Права, обязанности и ответственность менеджера по персоналу

— Формирует  сметы затрат службы, гарантирует  правильность содержащихся в них данных. Обеспечивает соблюдение утвержденных смет (бюджетов) и экономию расходов.

— Ведет  архив личных дел, подготавливает документы по истечению установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.

— Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о настоящей и  прошлой трудовой деятельности сотрудников предприятия.

— Предоставляет  персональные данные в бухгалтерию  для внебюджетных фондов и налоговой  инспекции. Готовит совместно с  бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.29. Совместно с руководителями отделов и служб составляет графики отпусков. Ведет учет предоставления отпусков работникам.

— Осуществляет воинский учет призывников и военнослужащих запаса, работающих на предприятии.

— Разрабатывает  предложения по совершенствованию  организационной и кадровой структуры  службы.

— Организует текущее взаимодействие службы персонала  со всеми отделами компании.

— Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и обычаями компании. Контролирует ход, полноту и качество реализации «плана вхождения в должность» новых сотрудников, совместно с руководителями соответствующих отделов и служб компании организует необходимые экзаменационные мероприятия по завершению соответствующих этапов.

—  Осуществляет подготовку всех установленных для  службы персонала форм отчетности, контролирует правильность содержащихся в них сведений, подтверждает (визирует) их достоверность.

— Организует подготовку и проведение ежегодной профессиональной аттестации сотрудников структурных подразделений предприятия и их руководителей. Разрабатывает планы, программу аттестации, графики, добивается подготовки руководителями отделов предварительных заключений по каждому проходящему аттестацию их сотруднику.

Участвует в работе аттестационной комиссии, по результатам её работы готовит проекты «заключения аттестационной комиссии». Осуществляет иные действия и мероприятия, необходимые для успешного проведения аттестации.

— На постоянной основе ведет мониторинг социально-психологической атмосферы в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников. Особое внимание уделяет достаточности мотивации персонала, его удовлетворенности условиями и качеством работы, его лояльности и управляемости. Предлагает меры по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. При выявлении проблем, требующих неотложного вмешательства, оперативно информирует руководство, готовит возможные варианты решений.

— Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников предприятия, соблюдением  работниками правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.

— Изучает  движение кадров, выявляет причины  текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов и служб мероприятия по их устранению.

— Совместно с руководителями отделов и служб дважды в год, в период формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и тренингов персонала. Обеспечивает выполнение утвержденного «Плана». По возможности и при необходимости, привлекает к работе собственный персонал компании из числа топ-менеджеров, руководителей среднего звена и наиболее способных линейных менеджеров.

— Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата предприятия, разработке (переработке) положений об отделах и должностных инструкций персонала.

— Консультирует (при необходимости — совместно с юристом предприятия) работников по вопросам трудового права и норм социальной защиты, по вопросам соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом, обеспечивает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.

 — Разрабатывает положение о персонале, готовит и представляет на утверждение трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на предприятии. Согласует указанные документы с юристом предприятия. 

3. Ответственность  менеджера по персоналу

 

     Ответственность — субъективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия в случае нарушения установленных требований. 

Менеджер по персоналу несёт ответственность за:

— Результаты и эффективность производственной деятельности своего отдела.

— Невыполнение своих функциональных обязанностей, а также работы подчиненных ему служб (подразделений) организации по вопросам, входящим в обязанности отдела.

— Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отделом, подчиненными службами (подразделениями).

— Невыполнение приказов, распоряжений и поручений Генерального директора организации.

— Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и ее работникам.

— Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками отдела сбыта, подчиненных служб (подразделений) организации.

— Причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

— Ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей — в пределах переменной части заработной платы.

 

4. Содержание профессиональной деятельности

 

     HR-менеджер  — создатель и главный блюститель  корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личную и коллективную заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника. 

     Выработка нравственно выверенной линии поведения  каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку современные корпорации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов корпоративного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики. Тем самым кадровый менеджмент в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией корпорации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал корпорации. 

     Менеджер  данного профиля занимается вопросами  перспективного развития персонала  организации. Стремится найти и  раскрыть резервы. Анализирует движение кадров, принимает участие в разработке мероприятий по устранению текучести. Выявляет необходимость переподготовки. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Контролирует оформление документов и ведение документации по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка. 

     Существует  норматив — один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера по персоналу уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.

 

5. Психологические  и профессиональные  качества менеджера  по персоналу

 

Необходимые психологические  качества, обеспечивающие

успешность  в профессии: 

 

 

 
 
 

 

 

 
 

 

 
 

Должен знать:

Законодательные и нормативные документы, касающиеся вопросов работы с кадрами, вопросов повышения

квалификации  работников. Положения о работе квалификационных и аттестационных комиссий. Порядок ведения отчетности по кадрам. Правила внутреннего распорядка. 

Должен  уметь:

Разбираться в вопросах организации труда, управления, психологии, педагогики, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Ориентироваться в основных вопросах работы организации или производства. 

Доминирующая  профессиональная направленность:

На работу с людьми и документами.

Нежелательные психологические  качества: 

 

- агрессивность         раздражительность 
 

- конформизм        тревожность 
 

- инертность         импульсивность 
 
 

 

            
 
 

     Исследователями было предложено множество характеристик  компетентности менеджера по персоналу , 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы: 

1. Личная порядочность:

1) этичность  — уважение прав личности, ответственность  за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

2) добросовестность  — высокие требования к результатам своей работы;

3) рассудительность  — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные  решения.  

2. Целеустремленность  и продуктивность:

1) результативность  — ориентация на конечный результат;

2) настойчивость  — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

3) преданность  организации и деловая ориентация  — готовность следовать нормам  организации, увлеченность работой  и ответственность за качество  своей работы;

4) уверенность  в себе — готовность и умение решать неординарные задачи. 

3. Навыки командной  работы:

1) командная  ориентация — понимание необходимости  совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2) контактность  — умение устанавливать деловые  и творческие отношения с партнерами;

3) коммуникабельность  — умение использовать устную  и письменную речь, стилистические  и иные выразительные средства  для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;