4) умение  слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 

1) этичность;

2) коммуникабельность;

3) умение слушать;

4) контактность;

5) командная  ориентация;

6) добросовестность;

7) рассудительность;

8) результативность;

9) настойчивость;

10) уверенность  в себе;

11) преданность  организации и деловая ориентация. 
 

Профессиональные качества менеджера по персоналу: 

— Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными  навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить «профессиограмму» на каждое рабочее место.

— Менеджер персонала должен профессионально  владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.

— Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями,  чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

— Менеджеру  персонала требуются знания трудового  законодательства и  организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

 

6. Ключевые роли менеджера по персоналу

 

     Исходя  из видения будущего кадровых служб  и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу: 

1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). 

2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений. 

3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала). 

4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. 

5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. 

6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. 

     Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации. 

 

II. Анализ методов отбора кандидатов, методы определения требований кандидату, разработка их конкретных форм

 

Методы  отбора кандидатов:

• Анкетирование – самый распространённый способ получения информации о претендентах на должность, применяемый для сравнительной оценки уровня их квалификации.
• Собеседование – метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности.
• Тестирование  - метод, предназначенный для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов.
• Ролевая игра. В ее основе лежит проигрывание ролей в ситуациях, приближенных к профессиональной деятельности, моделирующих реальные рабочие ситуации.
• Деловая игра. В данном случае оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной  деятельности участников. В отличие от ролевой, в деловой игре основной упор делается на моделировании организационной реальности.
• Биографический метод - метод отбора персонала, в основе которого лежит изучение индивидуального жизненного пути потенциального сотрудника: социальный статус родителей, место жительства, условия социализации, образование, семья, рабочее место и т.д.
• «Кейс-стади» – неигровой активный метод, в основе которого лежит анализ конкретных практических ситуаций (кейсов). При анализе кейса кандидату необходимо определить, в чём заключается проблема, проанализировать её в контексте описанной ситуации и предложить пути её решения.
• «Баскет»-метод. В основе данного метода лежит имитация ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителя. Например, кандидату предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе документы и совершить по ним некоторые действия.
• Личностные вопросники – метод оценки кандидатов на предмет соответствия их личных качеств требованиям работы. Полезен в тех случаях, когда нужно выявить малообщительных людей, если работа требует большого числа социальных контактов, или "тревожных", если работа требует высокой эмоциональной устойчивости.
• Испытательный срок – метод, предполагающий проверку профессионализма, способностей и возможностей кандидата. Чаще всего к этому методу прибегают, чтобы не ошибиться в профессиональном уровне кандидата на должность.
• Посещение предприятия как метод отбора хотя и предполагает дополнительные затраты, но оправдывает себя, когда существуют некоторые особые условия работы, которые претендент должен ощутить сам.

 
 
 

Методы  определения требований кандидату: 

• Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о дальнейшем внутреннем движении и переподготовке работника (повышение, перемещение, увольнение, зачисление в резерв руководящих кадров, направление на дополнительное обучение и т. п.).
• Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность.
• Карта компетенций (профессиональный портрет) представляет собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например:

• ориентация на интересы клиента;
• умение работать в группе;
• напористость;
• оригинальность мышления.

 

1. Вопросы к собеседованию

 

     В ходе собеседования выясняется степень  заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности. 

     Распространенные вопросы на собеседовании: 

1. Расскажите о себе.

2. Причина смены  работы.

3. Ваши обязанности  на предыдущей работе.

4. Получали ли вы другие предложения о работе?

5. Ваши сильные стороны/ваши достижения.

6. Ваши слабые  стороны.

7. Каков Ваш  рабочий опыт?

8. Почему вы  хотите получить именно эту работу?

9. Кем вы себя видите через 5 лет?

10. На какую зарплату вы рассчитываете?

11. Что Вы знаете  о нашей организации?

12. Хорошо ли  Вы ладите с другими?

13. Чего Вы  ожидаете от данной работы?

14. Какой Ваш  стиль управления подчиненными?

15. Какую пользу  Вы можете принести нашей организации?

 

2. Анкета изучения  клиентуры

 

Анкета  кандидата на вакантную  должность 

Решение руководителя компании ________

Предполагаемое  подразделение по данному кандидату __________________

Дата ответа кандидату __________________

Дата заполнения по возможности его работы в данной компании __________________

Анкета

Фамилия _________________________ _________________________

Имя _____________ Отчество ____________ _____________________

Дата и место  рождения _______________ _______________________

Образование _____________________ __________________________

Когда и какие  учебные заведения закончили _____________________

Специальность по диплому ________________ ___________________

Дополнительное  обучение, курсы повышения квалификации __________________

Иностранные языки ________________ _________________________

Знание компьютера и информационных технологий. Обучаетесь ли в настоящее время? ____________________ ________________________

Чем бы вы хотели заниматься (в каких областях специализироваться) в нашей компании _________________ ________________________

Трудовая деятельность (включая воинскую службу и очную учебу)

        

 Адрес прописки (регистрации) ________________________________

Индекс, подробный  адрес ________________________________

Адрес проживания _____________________________ (если отличается от адреса прописки)

Телефон (дом./раб./конт.) __________________ _________________

Укажите время, в которое предпочтительнее звонить ________________________________

Семейное положение _______________ Дети (возраст) __________

Отношение к  воинской службе _______________________

Ваш опыт работы, не зафиксированный официально в  трудовой книжке (совместительство, работа по трудовому соглашению, на общественных началах) ______________________ ____________________

Были ли к  вам претензии у правоохранительных органов? _________

Укажите двух человек, которые могли бы дать вам рекомендацию:

 

 Ваш последний  доход ___________________ _____________________

Укажите стартовую  зарплату, которая вас удовлетворит __________

С какого времени  вы могли бы приступить к работе? _____________

Об изменениях учетных данных (семейного положения, места проживания и пр.) в процессе найма обязуюсь незамедлительно сообщать в отдел кадров.

Со статусом сотрудников компании ознакомлен. Против проверки моих биографических данных службой безопасности компании не возражаю. 

 Подпись ________________________ ___________________

Дата заполнения   

3. Составление характеристики  на работника

 

     Характеристика — официальный документ, в котором содержится оценка деловых и личных качеств сотрудника. В характеристике указываются анкетные данные сотрудника, его должность, время работы в данной организации (на данном предприятии), квалификация, сведения об его отношении к работе, профессиональном росте, моральных качествах, чертах характера и т. д. 
 

 
Характеристика 

 
Выдана  ___ФИО____

 
___ФИО____, ____ г. рождения, в настоящее время  является сотрудником ООО, ЗАО,  ОАО ИП «Название» .

 
В _____ году  получил  среднее, средне-специальное, высшее образование окончив  _университет, техникум, училище_ по специальности "_____________".

 
_холост, разведен, женат. Имеет __ детей.

 
 В  _____г.  был принят на работу  в __должности__, а с ___________г., и  по настоящее время, работает  в должности ______________.

 
За этот период  ___ФИО__ успел зарекомендовать  себя в организации настоящим профессионалом, преданным и любящим свое дело. Он всегда грамотно и в срок исполняет всю поручаемую ему работу. Стремясь к освоению новых знаний очень активно участвует в мероприятиях направленных на повышение квалификации.