Пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом

Глава3. Пути совершенствования  мотивации и стимулирования в системе управления персоналом

     В настоящей главе курсовой работы раскроем мотивацию и стимулирование персонала в контексте системы управления персоналом (в системе кадровой политики предприятия), а также опишем рассматриваемые в экономической литературе пути совершенствования мотивации и стимулирования.

Как уже  отмечалось выше, под мотивацией трудовой деятельности будем понимать совокупность движущих сил, побуждающих человека к труду [15, с. 157]. Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Таким образом, ввели разграничение двух основных понятий, рассматриваемых в данной работе.

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение  от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

Структура заработной платы включает:

1. базовые  ставки;

2. премиальные  (дополнительные выплаты);

3. социальные  программы.

На производительность труда активно влияют следующие  факторы, расположенные в порядке  убывания их значения: возможность  продвижения по службе; повышение  заработка; оплата труда за результаты; одобрение хорошо выполненной работы; работа, позволяющая развивать свои способности; сложная работа; работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; высокая степень ответственности; интересная работа; работа, требующая творчества.

Следует отметить, что в коллективе факторы  могут быть расположены в другой последовательности и, кроме того, управляющими могут выступать и другие факторы.

Чтобы решить эти задачи, необходимо создать  эффективную программу мотивации  и стимулирования труда для сотрудников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда ("World at Work"), система мотивации  любой 

категории сотрудников, в том числе менеджеров высшего звена, включает: постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование.

Практика  построения стимулирующих схем для  менеджеров высшего звена компании показывает, что наиболее эффективны следующие нематериальные мотивирующие факторы: предоставление менеджерам возможности реализовать собственные идеи, а также сложность и масштаб решаемых задач.

Несколько иначе выглядит список факторов, влияющих на принятие решения об увольнении. На первое место менеджерами были поставлены такие факторы, как неудовлетворительные отношения с акционерами (собственниками), отсутствие корпоративной культуры, недоверие и ограниченные права в области решения поставленных задач.

Таким образом, можно сделать вывод, что  в вопросе удержания и мотивации  ключевых работников денежное вознаграждение играет меньшую роль по сравнению  с нематериальными факторами.

В заключение нужно отметить, что система стимулирования станет эффективной только в том случае, если она будет справедливо и последовательно применяться при вознаграждении менеджмента.

Основная  масса работников салона красоты  и SPA «Victoria»

относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в салоне красоты и SPA «Victoria» хорошо отработана).

В организации  разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в студии салоне красоты и SPA «Victoria» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала салона красоты и SPA «Victoria» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.

Цель  оценки мотивационного потенциала салона красоты и SPA «Victoria»

заключается в выявлении резервов повышения  трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

-разработка  анкеты с вопросами мотивации  трудовой деятельности подчиненных  и предложение ее руководителям  предприятия;

-обработка  результатов;

-оценка  результатов экспертами;

-выводы  по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Таким образом, в настоящее время высокий профессионализм и эффективная работа сотрудников являются ключевым фактором улучшения экономических показателей работы компании и основой успеха бизнеса.

Библиографический список:

1. Афанасьев А. Необходимо исключить личные договоренности об оплате труда между собственниками и менеджерами. // Финансовый директор. - 2005, № 3
2. Как выращивать руководителей. // Вестника McKinsey. - 2000, № 1 - http://www.vestnikmckinsey.ru/
3. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать менеджеров. // Финансовый директор. - 2005, № 3
4. Светличная Е. Менеджмент: Персональное дело. // Бизнес-класс. - 2006, № 2 (287)
5. Сергеев Ю. Быстрее и больше: Предложение тренинговых услуг работает с опережением спроса. // Экономика и время. - 27 июля 2004, № 27 (564)
6. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала. // Финансовый директор. - 2004, № 4. - С.76
7. Трушкин С. Эффективные системы управления, что модно, а сто работает? // Информационные технологии. - 2005, № 9
8. http://www.top-personal.ru
9. http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_4208
10. http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_3939/
11. http://www.gkmim.ru/index.php?area=publication&pub=96
12. http://www.psycho.ru/library/874
13. http://vipmanager.moy.su/index/motivacija
14. http://www.aup.ru/books
15. http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/uprav_pers/
16. http://www.alleng.ru/d/manag