Пути выхода из конфликтной ситуации

 Федеральное агентство по образованию РФ

Филиал  Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Челябинский государственный педагогический университет»

(ГОУВПО  «ЧГПУ»)

в г. Миассе 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Организационное поведение»

Организационный конфликт. Пути выхода из конфликтной ситуации 
 
 
 
 
 

                                                Выполнила: студентка

                                                группы 

                                                специальность: «Менеджмент 

                                                организации» 
 

                                                Научный руководитель:

                                                к.п.н., доцент  
 
 
 
 
 
 

Миасс

2007 г. 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ

1.1. Определение конфликта……………………………………………………..5

1.2. Основные  типы конфликтов………………………………………………..10

1.3. Поведение  в конфликтах……………………………………………………16

1.4.Методы преодоления конфликтов………………………………………….37

Выводы по I главе………………………………………………………………..43

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНОЕ ИСЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

2.1. Организация и методы иследования……………………………………….45

2.2. Обработка и анализ результатов иследования…………………………….49

Выводы по II главе………………………………………………………………50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….51

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...54

ПРИЛОЖЕНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения  и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и  политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

     Этот  все возрастающий интерес в немалой  степени связан с ростом напряженности  в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов.

     Наше  общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное» развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.

     В какой-то мере это противоречие –  осознание необходимости научного осмысления и практической работы с  конфликтами и неготовности к ней касается и психологов. В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.

     Не  меньшую роль они играют и в социальной жизни человека, как в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами.

     Не  маловажное значение имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации.

     Целью данной работы является изучение предрасположенности менеджеров к различным типам поведения в конфликтной ситуации. Для осуществления поставленной цели возникают определенные задачи как:

      1. анализ психологической, социальной литературы по проблеме организационного конфликта;

      2. охарактеризовать наиболее широко распространенные типы конфликтов в организации;

      3. рассмотреть методы преодоления конфликтов.

     Сущностью данной работы является обработка и проведение опытно-экспериментального исследования предрасположенности менеджеров к конфликтному поведению в организации ЗАО «Ламинарные системы».

     Объектом  выступает персонал организации. Предметом  вышеуказанного иследования является предрасположенность менеджеров к  конфликтному поведению на предприятии  ЗАО «Ламинарные системы». 
 
 
 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ

1.1 Определение конфликта

     Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

     Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология [11. c. 63].

     Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Я же подробнее остановлюсь на тех, которые происходят в организациях.

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий если речь идет о взаимодействии людей.

      Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

      Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

      Наблюдения  показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей, либо не знает о них, либо не придает им значения.

      Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

      Коварную  суть конфликтогенов можно объяснить  тем, что мы гораздо более чувствительны  к словам других, нежели к тому, что  говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают  огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

      Однако  сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" — их, так называемая, эскалация.

      Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

      Все происходит до невозможного просто. Получив  в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

      Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.

      Выделяют  три основных типа конфликтогенов:

      - стремление к превосходству;

      - проявления агрессивности;

      - проявления эгоизма.

      1. Необходимо твердо помнить, что  любое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

      2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия) [2. c. 126].

      Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в  форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

      Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

      Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

      Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.