Трудовую дисциплину никогда не нарушал.  легко находит общий язык с сотрудниками, его можно считать надёжным товарищем и другом, готовым оказать помощь трудную ситуацию.  Не курит, не употребляет спиртные и другие одурманивающие препараты.

 
За годы работы в организации, взысканий не имел. Был награждён ____________________________________________________________________

 
Кто

 
Наименования  «Название»_____________________________________________ /ФИО/

 

4. Критерии оценки  кандидатов при  отборе кадров

     Оценка  кандидата начинается с определения и составления основных требований, которые предъявляются к соискателю. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного кандидата.

     Критерии  оценки кандидатов в  большинстве случаев  касаются:

• половозрастных признаков;

• образования;

• специальных  навыков (знание определенных компьютерных программ,

   степень владения иностранным языком и пр.);

• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса,

   фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);

•  медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные

   аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);

• психологических  данных (темперамент, способности, совместимость  с 

   коллегами и пр.);

• социальных характеристик (место проживания, семейное положение,

  национальная принадлежность и пр.).

 

5. Рекомендации для  беседы при устройстве  на работу

 

1. На собеседование  желательно не опаздывать, внешний  вид должен соответствовать мероприятию.
2. Диалог с интервьюером, потенциальным работодателем, должен быть свободным и независимым.
3. После обоюдного представления желательно сразу запомнить, как зовут собеседника, чтобы обращаться к нему по имени отчеству. Это создаст более доброжелательную атмосферу.
4. Говорить нужно грамотно и серьёзно, в ходе беседы необходимо произвести впечатление, что вы - лучший претендент на должность, а также работодатель должен убедиться в том, что вы имеете представление не только о наборе функций, который предполагает данная вакансия, но и о том, чем занимается фирма.
5. Важно внимательно слушать и не перебивать собеседника, следовать тому направлению беседы, которое задает интервьюер.
6. Нужно быть готовым к совершенно разным вопросам: помимо профессиональных, могут быть вопросы, связанные с семейным положением, здоровьем, увлечениями, идеями и т.д.
7. Прежде чем отвечать на какой-либо вопрос, важно понять, зачем он задан, как в ответе подчеркнуть свои сильные стороны и то, о чём говорить не следует.
8. Ответы должны быть точными и прямыми, то есть отвечать нужно непосредственно на поставленный вопрос.
9. Не стоит спешить с ответом, если заданный вопрос недостаточно понятен. Лучше уточнить его еще раз.
10. Во время собеседования желательно постоянно соотносить свой профессиональный опыт или образование с реальными обязанностями той позиции, на которую вы претендуете. Однако свои профессиональные возможности лучше не преувеличивать, ведь перечисленные умения придётся потом проявить на практике.
11. Не следует давать о себе слишком много негативной информации.
12. Завершать разговор лучше всего так, чтобы запомнилась последняя фраза, например: "Мне было очень приятно с вами беседовать, вне зависимости от исхода нашего разговора. Я очень надеюсь, что мы с вами еще встретимся. Всего наилучшего вам!"

 

6. Расчёт численности работников

 

     В списочную численность работников включаются специалисты, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную или временную работу, а также работающие собственники предприятия, получающие зарплату в данной организации.

Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле:

Рнг +  Ркг       2Рнг  +  Оп  – Оу

        2                             2             

где Р_НГ – численность работников на начало года;

Р_КГ – численность работников на конец года;

О_П – число принятых на работу;

О_У – число уволенных.

     Допустим, на начало 2009-го года на предприятии работало 68 человек, в течение года было уволено 3 человека, 5 принято на работу. Таким образом, к концу года на предприятии было задействовано 70 сотрудников. Среднесписочное число работников за 2009 год составило:

       Р_сп = 68 + 70 = 2 * 68 + 4 – 2 = 69 человек.

           2                     2

Общий оборот рабочей силы за 2009 год составил 5 + 3 = 8 человек.

 

Заключение

 

     Менеджер по работе с персоналом — создатель и главный блюститель  корпоративной культуры, ведь установление атмосферы взаимного доверия сотрудников является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного «камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах, который организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.

     Так же менеджер по персоналу принимает участие в разработке мероприятий по устранению текучести кадров, занимается вопросами перспективного развития персонала организации; ведет установленную отчетность по кадровым вопросам; принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка. 

     Способность организации эффективно управлять  своими сотрудниками является главным  источником её долговременного процветания. 

     Я считаю, в данной курсовой работе были в полной мере раскрыты основные вопросы, связанные с профессиональной деятельностью менеджера по персоналу, установлены права и обязанности работника этой профессии, ответственность и полномочия, необходимые профессиональные и личностные качества, основные ключевые роли в профессиональной деятельности.

     Также в моей работе проанализированы методы отбора кандидатов, методы определения требований к кандидату и представлены их конкретные формы. 

     Благодаря выполнению данной курсовой работы я узнала для себя много нового и интересного. Думаю, что полученные знания обязательно пригодятся мне в дальнейшей жизни.

 

Список литературы: 

1. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: Форум - Инфра-М, 2006.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. 4 -е изд., 2004.
3. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2001.
4. http://www.vse-blanki.ru
5. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. //Проблемы теории и практики управления, 2000
6. http://www.topcareer.ru
7. http://psyfactor.org/personal
8. http://www.ovf.ru/Job_Descriptions/Job_Description_HRMngr.htm