Автоматизированный |
0,2 0,30 0,35 |
Умственная нагрузка (ответственность, внимание) |
0,20 |
Труд: технический; Формально – логический; Творческий |
0,2 0,3 0,35 |
Навыки и сноровка |
0,25 |
Владеет лишь основными операциями; Свободно владеет всеми операциями |
0,2 0,35 |
Обучение навыкам, профессиональное обучение, опыт работы |
0,30 |
Имеет лишь основы профессиональных знаний; Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен; Владеет профессией в совершенстве |
0,2
0,25
0,35 |
Воздействие окружающей среды |
0,33 |
Условие труда: хорошие; Удовлетворительные; неудовлетворительные |
0,2 0,3 0,35 |
Производительность труда и качество труда |
0,38 |
Низкие Средние Высокие Очень высокие |
0,3 0,5 0,6 0,7 |
На основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда работников ЗАО КЗА путем умножения весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.
Результаты представлены в таблице 12
Таблица 12
Сетка соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп (К) ЗОА КЗА
разряды
вилка |
Квалификационные группы работников | |||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 | |
0,5-0,59 Кср=0,54 |
0,55-0,67 Кср=0,61 |
0,65-0,78 Кср=0,715 |
0,75-0,84 Кср=0,79 |
0,88-1,32 Кср=1,10 |
1,28-1,60 Кср=1,44 | |
1 |
X |
X |
||||
2 |
X |
X |
||||
3 |
X |
X |
||||
4 |
X |
X |
||||
5 |
X |
X | ||||
6 |
X | |||||
Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.
В таблице 13 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.
Таблица 13
Повышающие и понижающие коэффициенты
№ п./п. |
Наименование показателей |
Коэффициенты |
Повышающие показатели |
||
1 |
Перевыполнение |
0,3 |
2 |
Отсутствие брака выпускаемой продукции |
0,15 |
3 |
Оказание практической помощи молодым рабочим |
0,1 |
Продолжение таблицы 13
1 |
2 |
3 |
4 |
Освоение новой техники
и новых технологических |
0,15 |
5 |
Экономия сырья и материалов |
0,3 |
6 |
Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда |
0,2 – 0,5 |
7 |
Увеличение прибыли |
0,3 |
Понижающие коэффициенты |
||
1 |
Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями |
0,3 |
2 |
Нарушение правил безопасности |
0,2 – 0,4 |
3 |
Нарушение производственной и трудовой дисциплины |
0,5 |
4 |
Неэффективное использование оборудования, инструментов |
0,1 |
5 |
Отсутствие инициативы, инертности в работе |
0,2 – 0,5 |
6 |
Необеспечение сохранности
выпускаемой продукции и |
0,2 |
7 |
Другие нарушения,
отрицательно сказывающиеся на
результатах работы |
0,15 |
Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово –