Порядок составления штатного расписания

     Введение

     Вот уже два с лишним года в России применяется единая форма штатного расписания. До введения в действие постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему.

     До 2001 года правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму  и порядок составления штатного расписания для всех без исключения организаций, не существовало. На протяжении длительного времени обязательность штатного расписания, особенно для  малых и средних компаний любой  сферы деятельности (в том числе  и промышленности), вообще ставилась  под сомнение.

     В апреле 2001 года кадровики, наконец, получили официальный ответ на вопрос, каким  должно быть штатное расписание. А  с принятием Трудового кодекса  РФ сомнения в обязательности этого  документа для организации отпали окончательно.

     Давайте попробуем вместе разобраться, как  правильно составить штатное  расписание и работать с ним.  
 
 
 
 
 
 
 

1. Что  понимается под «штатным расписанием»  и кто должен его составлять  и вносить изменения

     Что понимается под «штатом» и «штатным расписанием»?

     Штат  — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

     Различные источники дают различные определения  понятию «штатное расписание», но, в  принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура  организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

     Кто должен составлять ШР и вносить в  него изменения?

     В этом вопросе ясности нет до сих  пор. В разных организациях функции  по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения  ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко  отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с  численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность  которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без  образования юридического лица, у  которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых  предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов  кадров, ни отделов организации и  оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять, же занимаются сотрудники бухгалтерии).

     В крупных компаниях, имеющих в  своем составе как отделы кадров, или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.

     Необходимо  отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и  требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и  экономистов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Порядок составления штатного  расписания

     С чего начинается составление ШР?

     Прежде  чем приступить к составлению  штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура —  это схематическое отображение  структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения  организации, схематически прорисовывается  порядок их подчиненности. В организационной  структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

     Однозначно  обозначить, где лежит граница  ответственности за составление  штатного расписания проблематично, но разграничить некоторые этапы составления  ШР — попробуем.

     С чего начинать заполнение унифицированной  формы?

     Заполнение  унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с  наименования организации — оно  должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое  значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет  и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования. Для того чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить  правила заполнения реквизитов в  локальном нормативном акте о  документации и документообороте (положении, инструкции).

     Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное  расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную  нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например — «шр»).

     Дата  документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм.гггг.»  Дата штатного расписания не всегда совпадает  со временем начала его действия, поэтому  в унифицированной форме предусмотрена  графа «Штатное расписание на «____»_______ 20   года, т.е. на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие.

     Постановлением  Госкомстата России, которым введена  унифицированная форма № Т-3, предусмотрено  утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого  в отдельной графе проставляются  дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

     Как назвать структурное подразделение?

     Первая  колонка унифицированной формы  называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в  наименованиях структурных подразделений  нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения малопонятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

     Наименования  подразделений указываются по группам:

     - руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);

     - производственные подразделения;

     - вспомогательные или обслуживающие подразделения.

     Как правило, расположение наименований структурных  подразделении в большинстве  организаций соответствует этому  порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые  тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

     К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные  службы и т.д.

     Что такое «код структурного подразделения»?

     Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения  в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений  в структуре крупных. Например, в  составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.

     Как заполнять графу «Профессия (должность)»?

     Данная  графа заполняется в строгом  соответствии с тарифно-квалификационными  справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому  структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики  конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности  руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих  и главных специалистов, потом  должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем — рабочих.

     Что такое «штатная единица»?

     Штатная единица — это должностная  или рабочая единица, предусмотренная  штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных  единиц организаций, финансируемых  из федерального или регионального  бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого  предприятия определяется его потребностями  в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и  экономической целесообразностью.

     Как установить оклад (тарифную ставку)?

     Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса  РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

     Тарифные  ставки — инструмент тарификации  оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета  в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают  размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей.

     Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса  РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера  оплаты труда. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера  оплаты труда не включаются доплаты  и надбавки, премии и другие поощрительные  выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные  и социальные выплаты.

     При установлении должностных окладов  или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно  отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это  обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной  оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых  исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости  от числа проработанных часов  в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда  для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих  часов и принимается условно  равным 166 часам в месяц.

     Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или  оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.

     При установлении оклада следует руководствоваться  требованиями, содержащимися в актах  трудового законодательства, а также  локальными нормативными актами —  Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими.

     Что такое «надбавки и доплаты»?

     В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим  названием «Надбавка». В действующем  сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты».