Предупреждение и урегулирование конфликтных ситуаций в организации

2.Существование некоторых общепринятых  нравственных норм, регулирующих  человеческие взаимоотношения. Исходя  из них, люди считают свое  поведение сугубо личным делом,  а вмешательство третьего лица  рассматривают как нарушение  общепринятых норм нравственности, одной из которых является  неприкосновенность личной жизни.

3.Это препятствие имеет правовой  характер и связано с тем,  что в странах с развитыми  демократическими традициями некоторые  общечеловеческие нормы нравственности  приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и  свободы личности. Их нарушение  в той или иной форме может  быть квалифицировано не только  как не вполне нравственное, но  и как противоправное.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими; нравственными; правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.[6]

2.2 Основные направления по предупреждению  конфликтов

Профилактика конфликтов в организации  представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в  заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных  факторов и ограничении таким  путем возможности их возникновения  или деструктивного развития в будущем.

Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и  взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или  деструктивного развития противоречий между ними.

Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При  этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает  даже те минимальные деструктивные  последствия, которые имеет любой  конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники  социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может  вестись по четырем направлениям:

1) Создание объективных условий,  препятствующих возникновению и  деструктивному развитию предконфликтных  ситуаций. Полностью исключить возникновение  предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия  для минимизации их количества  и разрешения неконфликтными  способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих  условий относятся, в частности,  следующие:

- создание благоприятных условий  для жизнедеятельности работников  в организации;

- справедливое и гласное распределение  материальных благ в коллективе, организации;

- наличие правовых и других  нормативных процедур разрешения  типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая материальная среда,  окружающая человека (удобная планировка  помещений, наличие комнатных растений и пр). [15]

2) Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования компаний-важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К ним относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3) Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

4) Блокирование личностных причин  возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов  конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.[12]

2.3.Раскрыть объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов

Поскольку каждый конфликт связан с  ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных  предпосылок, с выявления тех  причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Как отмечалось выше, все многообразные  причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: объективный, или социальный и субъективный, или  психологический. Рассмотрим эти группы конфликтогенных причин и способы  воздействия на них в целях  профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины - это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т.п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к следующим.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. Это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет, и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей, возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы, взаимоотношения с подчиненными, сослуживцами, начальниками, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха.

Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Типичной объективной причиной возникновения конфликта является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты из-за их распределения все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми.

Помимо изобилия материальных благ, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится  справедливое и гласное распределение  материальных благ. Это условие в  определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределить между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные  с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов по этой причине заметно снизятся.

Реже причиной конфликтов выступает  несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами.

Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение этих ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт. К подобным ситуациям относятся унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров заработной платы, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и т.д.

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам, снижающим вероятность конфликтов, можно отнести: удобную планировку жилых и рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов. На состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, в которой он живет. Значит, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.[3]

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляетличностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует, создает предпосылки для возникновения конфликтов между ним и его начальниками, подчиненными и т.п. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных сотрудников мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

Разобраться в источниках конфликтов поможет дедуктивный метод, т.е. движения от общего к частному, и отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения  самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать. Целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений, т.е.:

- избежать нежелательных результатов  развития события;

- ускорить вероятное развитие  конкретного явления в желательном  направлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Урегулирование конфликта  в организации

3.1.Проанализировать процесс управление конфликтом 

Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в  обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению  ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту  сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Отношение же к конфликту как  к закономерному явлению в  обществе расширяет и углубляет  проблему обращения с ним. Нельзя отрицать многоплановость проблемы. Понятие "управление конфликтом" выражает ее сущность. При определении  этого понятия следует учитывать  противоречивость влияния конфликтов на общество: конструктивное (стимул созидательной  деятельности) и разрушительное (дезинтеграция  системы, затраты ресурсов на противоборство).

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс  конфликта, обеспечивающее решение  социально значимых задач.

Управление конфликтом - это "перевод конфликта в рациональное русло деятельности людей, осмысленное  воздействие на конфликтное поведение  социальных субъектов с целью  достижения желаемых результатов; это  ограничение противоборства рамками  конструктивного влияния на общественный процесс"..Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждое из этих действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Мы уже как-то упоминали  о том, что в любой сфере  общественной жизни возможны разнообразные  конфликты: закономерные, случайные, действительные, ложные и т.п. Поэтому администрации  города приходится иметь дело с различными видами социальных, политических, экономических, юридических, а также организационно-управленческих конфликтов. Административная власть призванная решать проблемы налаживания и совершенствования взаимоотношений между властью и населением, государственными органами и хозяйственно-экономическими организациями, партиями, общественными объединениями и т.п., ее задача - способствовать созданию конкурентной среды для экономических субъектов и поддерживать монополию там, где она необходима, обеспечивать демократическими средствами порядок и законность. На практике применяются разные методы воздействия на конфликты административными властями: одни стремятся их предотвратить (например, социальные); другие - поощрить (в частности, конкурентные); третьи - подавить (связанные с преступностью); четвертые - удержать в рамках демократических норм (соперничество между партийными группами); пятые - разрешать в интересах обеих конфликтующих сторон и т.п. В совокупности можно сказать, что вся эта деятельность составляет управление конфликтами.[8]

Управление становится возможным  при наличии некоторых необходимых  условий. К ним относятся: объективное  понимание конфликта как реальности; признание возможности и необходимости  активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих  позиций и интересов, взглядов и  ориентации.

Ввиду того, что конфликты  многообразны, разнокачественны, а  различным общественным системам свойственны  свои типы конфликтов, то управление конфликтами  не может быть однотипным. Социально-классовые  конфликты, например, имеют свой генезис  и способы разрешения, национальные - присущую только им динамику и свойственные способы преодоления; военные конфликты  решительно отличаются от всех мирных форм конфронтации. Поэтому методы регулирования конфликта применяются  исходя из природы конфликта.