Правовое регулирование процедуры отбора персонала

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено, впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

     Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

     Источники привлечения персонала делятся  на внешние и внутренние, где приведены  примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

     В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках  работы; объявления в газетах; учебные  заведения школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

     Источники привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а также рекомендации кадровых агентств (рисунок 5). 

Рисунок 5 - Эффективность источников привлечения персонала 

     Шаги, которые следует предпринимать для привлечения потенциальных кандидатов:

1. Шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда;
2. Шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация;
3. Шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов;
4. Шаг. Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды;
5. Шаг. Составление текста рекламного объявления.

     В тексте рекламного объявления должно быть указано:

• Наименование вакантной должности;
• Требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора);
• Информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации).

     Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются источники, представленные в таблице 1. 

     Таблица 1 - Источники найма на работу в США:

     Исследование, проведенное консалтинговой фирмой Booz Allen Hamilton, обнаружило, что 51% всех вновь  нанятых работников в США были найдены через Интернет, причем наиболее квалифицированные кандидаты - через  собственные корпоративные узлы работодателей.

     Так, 200 крупнейших работодателей США  отметили, что в 2006 году больше всего  сотрудников - 21% - было нанято посредством  собственных корпоративных сайтов. Эта доля имеет тенденцию к  росту, а значит, корпоративный сайт по мере увеличения количества пользователей Интернета в России будет становиться важнейшим источником поиска сотрудников. Из рисунка 7 видно, что другие онлайновые источники отбора персонала в странах, где Интернет-коммуникации получили развитие намного раньше, чем в России, имеют значительно меньшую долю, чем собственные сайты компаний. 

     Рисунок 7 - Источники отбора персонала в США, 2006 год. 

      Распределение между различными способами  найма выглядит следующим образом:

• 21% через корпоративные Web-узлы работодателей;
• 15% через общие доски объявлений о вакансиях;
• 6% через специализированные доски объявлений о вакансиях;
• 5% через узлы социальной поддержки;
• 4% через коммерческие базы данных;
• 5% объявления в печатных СМИ;
• 44% другие источники: кадровые агенства, рекомендации.

     Специалисты по персоналу известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы «Вакансии», «Карьера», «Работа в компании» приводят следующую статистику:

• раздел «Вакансии» является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел;
• ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме;
• до 21% персонала подбирается через корпоративный сайт.

     Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:

1. Публикация на сайте не только вакансий, но и рабочих мест (позиций) находящихся в статусах «стратегическая» «мониторинговая» (проектируется) или (собирается информация) позволит увеличить количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах.
2. Раздел «Карьера», «Вакансии» создает позитивный имидж работодателя на рынке труда, делает компанию более открытой и привлекательной, как работодателя. В этом разделе работодатель может подробно описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении кандидата с компанией. Кандидат осознанно примет решение об отправке резюме на вакансию или в базу резерва. Такие кандидаты, которые хотят работать именно в компании, имеют особую ценность.
3. Стратегический подход к подбору персонала на основе формирования внешнего кадрового резерва позволит создать раздел специалистов по всем ключевым рабочим местам, который станет основой функциональной устойчивости бизнеса компании.
4. Использование сайта компании как инструмента поиска персонала может позволить автоматизировать сам процесс подбора персонала, обеспечить автоматическое, структурированное наполнение базы потенциальных работников, обмен информацией с кандидатами.

     Выделяется  шесть основных источников отбора персонала:

• В самой компании, из собственных сотрудников;
• Через агентства по найму;
• Через учебные заведения;
• Через конкурентов;
• Из других отраслей;
• Среди безработных.

     Собственные сотрудники компании.

     Преимуществом этого источника является то, что кандидаты знают компанию и ее продукцию. Компания также хорошо знает кандидатов, причем более глубоко, чем людей, приходящих со стороны. Следовательно, часть риска, связанного с наймом сотрудника, снимается. Однако нет никаких гарантий, что такой человек обладает способностями к продаже.

     Агентства по найму

     Агентства по найму предоставляют списки потенциальных  претендентов за определенную плату. Чтобы  внести человека в такой список, агентства, дорожащие своей репутацией, проверяют претендентов на пригодность  для работы в качестве торгового  представителя. Исходя из своих долгосрочных интересов, агентства стараются включать в эти списки только надежных кандидатов. Однако в этом случае остается вопрос, в какой степени торговые представители с высокой квалификацией предпочитают обращаться в такие агентства.

     Образовательные учреждения

     Существует  возможность осуществлять наем будущих  сотрудников прямо из образовательных  учреждений. Преимуществом наймов из университетов является то, что кандидат, скорее всего, будет достаточно интеллигентным и может обладать требуемой технической подготовкой.

     Конкуренты

     Преимуществом этого источника является то, что  торговые представители уже знают  рынок и потребителей, а также  то, что способности претендента  уже могут быть известны компании, которая его нанимает, в результате чего риск снижается.

     Другие отрасли и безработные

     Обе эти категории могут предоставить претендентов, имеющих опыт продаж. Однако, очевидно, требуется тщательный отбор для того, чтобы оценить  их способности заниматься продажами.

     1.6 Современные проблемы отбора персонала

     При отбора персонала в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.

     Первая  из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов  криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций.

     Оценка  уровня криминализации кандидатов – достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличатся не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.

     Работая в условиях невостребованности образования  и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый  статус. Возвращение в прежнюю  сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться – даже при проведении дополнительных переговоров – хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма – в этом случае его оценка как возможность кандидата может быть достаточно объективной.