Принцип команды на примере ООО «Росинтер Ресторантс»

Содержание

Введение
1. Понятие команды, цели, необходимость создания
1.1. Необходимость создания команды, цели создания

1.2. Командообразования, его этапы и методы формирования команд
1.3. Доверие в команде :преимущества, риски, методы развития
1.4. Проведение тренинга по командообразованию
2. Принцип команды на примере ООО «Росинтер Ресторантс»

2.1 Предложения и рекомендации по повышению эффективности команд  (на примере ООО «Росинтер Ресторантс»)
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Различные формы командного управления - предмет пристального внимания и ученых, и практиков-управленцев. Главная причина такого интереса ясна: высокая динамичность технологических, экономических и социальных процессов требует радикального пересмотра таких понятий как управление и организация, вызывает к жизни новые управленческие концепции.

Сегодня длительная процедура принятия финансовых решений может привести не только к упущенной выгоде, но многомиллионным убыткам. По оценкам экспертов, только в результате реструктуризации российских предприятий и организаций можно повысить производительность труда не менее чем в 2-3 раза и обеспечить реально высокую эффективность производственно-хозяйственной деятельности.

Руководители и собственники современных предприятий осознают, что экономический успех зависит не только от наличия сырья, доступных инвестиций и эффективных технологий, но и может быть обеспечен за счет использования управленческого ресурса - новых технологий управления. Одной из таких технологий является организация управления организацией – посредством создания высокоэффективных управленческих команд.

В связи с этим особую актуальность приобретают исследования, направленные на выявление условий, в которых возможны и эффективны новые коллективные формы управления, их взаимодействие и сосуществование с управленческими традициями России.

При всем многообразии теоретических подходов и практических методов решения данных задач в разнообразных условиях, как показывает западная практика, наибольший эффект приносит создание команд, нацеленных на решение конкретных проблем организации. Именно команда становится ядром, осваивающим производство нового продукта или вводящим в оборот новую услугу, внедряющим новую технику и технологию, обеспечивающим выход на новые рынки, привлекающим новые ресурсы и распространяющим новые формы и методы организации производства и управления. Именно команды становятся прообразом организации будущего.

Целью курсовой работы является исследование принципа команды в современном менеджменте.

В соответствии с целью курсовой работы были выделены следующие задачи:

    дать понятия,цели и необходимость создания команд в организации;

    показать важнейшие этапы командообразования и методы формирования  команд;

    определить насколько важно доверие в команде

    выявить результаты проведения тренинга по командообразованию

    описать принцип команды в организации на примере ООО «Росинтер ресторантс»;

    дать рекомендации по совершенствованию работы по созданию команд на примере ООО «Росинтер ресторантс».

Объектом исследования является команда (управленческая).

Предмет исследования – принцип команды в современном менеджменте.

1. Понятие команды, цели, необходимость создания

1.1. Необходимость создания команды, цели создания

Команда – это формальная группа, которая состоит из связанных между собой людей, которые совместно отвечают за достижение намеченной цели.

Существуют разные принципы распределения команд на категории, но удобнее классифицировать их по следующим четырем характеристикам: цель, срок действия, членство и структура.

Команды, как правило, отличаются по своим целям. Они могут заниматься разработкой продукта, решением проблем, принимать участие в реорганизации или выполнять любые другие виды работ, связанные с деятельностью организации, на базе которой они созданы.

Команды бывают постоянными или временными. Команды функциональных отделов и другие, которые являются частью формальной структуры организации является постоянными. Временными будут команды, которые создаются для решения конкретных заданий: команды для работы над отдельными проектами, команды для решения проблем и любые другие типы краткосрочных команд, создаваемых для развития, анализа или изучения вопросов, связанных с работой или с определенным направлением бизнеса.

Членство в команде бывает функциональным или перекрестно-функциональным. Команда, созданная на базе одного отдела, является функциональной, поскольку в ней собранные специалисты в одной конкретной области. Сегодня во многих организациях используют команды с перекрестными функциями, что способствует формированию духа новаторства, сотрудничества, взаимопомощи и преданности организации. В командах с перекрестными функциями работают специалисты по разным функциональным областям разных организационных уровней.

И наконец, команды могут быть контролируемыми или самоуправляемыми. Контролируемая команда работает под началом менеджера, который отвечает за руководство ею при постановке целей и выполнении необходимых видов работ и оценивает ее производительность. Самоуправляемая команда принимает ответственность за управление на себя.

С учетом этих четырех характеристик можно определить, какие типы команд шире используются в современных организациях: это функциональные команды, самоуправляемые команды и команды с перекрестными функциями.

Функциональные команды состоят из менеджера и его подчиненных, которые принадлежат к конкретному функциональному отделу. Все вопросы, связанные с властью (полномочиями), принятием решений, лидерством и взаимодействием членов, достаточно простые и понятные. Функциональные команды часто принимают участие в таких мероприятиях, как усовершенствование рабочих процессов или решение конкретных проблем в пределах данной функциональной области.

Еще один тип команды, которая сегодня широко используется в организациях, — это самоуправляемые команды. Это формальные группы сотрудников, которые работают без менеджера и отвечают за весь рабочий процесс (или его часть).

И последний тип команды, о котором стоит вспомнить, — это команда с перекрестными функциями. Команда с перекрестными функциями — смешанная группа специалистов по разным областям, которые работают вместе для выполнения специфических заданий, которые стоят перед организацией. Команды данного типа используются сегодня во многих компаниях.

Необходимость создания команды может возникать в различных ситуациях развития организации. Быстрые изменения как в политике, так и в бизнесе приводят к появлению задач, для решения которых в данный момент отсутствуют конкретные специалисты. Существуют примеры создания команды в кризисных для организации ситуациях, когда основной ее задачей становится поиск путей выхода из кризиса при кардинальном изменении управленческой стратегии руководства организацией. Команда может быть сформирована в случае, когда решение задачи требует творческого подхода от определенной группы людей и не под силу отдельно взятому, пусть даже гениальному, человеку.
          Еще в конце 1980-х гг. на Западе пришли к выводу, что командообразование (team-building) является важным фактором, обеспечивающим лучшее качество услуг и в то же время сохраняющим здоровую конкуренцию. Командообразование становится одной из прогрессивных стратегий управления организацией, Команда - это нечто большее, чем простая группа отдельных людей. Если люди работают вместе, они могут произвести работу, которая превосходит по объему либо радикально отличается по качеству от работы отдельно трудящихся индивидуумов.
          В последнее время руководители многих организаций прихо­дят к осознанию важности формирования команды единомыш­ленников, слаженности работы коллектива для достижения по­ставленных перед фирмой или компанией целей, то есть к необ­ходимости создания эффективной команды.
          Цель необходима для того, чтобы создать систему, поскольку без цели нет системы. Ведь именно цель определяет то, какими способами, методами и принципами достигается результат.

Цель необходима и для создания команды. Именно цель дает команде направление, в котором нужно действовать, фокус и определение. Эта цель позволяет руководству решать, насколько эта команда необходима, нужна ли она вообще организации. Если руководство приходит к выводу, что эта команда нужна организации, то перед командой должна быть поставлена цель, а также определены ее возможности и ресурсы. А целью команды могут являться нужды и интересы клиента. В любом другом случае, и в случае, когда цель неясна, новая команда недолго проживет. Она будет напоминать собрание людей, которые пытаются определить, зачем они здесь собрались.

1.2 Командообразования, его этапы и методы формирования команд

Под командообразованием в данном случае понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда».

Можно выделить четыре этапа развития команды:

·     адаптация;

·     группирование и кооперация;

·     нормирование деятельности;

·     функционирование.

С точки зрения деловой активности первый этап — адаптация характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач.                   Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга, и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

Второй этап — группирование и кооперация — характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

На третьем этапе разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности.Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм. С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи.

Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

Методы формирования команд

Формирование команды — один из уровней организационного консультирования.

Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

1) индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;

2) непосредственно формирование команды — активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде);

3) построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды.

В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фастировать организационную эффективность и быть источником удовольствия фрустрации для индивидуумов.

Для проведения процесса формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществлении деятельности такого рода. Задача консультанта — помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения.