Разработка рекомендаций по организации многоуровневого обучения персонала ООО «Альт-Евростиль»

 

Содержание

 

Введение

Самым ценным ресурсом любой организации являются ее люди, так как именно они развивают, производят и продвигают продукты и  услуги.

Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании.

Мировой и современный  российский опыт показывает, что полученного  однажды профессионального образования  недостаточно для выполнения руководителями и специалистами своих обязанностей в компании. Новые технологии, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалистов большинства профессий повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы.

Поэтому внутрифирменное  обучение представляет собой самостоятельную  ценность и для работника, которая  заключается в возможности повышения  уровня его конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда  и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда.

Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время  приобретают особое значение, обусловленное  осознанием роли данного фактора  в обеспечении конкурентоспособности  фирмы. В то же время, анализ поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д.

Все это обуславливает  актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и  предмет курсовой работы.

Объект –  организация внутрифирменного обучения.

Предмет исследования – методы и формы организации многоуровневого обучения персонала.

Цель курсовой работы – проанализировать процесс  организации многоуровневого обучения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала;

2. Рассмотреть  подходы, методы и программы  внутрифирменного обучения персонала;

3. Провести анализ  организации внутрифирменного обучения  персонала на примере ООО «Альт-Евростиль»;

4. Разработать  рекомендации по организации  многоуровневого обучения персонала ООО «Альт-Евростиль».

 В процессе  исследования применялись методы  сравнения, обобщения и системного  анализа. 

Теоретической основой работы послужили труды  Бобкова А., Валовой Т.В., Терещук Н.И., Бородина В.А. и других.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключение и списка использованной литературы.

 

 

1. Теоретические основы подготовки и повышения квалификации персонала

1.1 Система обучения персонала: понятие и характеристика

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, вузах. Вторичное обучение проходит в высших учебных заведениях, на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования.

Образование –  процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное [1, c.410]. Общее образование – базовое, обычно среднее. Профессиональное делится на специальное и дополнительное. Специальное – ПТУ, ССУЗ, ВУЗ.

Дополнительное  образование имеет своей целью  более эффективное выполнение работы, повышение культуры и расширение представлений о мире, технике, технологии, ценностях, нормах, получение новой специальности в соответствии с требованиями должности. Оно существует в форме:

Адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры, например, введения в должность или специальность;

Поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью овладения новой техникой и технологией (ИПК, ФПК, консультационные организации);

Опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

Многоцелевого (развитие способностей к приобретению ориентирующих знаний) для руководителей высшего уровня [2, c.151-152].

Обучение персонала  – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [1, c.411].

Профессиональное  обучение – это комплексный, непрерывный  процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Цель деятельности организации в указанной области  состоит в обеспечении:

• уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;
• возможности для продвижения работника как предпосылк
• формирования мотивации и удовлетворенности трудом [3, c.158-159].

Профессиональное  образование включает в себя два  этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие  виды профессионального обучения работников:

Подготовка  новых работников – планомерное  и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения;

Переподготовка (переобучение) – обучение кадров с  целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда;

Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности [1, c.411];

Обучение вторым (смежным) профессиям с начальным  либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального  мастерства, подготовки к работе в  условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям [4, c.193].

Потребность организации  в обучении ее сотрудников обусловлена [5,c.146]:

• развитием техники и технологии, следствием чего является выпуск новой продукции, появление новых услуг и более совершенных методов производства;
• непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде (рост объемов торговли и производства, усложнение процесса производства и управления, создание новой организационной структуры, специфические особенности продуктов фирмы);
• социальная ответственность фирмы за развитие потенциала ее работников;
• нехваткой квалифицированных кадров на национальном уровне.

Задачи профессионального  обучения персонала:

• обновить знания, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями производства;
• перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты, сложившиеся в профессиональном опыте стереотипы и штампы;
• стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;
• помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся профессиональные деформации личности, например, эмоциональное истощение;
• осуществить, по возможности, специальную профессиональную реабилитацию;
• помочь учесть чужой опыт профессиональной деятельности и переплавить его в свой индивидуальный профессиональный опыт, на основе чего проектировать свой дальнейший рост;
• помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма;

Говоря об обучении персонала, специалисты выделяют внутреннее (внутрифирменное, внутрипроизводственное, внутриорганизационное, внутрикорпоративное, корпоративное) и внешнее обучение персонала (осуществляемое внешними организациями).

Валиева О.В.[6, c.88] и Кибанов  А.Я. [7, c.412] придерживаются одного мнения, что обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

Марр Р. и Шмидт Г., немецкие ученые, утверждают, что «в зависимости  от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами» [8, c.141].

Таким образом, можно сделать  вывод, что нет единого мнения среди специалистов в области  обучения персонала в вопросе  определения критерия, по которому обучение персонала в организации подразделяется на внутреннее и внешнее.

Что касается самого понятия  «внутрифирменное обучение», то оно  еще недостаточно распространено в  теории и практике управления организацией и персоналом. За ним не сложилась еще четких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Рассмотрим некоторые определения данного понятия, которые дают российские и зарубежные исследователи:

«Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации» [9, c.360].

«Корпоративное  обучение – это особая система организации профессиональной подготовки. Как правило, программы корпоративного обучения создаются специально для конкретной организации и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям (инновациям) в организации» [10, c.163].

Марр Р. и  Шмидт Г. утверждают, что: «учебные мероприятия, которые планируются и реализуются  для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным  повышением квалификации. При этом не имеет значение, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях» [8, c.141].

Таким образом, можно сформулировать следующие  рабочие определения:

Обучение персонала:

1) это форма  организации учебного процесса;

2) особая система обучения, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей.

Система внутрифирменного обучения персонала – это комплекс взаимосвязанных процессов, структур, учебных программ, форм и методов  обучения, а также материально-технических  средств, реализуемый непосредственно  на территории компании или в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Данная система обучения обеспечивает образовательный процесс, направленный на интеграцию и постоянное совершенствование компетентности, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых для обеспечения конкурентоспособности организации. Процессы – это этапы организации и проведения внутрифирменного обучения, а структуры – это специалисты или подразделения (сектора, отделы, управления), занимающиеся вопросами обучения.

Внутрикорпоративная система обучения нацелена на решение  специфичных для организации  вопросов и проблем через повышение  образовательного и профессионального  уровня сотрудников компании.

Можно выделить следующие характеристики системы обучения персонала [11, стр. 57]:

Целенаправленность. Ориентированность всех проводимых мероприятий на постановку и реализацию целей развития организации, как  на системообразующий фактор.

Единство процессов  накопления, выработки и трансляции знаний. Наличие в мероприятиях по обучению и самообучению компонентов творчества, разработок проектов оптимизации деятельности, принятия значимых решений.

Открытость. Готовность сотрудников к обмену полезным опытом внутри коллектива, а также к «отчуждению» и передаче собственного опыта в информационный банк компании.

К достоинствам системы обучения персонала можно  отнести:

• возможность получения более глубоких профессиональных знаний, дифференциации программ подготовки персонала применительно к потребностям организации;
• включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников [12, c.228];
• относительно однородный состав участников [8, c.142];
• специалисты не покидают на длительное время своё предприятие [13]
• возможность приспособить содержание и сроки обучения в связи с производственной необходимостью и отзывать работника;
• возможность использования собственного оборудования и технологии [2, c.162];
• менее затратный способ обучения относительно неорганизационной подготовки персонала;
• большие возможности индивидуализации подготовки и изучения способностей персонала к обучению [12, c.226-227];
• активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами;
• развитие организационной культуры в процессе обучения и воспитания работников;
• лучшие возможности контроля [8, c.142];
• выполнение выпускных работ слушателями программ внутрифирменного обучения направлено на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием и на выработку эффективных мероприятий, направленных на их решение [13];

К недостаткам  системы обучения относятся:

• повышение нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;
• ограничение программ обучения узкопрофессиональными вопросами, что не способствует развитию широкого профессионального кругозора;
• необходимость создания собственной учебно-материальной базы, требующей ее постоянного обновления;
• участники обучения могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде коллег или в присутствии руководителя [14, c.309];
• отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий;
• отвлечение от обучения для выполнения текущих дел [15, стр. 87].