Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Иркутский Государственный  Технический Университет

Технический колледж 
 
 
 
 

курсовая  работа

по  дисциплине

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

на  тему

«Права, обязанности и ответственность менеджера по персоналу» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы   МОК 07-1,     Глухих О.С.             

Проверил: доцент каф. УПП Нечаев В.Б.

    

         
 

Иркутск 2011

 

Содержание: 

 

Введение 

     Менеджер  персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

     Появление специалистов по работе с кадрами (управлению персоналом) связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства.  

     В первой части данной курсовой работы я планирую раскрыть и рассмотреть вопросы, связанные с профессиональной деятельностью менеджера по персоналу, а именно:

• права менеджера по персоналу;
• его обязанности;
• ответственность и полномочия;
• необходимые профессиональные и личностные качества;
• ключевые роли менеджера по персоналу в персональной деятельности.

 

     Во  второй части курсовой работы будут  проанализированы методы отбора кандидатов, методы определения требований кандидату и разработка их конкретных форм. 
 
 

 

I. Права, обязанности и ответственность менеджера по персоналу

1. Права менеджера по персоналу

 

     Право – это система общеобязательных социальных норм, обеспечивающих юридическую регламентацию общества и отношений внутри него. 

Менеджер  по персоналу имеет  право:  

1. Давать  подчиненным сотрудникам и службам (подразделениям) поручения, задания   по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

2. Контролировать  выполнение плановых заданий  и работу, своевременное выполнение  отдельных поручений и заданий  подчиненными ему службами (подразделениями).

3. Запрашивать  и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности менеджера по персоналу, подчиненных ему служб (подразделений).

4. Вступать  во взаимоотношения с подразделениями  сторонних учреждений и организаций  для решения оперативных вопросов  производственной деятельности, входящей в компетенцию менеджера по персоналу.

5. Представлять  интересы организации в сторонних  организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

6.  Действовать  от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.

7.  Самостоятельно вести переписку с внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.

8.  Участвовать  в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия. В пределах своей компетенции — инициировать подготовку указанных документах.

9.  Запрашивать  и получать от руководителей структурных подразделений предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.

10. В  пределах своей компетенции подписывать  и визировать документы.

11. Вносить  предложения генеральному директору  предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников- нарушителей трудовой дисциплины.

12. Знакомиться  с проектами решений руководства  предприятия, касающимися его деятельности.

13. Сообщать  непосредственному руководителю  обо всех выявленных в процессе  исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

14. Запрашивать  от руководителей структурных  подразделений предприятия, специалистов  и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

2. Обязанности менеджера по персоналу

 

     Обязанность — формальное согласие исполнять определённые действия, при определённых условиях. 

     В обязанности менеджера по персоналу  могут входить как вопросы поиска нужных людей (с использованием СМИ, Интернета, с привлечением кадровых агентств), так и вопросы отбора из некоторого количества кандидатов нескольких необходимых. Последнее подразумевает владение методиками профотбора и умение составлять тесты на профпригодность. Также в обязанности кадрового сотрудника входит организация программ обучения, стажировки, повышения квалификации сотрудников. К этому пункту может относиться разработка и проведение тренинговых программ. Такие программы могут проводиться по многим направлениям, например, выработка командного духа в коллективе, навыки публичной презентации, технологии продаж и пр. Наиболее эффективными подобные программы могут оказаться при работе с персоналом, непосредственно общающимся с клиентами (агентами, продавцами-консультантами, менеджерами). 

     Также в вопросы компетенции менеджера  по персоналу входят следующие обязанности:

— Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

— Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой;

— Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва, подбор кадров - как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Поиск осуществляется в соответствии с принятым в компании порядком - на основе заявок, составленных руководителями отделов и служб и утвержденных генеральным директором.

— Проведение собеседований с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;    

— Изучение и анализ конъюнктуры рынка труда. Письменное составление ежеквартального  аналитического обзора-отчета для руководства  по уровням и системам оплаты труда  аналогичных должностей в аналогичных компаниях.

— Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит  от руководства компании, то систему  нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу;

— Разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;

— Обучение кадров (одна из самых важных обязанностей). Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации и развития деловой карьеры;

— Предоставление консультативных  услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам;

— Участие  в принятии решений совместно  с руководителями структурных подразделений  по вопросам найма, перевода, продвижения  по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

— Организация проведения оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

— Распространение, доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

— Консультация руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

— Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

— Составление и оформление трудовых договоров и контрактов, ведение личных дел работников и другой кадровой документации;

— Руководство подчиненными сотрудниками. 

     К числу важнейших задач, выполняемых  менеджерами по персоналу, относится мотивация сотрудников фирмы, нахождение индивидуального подхода к каждому.

     Менеджер  по персоналу участвует в разработке организационной структуры фирмы (составление штатных расписаний, должностных инструкций). К примеру, во многих фирмах, выросших из небольших организаций, складывается ситуация, когда все сотрудники от водителей до начальников отделов подчиняются непосредственно директору. Менеджеры по персоналу могут выступать в роли «третейских судей» при определении границ компетенции менеджеров компании. 

Также менеджер по персоналу: 

— Выполняет  поручения руководства, связанные  с основной деятельностью менеджера  по персоналу.

— При  выполнении должностных обязанностей руководствуется в первую очередь  интересами компании и здравым смыслом.

— Бережно относится к имуществу компании, правильно и по назначению использует оборудование, приборы и материалы, представленные для работы.

—Обеспечивает режим сохранения коммерческой тайны, соблюдает полную конфиденциальность сведений, которые стали ему известны в процессе работы:

·   Информация о товарооборотах и условиях оплаты с клиентами и поставщиками.

·   Информация об оформлении и содержании внутренней финансовой документации  компании.

·        Сведения о личных адресах и телефонах  руководителей и сотрудников.

·        Размер личной заработной платы

·        Другие сведения, составляющие коммерческую тайну компании

— Осуществляет оформление приема, перевода, увольнения сотрудников предприятия в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами,

принятыми на предприятии.

— Проводит предварительную работу с претендентами  на вакантные должности (анкетирование, первичные собеседования и так далее). Выявляет наиболее перспективных, рекомендует их для последующего собеседования с руководителями служб и отделов, с руководством компании.