Работа с персоналом при внедрении изменений и нововеденний

 

Федеральное агентство  по образованию

федеральное государсвтенное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования 
«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

 

ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТ

 

 

 

 

 

 

                                                               Курсовая работа

 

 

 

 

по дисциплине:                  ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Тема: «РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ ПРИ  ВНЕДРЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И                    НОВОВЕДЕННИЙ»

 

Выполнил: ПАУЛЬ

                                                                                                 ЮЛИЯ СЕРГЕЕВНА

Специальность: ГМУ 

Группа: 09403

 

 

Руководитель__________________

______________________________

                                

                                     Новосибирск 2011

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. Теоретические аспекты  инноваций и изменений………………………...…6

1.1. Основные понятия  и виды нововведений………………………….…6

1.2. Методы внедрения  нововведений в организации……………………9

2. Анализ работы с  персоналом при внедрении изменений и нововведений.12

2.1. Краткая характеристика Избирательной комиссии

Республики Хакасия……………………………………………..…………12

2.2. Анализ основных  проблем при внедрении изменений 

и нововведений в Избирательной  комиссии РХ………………………....15

3. Разработка рекомендаций работы с персоналом Избирательной Комиссии Республики Хакасия при внедрении системы КОИБ…………………………21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….…....28

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………….….....30

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Оно может быть постоянным, а может быть изменчивым, неопределенным, когда организации необходимо реализовать свой товар или услуги в различных секторах внешней среды. Неопределенность усиливается из-за того, что каждый из секторов внешней среды постоянно меняет свои требования к продукции организации, особенно в том случае, если организация должна действовать в условиях конкуренции.

Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а нередко и структуры, и цели организации.

Вместе с тем организация  должна быть чуткой к возникновению  внутренних напряжений, не связанных с воздействиями внешней среды. Так, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля; приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.

Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать современные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять новые формы работы с персоналом и постоянно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с институциональным окружением, противодействовать конкурентам, поддерживать партнерские отношения и удовлетворять требования общественности. Удачно внедряемые и распространяемые нововведения позволяют также решать проблему интеграции социальных структур организации и успешно достигать поставленных целей. Другими словами, выполнение всех условий выживания организации необходимо связано с ее способностью к постоянным изменениям; только изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в сложном политическом, экономическом, социальном и культурном окружении.

На сегодняшний день, когда почти каждая организация  переживает изменения, переходя на системы автоматизации своей деятельности, оснащая   компьютерной техникой рабочие места специалистов, актуальность выбранной темы неоспорима.

Цель курсовой работы – проанализировать и дать конкретные рекомендации по работе с персоналом Избирательной Комиссии РХ при внедрении системы КОИБ.

Задачи курсовой:

• изучить теоретические аспекты инноваций и изменений и основные подходы к управлению персоналом при их внедрении;
• дать краткую характеристику Избирательной комиссии Республики  Хакасия и проанализировать основные проблемы при внедрении изменений и нововведений в Избирательной Комиссии РХ;
• разработать рекомендации работы с персоналом Избирательной Комиссии Республики Хакасия при внедрении системы КОИБ.

Курсовая работа имеет стандартную структуру: введение, теоретическая, аналитическая и проектная части, заключение, библиографический список и приложения.

Во введении отображена актуальность выбранной темы, необходимость решения проблемы в современных условиях, а также раскрыты цели и задачи, которые намечается реализовать в курсовом проекте.

Теоретическая часть  содержит основные теоретические и методологические положения по выбранной теме. Определена сущность исследуемого вопроса, состав и краткое содержание методов реализации изучаемой проблемы на практике. Дана общая характеристика степени проработанности темы в литературных источниках.

В аналитической части: дана краткая характеристика Избирательной Комиссии Республики Хакасия; определен объект и субъект управления персоналом по рассматриваемой проблеме; проведен анализ и дана оценка ранее внедряющимся изменениям в организации; проведен анализ имеющегося опыта внедрения системы КОИБ в других регионах; на основе анкетирования получена оценка готовности Комиссии к внедрению изменений и нововведений.

В проектной части  отражены: цель разработки оргпроекта, перечень проектных предложений, направленных на совершенствование управления персоналом организации в части исследуемой проблемы;

В заключении сформированы выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ИННОВАЦИЙ И ИЗМЕНЕНИЙ

 

1.1. Основные  понятия и виды нововведений

 

Любая организация, в  том числе и государственное  учреждение, находясь в постоянно изменяющейся внешней среде, всегда испытывает ее влияние. Оно может быть постоянным либо периодическим. Но в любом случае, организация должна быть адаптирована к тем или иным внешним воздействиям. Кроме того, организация должна быть чуткой к внутренним изменениям, к которым относятся: структурные преобразования, появление в организации новых специалистов, внедрение новых автоматизированных технологий и т.п. Очевидно, что в современных условиях полностью удовлетворять требованиям общественности может только изменяющаяся, гибкая, динамичная организация.

Изменения представляют собой деятельность по обновлению, то есть по преобразованию чьей-то другой деятельности. Средствами же такого преобразования выступают замена одних элементов, частей на другие, либо дополнение уже имеющихся - новыми. Во всех сферах жизни общества подобная деятельность имеет общие черты и закономерности. Везде сначала определяются цели изменений, разрабатывается новшество, если надо, то оно испытывается, затем осваивается и распространяется и, наконец, "отмирает", исчерпываясь морально или физически.

Изменение — это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них  новых свойств, функций, отношений.¹

Все изменения должны быть правильно спланированными и должны сделать организацию ещё более сплоченной и более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности.

Каждое нововведение в чем-то очень важном похоже на другое, в какой бы сфере оно не осуществлялось. Нововведение - это целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т. д.) новые относительно стабильные элементы.² Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, то есть предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье.

Таким образом, нововведение, есть своего рода "клеточка" управляемого развития, целенаправленных изменений.

"Жизненный цикл" нововведения включает следующие стадии: зарождение (осознание потребности и возможности изменений, поиск соответствующего новшества); освоение (внедрение на объекте, эксперимент, осуществление производных изменений); диффузия (тиражирование, многократное повторение нововведения на других объектах); рутинизация (когда нововведение реализуется в стабильных, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов). Нововведение не может считаться полностью завершенным, если оно остановилось на любой из промежуточных стадий. Скажем, оно может быть обозначено лишь как локально завершенное, если оказывается реализованным только в единичном варианте. Оно не является завершенным, если не достигло заключительной стадии - рутинизации, как это бывает в случаях, когда после первых пусков новое оборудование не используют в постоянном режиме из-за неподготовленности персонала, недоработок в конструкции и т. п. Причины сбоев на последней стадии могут корениться и в начальных стадиях, если, например, допущены ошибки в обосновании нововведения.

Существуют различные  классификации нововведений. По способу осуществления следует различать нововведения: экспериментальные (то есть проходящие стадию апробации, проверки), прямые (реализуемые без экспериментов). Кроме того, нововведения можно различать также и по другим значимым признакам: по объему: "точечные" (отдельные приспособления, правила), системные (технологические и организационные системы), стратегические (принципы производства и управления).

По назначению нововведения рассматриваются как направленные на: эффективность производства, улучшение условий труда, обогащение содержания труда, повышение управляемости организации, повышение качества продукции.

По социальным последствиям нововведения делятся на вызывающие социальные издержки (напряженность, новые виды монотонного, вредного и т. д. труда, потери статуса и проч.), дающие социальные преимущества (снижение тяжести и вредности труда, повышение квалификации и проч.).

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов.

Так, с позиций институционального подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников"

Содержательный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

Организационный подход. С точки  зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом ".

 

1.2. Методы внедрения  нововведений в организации

 

Существует несколько методов, применяемых при внедрении нововведений:

1. Принудительный метод.  Предусматривает использование  силы для преодоления сопротивления  со стороны персонала. Используется  в условиях резкого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется.

2. Адаптивный метод. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве.