Повышение конкуретных преимуществ фирмы за счет использования кадрового потенциала

       Источники конкурентных преимуществ. При этом конкурентные преимущества подразделяются на два вида:

       Очевидность источников конкурентных преимуществ. При наличии явных источников преимуществ (дешевое сырье, определенная технология, зависимость от конкретного поставщика) возрастает вероятность того, что конкуренты постараются лишить фирму этих преимуществ.

       Инновации. Для удержания лидирующего положения сроки внедрения инноваций должны по крайней мере равняться срокам их возможного повторения конкурентами или превосходить их. Инновационный процесс позволяет компаниям переходить к реализации конкурентных преимуществ более высокого ранга и увеличить число их источников.

       Отказ от имеющегося конкурентного преимущества для приобретения нового. Отказ от конкурентного преимущества важен для реализации стратегии, так как создает барьеры для имитаторов. По мнению М.Портера, введение понятия «отказ от конкурентного преимущества» добавляет новое измерение к определению стратегии. Суть стратегии состоит в определении того, что не надо делать, в мотивированном отказе от преимущества в конкурентной борьбе.

    Для сохранения или, наоборот, изменения  конкурентных преимуществ в связи  с изменениями конкурентной среды и предпочтений потребителей необходим постоянный мониторинг действий конкурентов и отслеживание изменений потребительских предпочтений. 

ГЛАВА 3. ПЕРСОНАЛ КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА 
 

       3.1. Наследственные и приобретенные конкурентные

       преимущества персонала

    Вторая  половина XX-го столетия и особенно завершающая часть сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности организации и достижении ею заданных параметров производственно-хозяйственной деятельности. В настоящее время современные ученые считают, что персонал как собирательное понятие, и отдельный работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI веке рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет и не может быть достигнуто конкурентное производство.

    С точки зрения управления персоналом последний подразделяется на три  категории: рабочий, специалист, менеджер¹⁶.

    Персонал  – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.

    Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных  работников организации.

    Рабочие – одна из категории персонала  организации, наиболее многочисленная в организациях сферы материального  производства, занятая преимущественно физическим трудом. Рабочие непосредственно создают материальные блага, воздействуя на предметы труда с помощью орудий труда; занимаются ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, уборкой помещений, управлением, регулированием и наблюдением за работой машин, агрегатов, автоматических линий, выполняют обязанности машинистов, водителей, телефонистов и так далее.

    Специалисты – работники, умственный труд, которых  отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальность, требующий для своего выполнения специального образования. Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков, варианты решения конкретных вопросов производственного и управленческого характера.

    Менеджер – специалист, обладающий в области управления в организационном, управленческом, правовом, учетно-документальном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом, аспектах.

    Персонал  – штатный состав работников предприятия, организации. Различают административно-управленческий персонал, инженерно-технический персонал.

    Проявление  конкурентных преимуществ определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако, в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия являются решающим в достижении конкурентоспособности. В соответствии с такими законами, как закон наименьших и закон пропорциональности, специалист с наименьшей конкурентоспособностью будет подтягиваться к специалистам с наивысшей конкурентоспособностью¹⁷.

    Внутренние  или индивидуальные конкурентные преимущества персонала по своей природе подразделяются на наследственные и приобретенные.

    К наследственным конкурентным преимуществам  персонала относятся:

      К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся:

    Отнесение конкурентных преимуществ персонала  к наследственным или приобретенным  в какой-то мере условно, так как  способность к данному виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные способности – одаренность, гениальность, талант – в большей мере являются наследственными. Физические данные человека среднестатистически определяются наследственными факторами. Индивидуум тренировкой и другими способами может улучшить свои наследственным параметры¹⁸.

    Приведенным перечень конкурентных преимуществ  персонала является ориентировочным, в конкретном коллективе они, конечно, будут уточняться. Перечень можно назвать типовым для всех категорий работников. При рассмотрении преимуществ в конкретной категории работников, эти преимущества должны быть согласованы с миссией и стратегией социальной или производственной системы, в которой трудится работник. 
 
 

            3.2. Роль персонала в современном обществе

       В стратегическом менеджменте  выделяется ряд факторов, которые  обозначены роль персонала в современном  обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической  революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей. Все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе¹⁹.

    Во-вторых, повышению значимости персонала  в XXI веке способствует изменение возможности контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль за подчиненными теряет свой смысл, поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей – скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способное укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

    Третий  фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимости быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменения макроэкономического окружения, формы накладывает на персонал  большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развитие у них способности к творчеству и постоянному совершенствованию.

    Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня не достаточно быть просто высококлассным специалистом, надо готовым к работе в команде, уметь находить компромиссы в конфликтных ситуациях.

    Пятый фактор связан с повышением общей  культуры общества и работников в  частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых  задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (материально благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).

    Шестой  фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структура компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

    Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах, но цена труда высококвалифицированных менеджеров растет год от года. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает²⁰.

    Подведя итог нужно заметить, что персонал является явным фактором конкурентного  преимущества как с точки зрения управления персоналом, так и с  точки зрения стратегического менеджмента. Так как при правильном его  использовании любая организация  может добиться успеха не смотря на усиливающуюся в современных условиях конкуренцию и высокие темпы научно технического прогресса.  
 
 

          3.3. Влияние кадрового потенциала на эффективность

          деятельности предприятия

     Кадровый  потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта²¹.

     Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле – в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

     Основные  положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к  следующему:

     1. Постановка целей и задач управления  кадровым потенциалом. Основная  цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие (рисунок 2).

Рис. 2 – Задачи эффективного использования кадрового потенциала

     2. Определение содержания и участников  управления кадровым потенциалом.  Необходимым условием решения  управленческих задач является  наличие высококвалифицированного  персонала, готового к овладению  новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

     3. Условия повышения эффективности  управления кадровым потенциалом.  Обширность вопросов, решаемых участниками  процесса управления, обусловливает  необходимость его оптимизации.  Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо: