Проектирование, создание и управление вновь созданным предприятием

5. Координация - согласованность  работ всех звеньев предприятия.

6. Стимулирование - побуждение  работников к заинтересованности  результатами своего труда.

7. Контроль - проверка финансовой работы, выполнение финансовых планов, вскрытие дополнительных финансовых резервов.

Таким    образом, к числу   финансовых   методов, применяемых руководством ООО, можно отнести финансовый учет, финансовый анализ, финансовое планирование, финансовое регулирование, финансовый контроль.

Решение по управлению финансами на предприятии определяется внутренними и внешними факторами.

К внешним факторам относятся:

- общий уровень экономической  активности в стране;

- налоговая система и  налоговое бремя;

- уровень инфляции и  др.

Внутренними факторами, определяющими степень и эффективность функционирования финансового менеджмента, являются уровень ведения бухгалтерского учета предприятия и достоверность финансовой отчетности, полученной по данным учета, а также глубина и систематический характер проведения финансового анализа. Более того, оценка и анализ бухгалтерской отчетности является одним го основных разделов финансового менеджмента.

 

2.8 Построение сетевого графика

 

Сетевой график— представляет собой графическое изображение процессов, выполнение которых приводит к достижению одной или нескольких поставленных целей, с указанием установленных взаимосвязей между этими процессами (рис. 5).

 

 

Рисунок5 Сетевой график

 

2.9 Разработка системы координации

       

Организация является объектом управления, в котором люди и выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия различных частей организации используется координация. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций.

Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации. Если работу выполняют два человека в одном подразделении, то координации практически не требуется. В малых организациях, где все работники знают друг друга, обеспечить координацию их работы не представляет сложности.   

В крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение необходимого уровня координации требует от высшего руководства определенных усилий. Очевидно, что если деятельность предприятия распределена между десятками подразделений с тысячами сотрудников, то потребность в координации неизмеримо возрастает. Различают следующие виды взаимозависимости подразделений предприятия.

По своему характеру координационная деятельность бывает:

-   превентивная, т. е. направленная на предвидение проблем и трудностей;

-   устраняющая, т.е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;

-  регулирующая, т.е. направленная на сохранение существующей схемы работы;

-      стимулирующая, т.е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.

Наряду с согласованием деятельности подразделений предприятия координация также повышает надежность взаимодействия с внешней средой.

Характеристика   работы   предприятия   по   управлению   персоналом     в организации представлена в таблице 4.  

 

Таблица 4  - Характеристика работы предприятия по управлению персоналом

 

№	Критерий оценки		Варианты оценки
1	2		3
1	Кадровая политика предприятия		Стиль руководства - демократический. Применяемые кадровые стратегии - подготовка, воспитание руководителей из числа своих работников
2		Основные    документы по кадрам	Трудовые контракты; Решения собрания учредителей; Приказы по личному составу; Трудовые книжки; Журнал учета трудовых книжек; Личные карточки; Штатное расписание; Должностные инструкции; Ведомость учета движения кадров; Табель рабочего времени; График отпусков; Ведомость начисления заработной платы.
3		Подбор персонала и используемые методы	Собеседование; Анкетирование; Тестирование.
4		Расстановка персонала	Количество работников на предприятии составляет 25 человек. На низшие должности рабочих подбор кадров осуществляется с помощью центра занятости. На основные руководящие посты назначаются, по возможности, из числа своих сотрудников. Планирование карьеры применяется. Текучесть кадров различна на разных уровнях иерархической лестницы. Смена рабочих  связана в основном с социальными проблемами, влекущими нарушения трудовой дисциплины.
5		Проектирование условий труда	Модели  рабочих  мест  прорабатываются  с  учетом специфики и характера работы; Организация и оснащение рабочих мест: Управленческий аппарат и ИТР обеспечены оргтехникой на 90%, гаражи хорошо оборудованы, имеются в наличии: все необходимые инструменты и инвентарь для  проведения ремонта.  Офисные здания имеют  кабинеты в достаточном количестве для размещения всех служб. Складские здания и гараж имеют раздевалки и душевые. Рабочие места в основном оборудованы с учетом требований эргономики. Все помещения имеют охранно-пожарную сигнализацию, противопожарные средства. Рабочие обеспечены спец. одеждой с нанесенной символикой фирмы.
6		Организация работы с персоналом	Служба персонала -  руководитель  и гл. бухгалтер. Функции кадровой службы - подбор, обучение работников, учет за движением кадров, обеспечение документооборота по кадрам. Структура персонала - штатная. Должностные права и обязанности оговорены в трудовых контрактах и должностных инструкциях. Контроль за рабочим временем возложен на руководителя
7		Обучение персонала	Аттестация - проводится только среди сотрудников аппарата управления. Подготовка и обучение - сотрудники  проходят в обязательном порядке, вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте, обучение специальным трудовым навыкам при подготовке  продавцов. Обучение осуществляет мастер, обучение бесплатное без отрыва от производства. Также сотрудники направляются на обязательное повышение квалификации по пожарной безопасности, технике безопасности, электробезопасности.

 

 

2.10 Разработка системы мотивации

 

Мотивация персонала.

Размер   премий   рассчитывается   с   использованием данных таблиц 5 и 6.Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. Начисление премий производиться на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. В таблице 5 представлена примерная шкала премирования за отдельные результаты деятельности предприятия.

Одновременно действует положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения и упущения в работе. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины (таблица 6)

 

Таблица 5 - Размеры премий и виды поощрений

 

Наименование поощрений	Размер выплаты премий, %
Освоение новых приемов и методов труда   и их применение в работе     Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию транспортных средств, улучшению организации труда на рабочем месте   Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения	5         5     5

 

      

Актуальной задачей для ООО «СтройМастер» должна стать регламентация основных кадровых процессов в целях оценки их эффективности, определение областей улучшения и реализации соответствующих мероприятий.

Основными направлениями по повышению эффективности работы службы по управлению персоналом могут стать следующие направления:

-    Совершенствование  работы с персоналом должно  происходить на основе внедрения  информационной системы  «Бухгалтерский  учет персонала», позволяющей вести учет качественных характеристик и стоимости персонала;

- Необходимо запланировать  составление базы данных в  информационной системе по категориям: «Топ – менеджеры», специалисты  «Золотого фонда»;

-  Прием на работу  в организацию осуществлять из числа специалистов, проверенных в работе по трудовым соглашениям, и молодежи, прошедшей практику или стажировку в ООО «СтройМастер»;

- Внедрить оценку профессиональных  и личностных качеств претендентов  на вакантную должность с использованием  метода тестирования на соответствие требованиям профиля идеального работника. Определяющим для претендентов должна стать их способность к саморазвитию, умение работать в команде, гибкость и стремление к совершенствованию.

-  Разработать и внедрить на предприятии программу адаптации работников, которая будет включать:

-  экскурсию по предприятию;

-  лекцию директора  по корпоративной культуре для  руководителей и специалистов;

- самостоятельное ознакомление  с Деловым кодексом работника  предприятия.

Главной целью в обучении должны стать как обеспечение соответствия квалификации работников сложности и объему текущих задач, так и обеспечение перспективного развития организации.

Для этого на предприятии необходимо реализовать следующие задачи:

-   внедрение принципа  каскадного обучения;

-   внедрение модульной  технологии обучения;

-  внедрение ключевых  для успеха бизнеса компетенций  персонала и разработка базовых  программ и курсов, направленных  на их развитие;

- внедрение технологии  и развитие у руководителей  навыков разработки и контроля планов развития персонала в своих подразделениях.

Способность передавать ключевые компетенции должна стать определяющей в деятельности руководства ООО «СтройМастер». Каждый руководитель должен выступать в роли тренера высокоэффективных команд профессионалов и передавать своим подчиненным весь объем знаний, которыми он владеет. Развитие навыков командной работы и эффективных коммуникаций должна определяться как одна из основных целей всех мероприятий по обучению в подразделениях организации.

Необходимо развивать самоуправление в командах, в том числе самоуправление рабочих для выявления в подразделениях лидеров, отвечающих принципам организационной культуры и демонстрирующих высокие результаты труда.

Выявление, развитие и мотивация лидеров должны стать важными задачами отдела кадров и линейных руководителей.

Необходимо вести планомерную работу по развитию организационной культуры. Основными ценностями которой должны стать:

-       командная  работа при безусловном уважении  личности;

-       готовность к постоянным изменениям;

-      личная  ответственность за свою судьбу;

-      лояльность  по отношению к организации.

В рамках дальнейшего развития организационных ценностей, убеждений и норм одобряемого поведения главный акцент должен быть сделан на организацию процесса обсуждения ценностей в коллективах и закрепления их в качестве норм для всех уровней и категорий персонала во внутрифирменных документах.

Задачей отдела кадров в достижении данной цели должно стать внедрение регулярного мониторинга эффективности усвоения одобряемых норм и динамики их изменений в коллективе.

Главное достояние организации – персонал, поэтому потери высококвалифицированных работников должны рассматриваться как недостатки в деятельности команды.

2.11 Разработка системы контроля

 

В условиях современной действительности успех деятельности предприятия полностью зависит от выполнения поставленных перед ним целей, его финансово-экономической устойчивости, а также от положения предприятия среди конкурентов на рынке. Обеспечение выполнения перечисленных требований является основной задачей управления предприятием.

Таким образом, процесс управления предприятием подразумевает, что функции контроля и планирования взаимосвязаны – благодаря контролю пересматриваются цели организации (рис. 6).

Рисунок 6  - Процесс управления предприятием

Контроль деятельности предприятия должен осуществляется посредством выявления отклонений между фактическими показателями и плановыми. Процесс контроля деятельности предприятия «СтройМастер» должен включать следующие этапы:

1. Определение ответственных  за исполнение статей бюджета предприятия. Практика показала, что привлечение всех сотрудников предприятия для контроля за деятельностью предприятия является нецелесообразным. Достаточно закрепить за основными статьями расходов и доходов предприятия ответственных, которые и будут анализировать динамику отклонений;

2. Формирование набора индикаторов для анализа деятельности предприятия. Для контроля деятельности предприятия необходимо использовать ряд индикаторов, посредством которых будут наглядно прослеживаться все благоприятные и неблагоприятные изменения происходящие на предприятии.

3. Подбор необходимой  информации о деятельности предприятия  и представление ее в удобной  для анализа форме;

4. Определение отклонения факта от плана путем сравнения соответствующих показателей;

5. Анализ отклонений и  выявление причины их возникновения. Все причины можно разделить  на две группы:

- внешние и внутренние  факторы деятельности предприятия: (например, изменения положения предприятия на рынке, увеличение цен на сырье или энергоносители, вынужденные простои предприятия, форс-мажор и прочее);

- использование в процессе планирования или анализа некорректных данных (умышленное или связанное с некомпетентностью);

6. Принятие решения о  корректировке деятельности или  ужесточении за контролем его исполнения.