Проблемы трудовой мотивации деятельности и трудового поведения сотрудников фирмы

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровый состав организации, обладающий знаниями, умениями и навыками, необходимыми для профессионального решения задач является главным фактором конкурентоспособности организации и эффективности ее работы.

Управление трудовыми ресурсами в организации имеет стратегический характер, так как только принятие управленческих решений, последовательных и направленных на максимизацию отдачи и оптимизацию работы коллектива, принесет необходимый результат.

Мотивация является частью кадровой политики, нацелена на удержание квалифицированных кадров и на оптимизацию их производительности.

Главным мотивом трудовой деятельности, так или иначе, является стремление к удовлетворению потребностей. У человека как у биологического и социального существа возникают потребности разного рода и силы. Именно от их удовлетворения с помощью труда зависит, в конечном счете, эффективность работы персонала.

Очевиден факт, что между прибыльностью, результативностью и эффективностью работы предприятия и результатами функционирования системы мотивации труда  есть прямая зависимость. Управление процессом мотивации персонала сложный процесс, требующий от руководителя наличия разнообразных знаний, навыков и умений, а также врожденных способностей. Чтобы управлять процессом мотивации персонала разработаны различные методы, которые могут использоваться на организациях. Это обуславливает актуальность выбранной темы.

Объектом работы является система мотивации персонала.

Предметом исследования проблемы трудовой мотивации у сотрудников фирмы Баскин Роббинс.

Целью работы является поиск решения проблем трудовой мотивации у сотрудников фирмы Баскин Роббинс.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Исследовать теоретическую сущность мотивации персонала.
2. Исследовать методологию и структуру мотивации персонала.
3. Изучить экономические методы, организационные и моральные виды  мотивации персонала.
4. Рассмотреть Баскин Роббинс как объект исследования и выявить основные проблемы мотивации и трудового поведения.
5. Найти возможные пути решения проблем мотивации персонала.

Проблема совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается в экономической науке давно. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

Работа состоит из введения, двух глав с подразделами, заключения, списка использованной литературы и приложения.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

 

1.1. Сущность трудовой  мотивации. Теории мотивации персонала

 

Рассмотрим основные определения, связанные с системами мотивации и трудовой деятельности.

Трудовое поведение человека является разновидностью его социального поведения. 

Трудовое поведение представляется как комплекс рациональных действий и поступков работника, синхронизирующий его профессиональные возможности и интересы с функциональным алгоритмом производственного процесса. 1

Существуют различные подходы к трудовому поведению.2

Содержание трудового поведения весьма неоднозначно. Во-первых, трудовое поведение является отражением производственного процесса, является поведенческим аналогом трудовой деятельности. В таком аспекте, трудовое поведение сводится к совокупности трудовых действий и операций.

Трудовое поведение является также формой приспособления работника к окружающей его действительности и условиям трудового процесса. Таким образом, трудовое поведение является адаптивной характеристикой работника.

Трудовое поведение можно воспринимать с позиции личной и корпоративной культуры, идеалов и ценностей, которые сформированы человеком или группой. С такой позиции трудовое поведение является выражением ценностей и взглядов.

Если рассматривать различных людей, то можно сделать вывод о том, что поведение, в том числе трудовое, уникально. А значит, его можно рассмотреть с позиции личных психологических характеристик.

Таким образом, трудовое поведение представляет собой одну из сторон трудовой деятельности. Однако, трудовое поведение является более индивидуализированным, так как за одни и те же трудовые действия могут отвечать различные мотивы и образы мышления. Личные характеристики напрямую влияют на трудовое поведение.

Трудовое поведение сотрудников тесно связано с эффективностью трудовой деятельности и мотивацией. Мотивация действий позволяет управлять производительностью труда.

Перейдем к подробному исследованию сущности мотивации труда.

Мотивационные аспекты управления персоналом в современности приобретают большое значение. Современный менеджмент рассматривает их как одно из основных средств максимизации отдачи персонала, оптимизации и активизации его работы.

Повышение эффективности работы персонала позволяет руководителю повысить прибыльность, результативность и эффективность работы всей организации или подразделения.

Особое внимание мотивации труда ученые уделяют с 1980х годов, когда в управленческой науке начали активное изучение влияния человеческого фактора на производительность труда. Ученые в эти годы перешли к анализу психологических и социальных особенностей трудовой деятельности, анализу системы человеческих отношений.

В России проблема мотивации персонала появилась только при переходе к рыночной экономике, причем не сразу, а после стабилизации экономической ситуации и установления рыночных правил. Таким образом, исследование вопросов мотивации персонала в России началось чуть больше десятилетия назад.

Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов. 3

Система мотивации разрабатывается в форме управленческого решения.4

Ясно, что мотивация это широкий термин, который может включать различные виды мотивации и формы ее реализации (Рисунок 1).

 

Рис.1. Виды мотивации персонала

 

Мотивация рассматривается как часть кадровой политики организации.

Рассмотрим наиболее известные теории мотивации и классификации потребностей человека.

Одним из первых теорию мотивации человека предложил Маслоу.

В соответствии с учением Маслоу, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что в свою очередь будет способствовать росту производительности труда. 5

Маслоу разрабатывал свою теорию в 40е годы. Он признавал, что человек имеет множество потребностей, но условно разделял их на пять основных групп, которые представлены у всех людей.

1. Физиологические потребности являются наиболее базовой категорией человеческий потребностей. В эту группу входят потребности человека как биологического существа, необходимые для его выживания: еда, сон, отдых и другие биологические нужды.
2. Потребность в безопасности. Эта группа потребностей представляет собой не только необходимость в безопасном убежище, но и уверенность в постоянстве данного положения. Этот уровень потребностей заключается в прогнозировании удовлетворенности потребностей первого уровня в будущем.
3. Социальные потребности. Социальные потребности или потребности причастности это группа потребностей общественного характера. Человеку, в соответствии с теорией Маслоу, необходимо испытывать свою причастность к обществу, коллективу, ощущать привязанности и поддержку.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Менеджеру необходимо способствовать тому, чтобы базовые потребности работников были наиболее полно удовлетворены. Для этого нужно обеспечить работникам достойную заработную плату и социальные гарантии: нужно удовлетворить потребность в безопасности.6

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу. По существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.7

В Приложении представлена расширенная пирамида Маслоу, где пятый уровень мотивации разделен на подуровни.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда.

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу. По существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.8

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудникам разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностям.

Согласно выводам Герцберга, полученные факторы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Помимо основных теорий мотивации, стоит также обратить внимание, что различным типам людей присущи разные типы мотивации. Рассмотрим типы мотивации по Герчикову, которая является самой применяемой на данный момент.

Герчиков В.И., проведя ряд эмпирических исследований, выделил пять разных типов трудовой мотивации.9 (Рис.2.)

 

Рис.2. Мотивационные типы по Герчикову

 

Охарактеризуем типы мотивации.

1. Инструментальная. Для работников с инструментальной мотивацией работа воспринимается исключительно как средство заработка. Единственной значимой ценностью, связанной с работой, соответственно является вознаграждение за труд в виде материальных благ. Сотрудник способен работать для достижения соответствующих материальных целей весьма качественно, если его труд будет оценен достаточно высоко.
2. Патриотическая. Патриотический тип мотивации основан на высоких моральных и нравственных идеалах сотрудника, на убеждении в собственной полезности. Для работников с этим типом мотивации требуется поощрение путем признания его вклада. Такой работник больше ценит результативность общего дела и общественное признание его вклада в него. Материальные стимулы оказывают на сотрудника довольно слабый эффект.
3. Профессиональная. Сотрудники с этим типом мотивации интересуются самим содержанием своей работы, а значит ценят возможность самосовершенствоваться и проявлять себя, справляться с трудными заданиями.
4. Хозяйская. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной  ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.10
5. Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.11

 

Таблица 1

Форма оплаты труда и тип мотивации

 

В таблице 1 продемонстрированы предпочтительные формы оплаты труда применительно к различным типам мотивации сотрудников. У разных типов мотивации преобладают различные потребности при их использовании как мотиватор деятельности.

Приведем также среднее соотношение различных типов мотивации среди людей (Таблица 2).

 

Таблица 2

Статистическое соотношение типов мотивации среди людей

Типы мотивации	Индексы по группе
Инструментальная, %	22
Профессиональная, %	31
Патриотическая, %	28
Хозяйская, %	10
Избегательная, %	9

 

 

Процесс побуждения человека к деятельности очень важен для достижения целей в любой организации. Однако, само по себе определение потребностей не мотивирует персонал.

По определенным типам мотиваторов можно сказать, что будут отличия по трудовому поведению. Так, например, данное сотруднику сложное задание будет встречено всеми типами мотивации по-разному: от полного неприятия до удовлетворения потребностей.

 

1.2. Экономические методы стимулирования персонала и состав полного вознаграждения

 

Система мотивации и стимулирования труда может опираться как на наказание, так и на поощрение в виде различных вознаграждений. Большая часть эффективных систем мотивации учитывает обе возможности, однако к большей части персонала применимы все же поощрительные меры.

Наказание ассоциируется у персонала с неприятными эмоциями, которые необходимы лишь в самых крайних случаях, таких как совершение проступка. Даже слишком низкая выработка редко связана с конкретными наказаниями, скорее с лишением поощрений.

В организациях работников стимулируют с помощью материального и нематериального вознаграждения. Система нематериального стимулирования весьма развита. Существуют различные профессиональные праздники, которые считаются государственными. В компаниях отмечаются праздники, связанные с работой компаний, устраиваются корпоративы, отмечаются даты компаний, совместно празднуются главные праздники. В большинстве компаний существует корпоративная культура.

Схема полного вознаграждения представлена на рисунке 3.

 

 

Рис.3. Состав вознаграждения работников предприятий