Разработка мероприятий по повышению уровня мотивации персонала

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния [1]. Исходя из данного определения, «стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия» [3].

Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

а)нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

б)определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам [6].

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами [12]. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

1. Пропорциональное, прогрессивное  и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности [10].

2. Жесткое и либеральное  стимулирование. Жесткое стимулирование  основано преимущественно на  принуждении человека к затратам  усилий. Механизмом принуждения  является ориентация на некий  ценностный минимум. Либеральное  стимулирование основано преимущественно  на привлечении человека к  затратам усилий. Механизмом привлечения  является ориентация человека на некий ценностный максимум [10].

3. Актуальное и перспективное  стимулирование. Если актуальное  стимулирование связано со значением  оплаты труда как источника  повседневного существования, то  перспективное направлено на  удовлетворение более глубоких  инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности [10].

Важная проблема теории и практики — соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль. Социальный контроль — элемент социальных институтов, который обеспечивает следование социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. Он необходим для обеспечения позитивных изменений в поведении людей. Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование — противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование — это добровольная активность, основанная на личной экономической заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное [7]. Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду [13]. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, он необходим, лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо.

 

 

2.3 Функции стимулирования труда персонала организации

Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем, механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную, воспитательную функции стимулирования труда. Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки.    Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции — дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах [11].

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей [14].

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности.

Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали. Реализация этих функций на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому - по труду». Совершенствование распределительных отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и лучше живет тот, кто лучше работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение не определяется этим трудом, подрывается вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая политика государства.

 

В данной главе мы рассмотрели теоретические основы стимулирования труда работников и его оплаты, а так же методы принятия управленческих решений. Теперь непосредственно переходим к разработке управленческого решения по стимулированию труда персонала на примере ООО «Первый Шарьинский хлебозавод».

 

 

3.РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ПЕРВЫЙ ШАРЬИНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

 

3.1.Обоснование мероприятий по стимулированию оплаты труда

Стимулирование оплаты труда, в первую очередь, зависит от быстрой и качественной работы персонала. А персонал работает хорошо только в том случае, когда впереди есть стимулы и вознаграждения.

Из вышесказанного следует, что для эффективной работы персонала необходимо простимулировать их трудовую деятельность. Это будет заключаться в проведении следующих мероприятий:

1. Повышение на 20 % среднемесячной заработной платы;
2. Систематическое премирование сотрудников на 10 % от среднемесячного заработка за выполнение нормы плана;
3. Разовое премирование сотрудников за выполнение нормы плана. Размер премии будет колебаться от 50 до 70 % месячного заработка;
4. Премия за преданность организации. Подразумевается выплата премии за стаж работы:
1. года – 10 000 рублей;
2. года – 15 000 рублей;

5 лет – 20 000 рублей.

      Рассмотрев  мероприятия по стимулированию  оплаты труда в ООО «Первый Шарьинский хлебозавод», укажем сроки выполнения данных мероприятий. Для каждого мероприятия необходимо по 1 дню для детального его рассмотрения.

 

 

 

 

 

3.2 Разработка управленческого  решения по стимулированию оплаты  труда

Управленческое решение - это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в субъекте управления.

Любое управленческое решение проходит через три стадии [21]:

1. Уяснение проблемы

• Сбор информации;

• Анализ полученной информации;
• Выяснение актуальности;
• Выяснение, определение условий, при которых эта проблема будет решена.

2. Составление плана решения.

• Разработка альтернативных вариантов решения;
• Сопоставление альтернативных вариантов решения с имеющимися ресурсами;
• Оценка альтернативных вариантов по социальным последствиям;
• Оценка альтернативных вариантов по экономической эффективности;
• Составление программ решения;
• Разработка и составление детального плана решения.

3. Выполнение решения.

• Доведение решений до конкретных исполнителей;
• Разработка мер поощрений и наказаний;
• Контроль за выполнением решений.

Методы - это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема.

-Декомпозиция - Представление сложной проблемы, как совокупности простых вопросов;

-Диагностика - Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах; 
-Экспертные оценки - Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются;

-Метод Делфи - Экспертам, которые не знают друг друга, даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности;

-Метод неспециалиста - Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях;

-Линейное программирование;

-Имитационное моделирование;

-Метод теории вероятности;

-Метод теории игр - Задачи решаются в условиях полной неопределенности;

-Метод аналогий - Поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления.   

Данное управленческое решение по стимулированию труда и его оплаты носит перспективный (долгосрочный) характер, т. е. рассчитано на длительный период времени. Суть разработки нашего управленческого решения состоит в том, чтобы простимулировать труд персонала, его оплаты, таким образом повысить эффективность работы организации.

В настоящий момент в нашей организации присутствуют слабые предпосылки стимулирования труда и его оплаты. Но для эффективной работы персонала и фирмы в целом, необходимо детально разработать комплекс стимулирования и внедрить его в организацию.

Новые мероприятия по стимулированию труда и его оплаты имеют положительные моменты для персонала. Они заключаются в следующем:

• моральная и материальная удовлетворенность трудом;
• продвижение по карьерной лестнице;
• снижение текучести кадров.