Проблемы трудовой мотивации деятельности и трудового поведения сотрудников фирмы

В качестве дополнения ко всем трем альтернативным решениям рекомендуется выдавать поощрения только при достижении удовлетворительного для компании показателя результативности по системе KPI за отчетный год.

Чтобы принять обоснованное решение по выбору из приведенных альтернатив, необходимо систематизировать полученные в ходе исследования данные.

Приведем общую информацию о показателях компании. (Таблица 4).

 

Таблица 4

Общие характеристики расходов на обучение из-за низкой мотивации

Характеристика	Текучесть кадров,%	Стоимость обучения, руб.	Средняя заработная плата, руб.	Количество сотрудников
Значение	49	12000	25000	15

 

 

Далее рассмотрим непосредственно альтернативы, расходы на них и возможную динамику показателей, связанных с их реализацией. Желаемый показатель персонала со стажем в компании более двух лет – 60%. При таком уровне постоянных работников, обучение не будет затратным для компании.

Рассмотрим первую альтернативу: не предпринимать никаких действий по мотивации сотрудников (Таблица 5).

Таблица 5

Расчеты по альтернативе №1

Год	1	2	3	4	5
Стаж более 2 лет	12	12	12	12	12
Затраты на обучение	88200	88200	88200	88200	88200
Сумма	441000

 

Теперь рассчитаем результаты при реализации действий по обеспечению медицинской страховки для работников, чьи показатели эффективности находятся на достойном уровне и со стажем работы более двух лет, что соответствует целям компании. Расчеты выполнены при цене страховки 6 тысяч рублей на человека, что включает наиболее простые виды страховой помощи, однако, учитывая беспокойство населения во время кризиса, патерналистская мотивация является эффективной (Таблица 6).

Итак, рассчитанная сумма за пять лет значительно ниже чем при отсутствии действий со стороны руководства ООО «Баскин Робинс».

Таблица 6

Расчеты по альтернативе №2

Год	1	2	3	4	5
Стаж более 2 лет	12	24	42	60	60
Затраты на эксплуатацию	10800	21600	37800	54000	54000
Сумма	178200

 

 

Теперь рассчитаем второй вариант действий, а именно ежегодное премирование долгосрочных работников (Таблица 7).

Таблица 7

Расчеты по альтернативе №3

Год	1	2	3	4	5
Стаж более 2 лет	12	24	42	60	60
Затраты на эксплуатацию	90000	180000	315000	450000	450000
Сумма	1485000

 

Рост заработной платы это слишком рискованный ход для компании, так как анонсирование дальнейшего ежегодного роста заработной платы связано со значительными рисками. В случае если кризис или экономическая проблема заставит компании отказаться от программы, она потеряет имидж работодателя, а это скажется на ее позиции на трудовом рынке, поэтому от этой альтернативы решено  отказаться.

На основе подсчетов сравним три альтернативы (Рисунок 6).

Исходя из требования минимизации расходов, логично выбрать систему страхования, которая полностью отвечает интересам компании.

Таким образом, на основе исследования и расчётной деятельности был выбран наилучший альтернативный вариант действий для ООО «Баскин Робинс».

Учитывая наличие на предприятии ООО «Баскин Робинс» корпоративной культуры и различных нематериальных поощрений, слабым звеном можно считать экономические методы мотивации персонала и мероприятия, соответственно, необходимо проводить по данному направлению.

 

Рисунок 6. Сравнение альтернатив

 

На основе проведенного исследования, рассмотрим основные методы экономического стимулирования, применимые к предприятию.

Сотрудникам становится более приятно испытывать чувство безопасности, соответственно обеспечение материальной стабильности может стать положительным фактором мотивации.

Даже если фиксированная часть дохода снижается, необходимо выплачивать ее вовремя. В современной ситуации в ООО «Баскин Робинс» это является правильным и малозатратным способом мотивации. Разумеется, существует большое количество людей, не склонных к избегательному типу мотивации. Здесь очень важно найти баланс в мотивационной системе организации между различными стимулами.

Среди экономических методов мотивации персонала можно выделить систему KPI и систему сбалансированных показателей, связанную с ней.

В случае с ООО «Баскин Робинс» необходимо оценивать целый ряд характеристик работника и коллектива (приложение 4). Для повышения эффективности использования рабочего времени за счет сокращения потерь из-за нарушений трудовой дисциплины необходимо особое значение придать фактору дисциплинированности.

Результативность труда редко зависит от конкретного работника, учитывая специфику деятельности предприятия, поэтому лучше регулировать это на уровне подразделения. Так, например, увеличение количества продаж в филиале можно оценивать соответствующим вознаграждением.

Клиентоориентированность работников можно проверять с помощью «тайных покупателей» и оценивать ее соответственно не ежемесячно, а в качестве полугодового премирования, так как за месяц едва ли могут быть проверены все работники.

Представленные в таблице 8 показатели отвечают целям компании по увеличению производительности труда и снижению затрат времени на дисциплинарные нарушения. Предлагается использовать данную систему оценки для ООО «Баскин Робинс».

 

Выводы по второму разделу

 

Были выявлены следующие проблемы трудового поведения:

• производительность труда в ООО «Баскин Роббинс» падает
• на предприятии «Баскин Роббинс», в филиалах, текучесть кадров составлять от 30 до 70% в год.

Была предложена система страхования как фактор повышения лояльности сотрудников. Система KPI также должна положительно сказаться на норме выработки работников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Под мотивацией современные ученые подразумевают побуждение сотрудников к достижению целей компании за счет увязывания их с собственными интересами.

Мотивация —

• процесс, который соотносит цели компании и цели работника, предполагая более полное удовлетворение потребностей как компании, так и работника, процесс достижения баланса;
• процесс стимулирования деятельности сотрудников таким образом, чтобы она наиболее полно исполняла цели компании;
• создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

В организациях работников стимулируют с помощью материального и нематериального вознаграждения. Система нематериального стимулирования весьма развита. Существуют различные профессиональные праздники, которые считаются государственными. В компаниях отмечаются праздники, связанные с работой компаний, устраиваются корпоративы, отмечаются даты компаний, совместно празднуются главные праздники. В большинстве компаний существует корпоративная культура.

Материальное вознаграждение бывает прямым (денежным) или косвенным (неденежным). Денежное поощрение включает в себя все формы выплат сотруднику, которые производятся как на постоянной, так и на разовой основе.

Пакеты дополнительных привилегий могут выполняться в качестве не денежного стимулирования.

Была изучена структура заработной платы, представленная фиксированной и переменной частью. Была рассмотрена система мотивации на основе KPI , которая набирает популярность в России.

Построенная на базе KPI мотивация обычно имеет форму денежного стимулирования, так как необходимо провести прямую зависимость между вознаграждением и результатами работы. Ориентирована эта система мотивации на долгосрочные и краткосрочные цели организации, которые достигаются через результаты труда конкретного должностного лица. Система нацелена на мотивирование работника исполнять собственные должностные обязанности.

Были исследованы некоторые моменты стимулирования труда во время кризиса, а именно: смещение в сторону избегательной мотивации приводит к необходимости использовать патерналистские методы при экономической мотивации труда.

Приобретают особую важность системы грейдирования персонала. Однако, в большинстве российских компаний, к сожалению, имеется практика случайного и спонтанного грейдирования должностей, из-за чего нарушается чувство справедливости у персонала.

Мотивация посредствам нематериальный моральных способов возможна в случае существования ряда предпосылок, таких как интерес к работе, хороший климат в коллективе и так далее.

Было предложено внести изменения в систему мотивации персонала предприятия ООО «Баскин Робинс». В частности, переориентировать ее на работу против текучести кадров, а также поощрять персонал, выполняющий план компании.

Были выявлены следующие проблемы трудового поведения:

• производительность труда в ООО «Баскин Роббинс» падает
• на предприятии «Баскин Роббинс», в филиалах, текучесть кадров составлять от 30 до 70% в год.

Была предложена система страхования как фактор повышения лояльности сотрудников. Система KPI также должна положительно сказаться на норме выработки работников.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

Литература

1. Багирова Ирада Хасаевна Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика . - 2011. - №4. - С.83-88.
2. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
4. Виноградова М. А., Юрова О. В. Анализ типологий трудовой мотивации // Актуальные вопросы экономических наук . 2011. №23. С.25-32.
5. Гуров В. И., Сукманов Э. В. Эволюция теорий мотивации // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2008. №2. С.72-74.
6. Делахов Дмитрий Афанасьевич Проблемы и перспективы применения системы KPI в российских компаниях среднего и малого бизнеса // Наука, техника и образование . 2015. №5 (11). С.40-44.
7. Евграфова Е. А. Эволюция подходов к изучению трудового поведения индивидов [Текст] / Е. А. Евграфова // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 257-260.
8. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М. : ИНФРА-М, 2008. 463 с. 
9. Козлов Константин Владимирович Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы // Вестник УдмГУ. - 2005. - №3. - С.281-288.
10. Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // Пространство экономики . 2012. №1-3. С.218-222.
11. Палховская Е. Б. Экономическое поведение как предпосылка трудовой мобильности работников (на примере электроэнергетической отрасли промышленности Беларуси) // Социологический альманах . 2012. №3. С.274-279.
12. Панов М. М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. — М.: Инфра-М, 2013. — 255 с.
13. Петухова Евгения Викторовна Моральное стимулирование как эффективный способ трудовой мотивации // NAUKA-RASTUDENT.RU . 2015. №5 (17). С.18
14. Попов Андрей Васильевич Региональные особенности трудового поведения населения // Проблемы развития территории . 2012. №3. С.84-92.
15. Попова Ксения Александровна К вопросу о формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // European research . 2015. №4 (5). С.60-62.
16. Рябцева Л. В., Собакина Т. А. Совершенствование методики распределения фонда премирования основных рабочих на промышленных предприятиях // Фундаментальные исследования . 2014. №6-5. С.1010-1013.
17. Сухорукова Т. Г. Развитие моральной мотивации работников предприятия // Вісник економіки транспорту і промисловості. 2009. №25. С.188-191.
18. Труфанова Татьяна Анатольевна, Черницкая Олеся Игоревна Особенности и проблемы системы премирования сотрудников кредитных организаций в России // Социально-экономические явления и процессы. -  2014. - №3 (061). - С.127-131.
19. Шумар М. С., Камаев И. Д. Практическое применение теории МОТИВАЦИИ А. Маслоу // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания . 2011. №6. С.317-321.
20. Ярышина Валерия Николаевна Использование KPI как направление развития системы грейдов // Теория и практика общественного развития . 2012. №8. С.346-349.