Понятие и сущность мотивации

     Наконец, на пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает 1% людей, он поставил потребности в самореализации (в самопризнании, обретение уверенности), самоутверждении относительно независимо от внешнего признания (эти потребности у всех разные).

     Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств  и методов решения, стоящих перед  ними задач. Поскольку с развитием  личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

     В концепции Маслоу имеется ряд  слабых мест:

• игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
• предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
• утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.

     Ряд положений теории Маслоу оспаривается другими сторонниками содержательного  подхода, среди которых, например доктор философии Гарвардского  университета Д. Мак – Клелланд, выдвинувший  теорию приобретенных  потребностей. В ней  по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

     Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимы. В случае гарантии успеха люди с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

     Потребность в причастности реализуется через  поиск и установление хороших  отношений с окружающими, получение  от них поддержки. Для ее удовлетворения  необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

     Потребность во власти стоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь  идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и т.п.

     Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет:

• потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
• потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;
• потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

     Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности  в иерархии, однако в отличие от него считается возможным  переход от одного уровня к другому  в любых направлениях.

     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

     Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

     Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и  «гигиенические», связанные с условиями  труда (заработок, вознаграждение, состояние  внутренней среды и т.п.).

     В качестве инструмента оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности», а на другой – «неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности».

     Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

     С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот – их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

     Конкретизацией  данного тезиса является парадоксальный, на первый взгляд, вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать  людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.

     Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

     Герцберг  считал, что активность исполнителей будет высока, если:

• работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;
• требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;
• каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять их.

   Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации  и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.

   Этот  недостаток в той или иной степени  был преодолен сторонниками процессного  подхода к мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Процессуальные теории мотивации.

     Согласно  процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

     В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

     В своей концепции Врум и его  соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

     При этом сам результат рассматривался им двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

     Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижение конкретного  результата (потребности) получила в  рамках данной концепции название валентности.

     Если  их ценность высока, то валентность  положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.

     Представление людей, о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работ, получению справедливого  вознаграждения), называется ожиданием.

     Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с постановленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

      Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

• ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;
• четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;
• наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;
• однозначностью связи между результатами и вознаграждением;
• обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;
• обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждениями.

   По  сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и  более реалистична.

   Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

   По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

    

   

   При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч.

   Если  человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

   Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижение  по службе. При этом используются различные противоправные способы увеличения дохода; переход в другое подразделение или увольнение.

   Если  же людям переплачивают, большей  частью свое поведение они менять, не склонны.

   Поскольку подобные оценки весьма субъективны (особенно в отношении других лиц, о которых судят лишь на основе догадок и отрывочной информации), необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей.

   Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играют: возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением; исключение тайны в отношении его величины у каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

   К процессному  подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. 

   Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организация работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми, с моральной точки зрения и т.п.

   Значительное  воздействие на мотивацию работника  оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

   Воздействие стимулов на текущее поведение людей  рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.

   Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется  порученная работа) должны иметь для  него положительные, отрицательные  или нейтральные последствия. Положительные  увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

   В. Скиннер  предлагает такие способы воздействия  на людей, как положительное и  отрицательное подкрепление, гашение  и наказание.

   Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.

   При отрицательном  подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.