Разработка рекомендаций по организации многоуровневого обучения персонала ООО «Альт-Евростиль»

Управление  системой обучения персонала – деятельность по определению концепции (целей, задач, стратегических ориентиров), механизмов, программы, бюджетирования обучения компании, а также разработка программ по их реализации [16, стр.11].

В процессе управления системой обучения предприятия следует  помнить, что она эффективна только в том случае, если тесно связана  с важнейшими направлениями системы  управления персоналом – системой стимулирования труда, работой с резервом, программой адаптации персонала, оценкой результатов деятельности персонала и т.д. [17, c.275].

Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда [5, c.147-148].

Актуальность  разработки в компании системой обучения персонала определяется следующими факторами:

Дефицит на рынке  труда специалистов необходимой квалификации;

Несоответствие  системы государственного и коммерческого  профессионального образования  требованиям компании;

Внутрифирменная система обучения помогает работнику  принять корпоративную культуру компании;

Внутрифирменная система обучения является центральным звеном системы управления знаниями, когда носителем профессиональных знаний является компания (а не отдельные сотрудники) [16, стр. 65].

Корпоративное обучение в первую очередь становится необходимым, когда компания активно  растет: расширяется рынок, открываются представительства, филиалы, магазины, салоны и как следствие, увеличивается число сотрудников. При этом в компании уже накопился успешный опыт в области управления, работы с клиентом, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо передавать и поддерживать. Для компаний, которые находятся в более стабильном положении, по сравнению с быстро растущими компаниями, корпоративное обучение тоже не менее важно. Корпоративное обучение позволяет создать активную среду внутри компании, которая не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволяет быстро усваивать новый опыт, усиливая конкурентные преимущества компании [18, стр.56].

Система профессионального  образования предполагает следующие  основные виды обучения:

Первичное обучение лиц, принятых на работу;

Ежегодное обучение актуальным вопросам профессиональной деятельности;

Периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддерживания квалификации всего контингента на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

Обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля);

Обучение работников с начальным или более высоким  уровнем квалификации вторым (смежным) профессиям [19,  стр. 223].

1.2 Формы и методы обучения персонала в организации

Для оптимального проведения обучения сотрудников компании, необходимо правильно выбрать формы и методы обучения.

Обучение рабочих  кадров на предприятиях осуществляется в трех основных формах: индивидуальной, бригадной и курсовой.

При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется  инструктор, назначаемый из числа квалифицированных рабочих или мастеров. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем месте в реальных производственных условиях.

Бригадная форма  обучения применяется при обучении группы рабочих по одной специальности.

Курсовая система обучения предполагает два этапа: первый – в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения; второй – на рабочих местах и действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора [23, c.9-10].

Различают следующие  формы обучения персонала [5, c.146-147]:

Коучинг (наставничество) – демонстрация и объяснение приемов  работы прямо на рабочем месте. Это основной метод обучения непосредственно в фирме.

Ротация – самостоятельное  обучение путем временного занятия  другой должности в целях получения  новых навыков. Это дорогой, из-за высоких издержек, связанных с  потерями производительности, но эффективный метод. Применяется, например, для подготовки руководителя и позволяет обеспечивать взаимозаменяемость, снижа стресс и повышать мотивации.

Лекции и  семинары – классическая форма обучения, недорогая и эффективная. Один из самых древних методов. Позволяет излагать большой материал в короткий срок.

Кейсы – групповой  анализ и групповое обсуждение конкретных учебных ситуаций. Широко используется в юриспруденции, медицине, менеджменте.

Кружки качества – разновидность кейсов, имеющая  помимо обучения и конкретные цели. Характерная особенность состоит в том, что служебная иерархия не имеет значения. Сильно влияет на организационную культуру.

Тренинг – моделирование  реальных ситуаций с участием опытного инструктора. Это позволяет видеть последствия разных решений.

Деловые игры –  разновидность тренинга. Довольно дорогой  метод, так как требует участия  высококвалифицированного инструктора  для разбора результатов.

Стажировка  – эффективный, но дорогой, метод  подготовки уникальных кадров. Хороший  способ получения знаний фирмой, но есть угроза его превращения в оплачиваемый отпуск.

Дистанционное обучение – вариант самостоятельного обучения с использованием компьютерных средств и под контролем тьютора. Обычно используется Интернет.

Самостоятельное обучение – простой, дешевый и эффективный метод, если обучающийся достаточно мотивирован. Кроме того, требуется хорошее методическое обеспечение и есть проблема контроля.

Методы обучения - одна из важнейших категорий общей  и профессиональной педагогики, это  те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом.

Существуют  различные классификации методов  обучения[14, c.286]:

По источникам знаний: словесные, наглядные, практические;

По степени  взаимодействия преподавателя и обучающихся: изложение, беседа, самостоятельная работа;

В зависимости  от конкретных дидактических задач: подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т. д.;

По характеру  познавательной деятельности обучающихся  и участия преподавателя в учебном процессе: объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский;

По принципу расчленения или соединения знаний: аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный;

По характеру движения мысли от незнания к знанию: индуктивный, дедуктивный.

Все больший  упор делается на использование методов  активного обучения и на развитие у слушателей в ходе обучения навыков  групповой работы.

Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения в зависимости от характера связи, с практической деятельностью, то их следует разделить на две группы:

1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения  работы (обучение на рабочем месте);

2) методы обучения  вне рабочего места (должностных обязанностей).

Под обучением  на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта и обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. [10, c.162]. Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства  фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня качественного состава персонала [24, c.209].

Обучению на рабочем месте отводятся следующие  задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем  месте, претворение в жизнь новых  идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.

Различают следующие  методы обучения на рабочем месте [17, c.288]:

1. Производственный  инструктаж (адаптация). Представляет  собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится либо сотрудником, давно и успешно выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором [25, c.52]. Это информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой (прохождение адаптации по общей и специальной программе)

Он непродолжителен  и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Инструктаж может быть регулярным и разовым.

2. Ассистирование  или подготовка стажеров. Обучение  и ознакомление работника с  проблемами высшего и качественно  иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством опытного специалиста, но получает более низкую зарплату, чем работающие на этой должности.

3. Подготовка  в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

4. Делегирование.  Передача сотрудникам четко очерченной  области задач с полномочиями  принятия решения по оговоренному  кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

5. Метод усложняющихся  задач. Специальная программа  рабочих действий, выстроенная по  степени их важности, расширения  объема заданий и повышения  сложности. Заключительная ступень  – самостоятельное выполнение задачи.

6. Использование  учебных методик, инструкций. Обучение  какому-либо виду работ по инструкции, осуществляемое самостоятельно, либо, если задача очень сложная,  под руководством специалиста  (например, как работать с конкретным  станком).

7. «Спаривание» («близнецы»). Применяется для руководителей.  Предполагает, что старый и новый  руководители на протяжении некоторого  времени (от нескольких дней  до нескольких месяцев) работают  вместе для передачи секретов  мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

8. «Инструкционный  тренинг». По этой системе инструкторы  сначала обучают мастеров, которые затем обучают своих рабочих.

Задачи обучения персонала вне рабочего места  состоят в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке  поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

Таблица 1.2.1.

Достоинства и  недостатки обучения на рабочем месте  и вне рабочего места

Форма обучения	Достоинства	Недостатки
Обучение на рабочем месте	непосредственно привязано к требованиям конкретного  рабочего места; работнику не надо отвлекаться от работы; тот, кто проводит обучение, хорошо знает содержание работы и особенности организации; методика обучения составляется с учетом специфики  предприятия; передача знаний осуществляется простым наглядным  способом; результат легко контролируется; является более дешевым  и оперативным; облегчает вхождение в  учебный процесс работников, не привыкших  к обучению в аудиториях;	требует тщательного  отбора наставников, их близости обучаемым  по социальному положению и личным качествам; опыт быстро устаревает, может не соответствовать  потребностям обучаемого, а наставник  небрежно относиться к своим обязанностям; высокие убытки из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных  клиентов, исковерканных форм, плохо  обученных работников; участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя;
Обучение вне  рабочего места	более эффективно; сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.	связано с дополнительными финансовыми затратами; отвлекает работника  от его служебных обязанностей; могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы.

 

Достоинства и  недостатки методов обучения на рабочем  месте и вне его представлены в таблице 1.2.1.

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены  прежде всего для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки [1, c.44].

С учетом особенностей этих групп методов обучения, наиболее целесообразным представляется их сочетание.

Многоуровневое  образование осуществляет подготовку специалистов с высшем образованием в профессиональные кадры и влияет на возможность их развитие учебно-исследовательской компетентности, что способствует личностному росту и опыту своей деятельности. Именно при таком подходе появляется возможность поднять качество образования на новый уровень. За последнее время система корпоративного образования стала на высокий уровень профессионализма. Незаметным ресурсом общества является знание, которое должно начинаться с первых дней обучения в вузе.