Привлечение персонала. Подбор кандидатов и отбор персонала

- вовлекать персонал в решение  корпоративных задач и поддерживать  чувство ответственности за экономический  успех фирмы.

Вопросы:

1) Как вы полагаете, все ли  основные направления деятельности  кадрового менеджмента здесь  обозначены?

2) Какие направления, по вашему мнению, упущены, аргументируйте свой ответ?

3) Применительно к российской практике, на какие особенности и обстоятельства следует делать упор в управлении человеческими ресурсами компании? Ответ поясните примерами.

 

Ответ

Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:

создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;

выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;

планирование и использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора. Здесь на помощь приходят знания кадрового маркетинга, профессиональных сфер подготовки кадров и их занятости на предприятии, психологии, опять же — трудового законодательства;

адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации. Адаптация является важнейшим этапом и для работника, и для организации, включает производственные и социальные элементы, содействует профессиональному становлению работника, установлению взаимоотношений с сотрудниками. В то же время сложности с профессиональной адаптацией (в этом плане нередки нарекания со стороны руководителей фармацевтических фирм и аптек на молодых специалистов) могут служить информацией о возможности (или невозможности) эффективной работы специалиста в данной организации;

оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций. Следует отметить, что для объективной оценки сотрудников в организации должны быть разработаны стандарты, формы, определены возможные отклонения. В условиях насыщения рынка лекарственными средствами, изменения стиля и методов работы целесообразна профессиональная аттестация работников, которую сейчас, например, нередко проводят в аптеках (помимо аттестации на присвоение квалификационной категории), что служит административной (повышение или понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора), информационной и мотивационной целям;

управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;

управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот; программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников;

организация кадрового делопроизводства на основе использования электронно-вычислительной техники.

Я думаю, что были упущены такие аспекты кадрового менеджмента, как подбор и отбор персонала, что оказывает существенное влияние на размещение специалистов и в целом на формирование финансовых результатов деятельности компании.

Кроме того, необходимо постоянно проводить оценку эффективности функционирования персонала предприятия, при этом данный момент лучше всего проводить подробно, оценивая каждого отдельного сотрудника.

Применительно к российским организациям в первую очередь нужно проводить работу по следующим направлениям:

- поиск, отбор и адаптация новых работников;

- обучение и повышение квалификации;

- мотивация персонала;

- система сбора и внедрения предложений работников;

- информационная политика.

 

Практическое задание 4

 

При подборе кадров, повышении их квалификации обычно ориентируются на следующие критерии оценки кандидатов:

- способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

- коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата, умение видеть проблемы (интересы), партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;

- способность к обучению - способность  человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовать процесс обучения.

Вопросы:

1) Какие еще критерии необходимо добавить к приведенным? (Добавьте к приведенным еще не менее 10 критериев).

2) Какие критерии вы считаете основными? Почему?

3) Если претендент на работу обладает большинством отмеченных качеств, можно ли его смело брать в коллектив? Почему? Ответ поясните примерами.

Ответ

1) Я считаю, что в перечень  необходимых качеств нужно добавить:

- умение работать с цифрами;

- системное мышление;

- упорство и целеустремленность;

- решительность;

- самостоятельность, инициативность, деятельность;

- самоорганизация и способность распределять время;

- готовность к изменениям и гибкость;

- организаторские способности;

- коммуникативные способности;

- способность к убеждению и сотрудничеству;

- способность к ведению переговоров;

- межличностные контакты.

2) В связи с рассмотренными  критериями к работе менеджера  можно сказать, что нет наиболее  и наименее важных, для успешного  осуществления своих обязанностей управляющему необходимо иметь все выше перечисленные качества, так как при каждой ситуации необходима та или иная характеристика.

3) Я думаю, что даже при наличии  всех качеств менеджера нельзя  сразу, без оговорок брать на  работу, что вызвано следующими моими предположениями:

- необходимо знать тонкости  производственного процесса на  предприятии, в котором новый  менеджер будет работать, так  как каждая организация имеет  свои нюансы;

- обязательно каждому сотруднику  нужно пройти определенный временный  период адаптации к новой работе, он должен освоиться с новым коллективом, вступить в выполнение своих обязанностей наиболее гармонично.

 

Практическое задание 5

 

В практике управления известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.

Вопросы:

1) Какой способ управления сотрудниками фирмы вы полагаете предпочтительным: приказывать или советоваться с подчиненными, как эффективнее решить ту или иную задачу? Поясните свой выбор.

2) В чем вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивным? Ответ поясните примерами.

3) Какие действия менеджера по увеличению творческой отдачи в работе подчиненных Вы считаете главными и почему?

Ответ

1) Приказывать эффективней и быстрее получиться результат, но если как бы спрашивать совета, тем Вы располагаете к себе сотрудников, особенно подчиненных. Меньше будет зависти и злости и ваши промахи могут простить. Но тут главное не перегнуть палку, что б не создалось впечатление что начальник вообще ни на что не способен, и тогда получиться эффект обратно противоположный, а вообще советовать у нас любят: во первых это бесплатно, во вторых нет никакой ответственности, решать то вам.

2) Существует два основный метода управления формальный и неформальный.

Управлять - это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу. Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

В России преобладает формальное управление. Мой голос тоже за этот метод. Но если директивный метод упорно применять на практике, то это может привести к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот. У меня даже есть жизненный пример, когда работники исполняли только свои обязанности, распоряжения дирекции, без каких либо поощрений, заинтересованности в творческой деятельности сотрудников и т.п.

В другом случае если усилить неформальный метод управления в рамках организации, то за этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Директивный метод будет являться основным управлением. Но так же дать развиваться неформальному управлению, вот некоторые факторы которые я считаю допустимыми:

- сокращение или ограничение  бюрократических приемов: директив, приказов и прочей официальной  документации, но в пределах разумного;

- внедрение системы различных  кружков (например, кружков качества) и тематических мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), но не на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации;

- развивать комплекс обратных  связей между руководителем и  подчиненными, т.е. общение, обращение  за советами, а также возможность  совместного принятия решений.

Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в организации не только будет благоприятный психологический климат, но это позволит ей более эффективно развиваться.

3) Я считаю, что для повышения эффективной отдачи труда, можно применять следующие мероприятия:

- предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению. При такой работе сотрудники могут помогать друг другу как в моральном так и в физическом плане, и что самое главное, они будут набираться опыта от более умелых и достаточно проработавших специалистов.

- обеспечивать продвижение инициативных подчиненных по служебной лестнице. В этом случае сотрудники будут работать более эффективно в целях повышения оплаты своего труда, перехода на более высокие должности.

 При такой обстановке между  сотрудниками предприятия возникнет что-то вроде конкуренции и каждый рабочий будет действовать с максимальной отдачей что приведет к увеличению выработки.

 

Практикум

 

Выполните практическое задание на тему «Сокращение затрат на персонал в момент кризиса»: изучите ситуацию и варианты ответа, выберите лучший вариант механизма снижения издержек для достижения поставленной цели. Свой выбор обоснуйте.

Ответ

ООО «Вера-Русский хлеб»  работает в области хлебобулочных изделий. Предприятие зарегистрировано 10 августа 1998 года регистратором Межрайонная инспекция №5 по Московской области. Директор организации - Дягилева Вера Валентиновна.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, личное имущество, расчетный и иные счета в учреждениях банка, в том числе и внешнеэкономических банках для хранения денежных средств, круглую печать и штамп, бланки со своим наименованием, собственный фирменный и товарный знак и другие признаки юридического лица.

Основным видом деятельности ООО «Вера - Русский хлеб» является «Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения».

Местонахождение ООО «Вера - Русский хлеб»: 142155, Московская область, Подольский район, п-к Львовский, ул. Железнодорожная, д. 2.

ООО «Вера - Русский хлеб» является юридическим лицом со дня его регистрации и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством России и устав общества. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отражена в балансе Общества.

Целью деятельности предприятия является насыщение внутреннего рынка высококачественной продукцией, а также получение прибыли от осуществления финансово-хозяйственной деятельности в интересах участников и обеспечения высокого уровня жизни и работы акционеров общества.

Основные задачи ООО «Вера - Русский хлеб»: