Понятие и сущность мотивации

   Гашение, т.е. отсутствие подкрепления тех или  иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

   Наконец, наказание является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

   К наказанию  предъявляются следующие требования:

• применение к конкретному проступку;
• учет специфики совершаемого действия и характера человека;
• своевременность и немедленное приведение в исполнение.

   Нельзя  наказывать в состоянии возбуждения  и возлагать ответственность за действия одного на весь коллектив.

   Важную  роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления.

   Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным  и конкретным, а величина – минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и не истощать ресурсы организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5 Экономические и  неэкономические  способы стимулирования. 

     Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

     Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

     Помимо  основной заработной платы важную роль в деле стимулировании производительного  труда играет дополнительная, в форме  различного рода доплат  за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящие в основном компенсационный характер.

     Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становиться при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации – системой итогового вознаграждения.

     Для того чтобы премия играла роль действительного  стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть даже самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

     Кроме заработной платы и премий, за последнее  время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение  получает еще один вид денежного вознаграждения – участие в прибылях. Прежде всего, это относиться к дополнительной прибыли, до 75% который может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

     В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при  условии добросовестного отношения  к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

     В заключение остановимся косвенной  экономической выгоде. Ее конкретными  формами являются; сокращенный рабочий  день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические и нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных  работах, в сфере образования и пр.); скользящий и гибкий график, делающие режим работы, более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнение работы времени.   

Неэкономические способы стимулирования.

   К неэкономическим  относят организационные и морально-психологические  способы стимулирования.

   Организационными  считаются:

• привлечение работников к участию в делах  фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
• обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

   Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие  основные элементы.

   Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

   Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение  возможности каждому на своем  рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить  собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

   В-третьих, признание авторства результата.

   В-четвертых, высокая оценка, которая может  быть личной и публичной.

   Суть  личной оценки состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются  в специальных докладах руководству  организации, представляется ему, персонально  поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

   Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными  подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных  званий.

   В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

   В-шестых, морально стимулируют такие психологические  моменты, как создание атмосферы  взаимного уважения, доверия, забота о личных  интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

   Сегодня выделяют также социальные методы мотивации  – предоставление всем равных  возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг.

   И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул) а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

   Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально-

психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности.

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ мотивационной  деятельности  на предприятии ОАО "ПО "Сармат". 

2.1 Общая характеристика ОАО "ПО "Сармат".

     Открытое  акционерное общество ОАО "ПО "Сармат" является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании  Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

     Общество  имеет  самостоятельный баланс, в  праве открывать расчетный, валютный счет на территории Российской Федерации  и за ее пределами.

     ОАО "ПО "Сармат" имеет в собственности обособленное имущество. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

     Целями  деятельности ОАО "ПО "Сармат" является извлечение прибыли и расширение рынка товаров и услуг.

     ОАО "ПО "Сармат" – крупнейшее предприятие в России, специализирующееся на разработке и серийном выпуске прицепов и полуприцепов к колесным тракторам, грузовым и легковым автомобилям.

     Торговая  марка "Сармат" широко известна в  России и за рубежом  своими надежными  и простыми в эксплуатации тракторными  и автомобильными прицепами и  полуприцепами, проверенными временем и дорогами. Прицепная техника "Сармат" хорошо зарекомендовала  себя в работе  в районах Крайнего Севера, на Дальнем Востоке, в Средней Азии, Европе, и на Ближнем Востоке.

     В 2008 году ОАО "Производственное объединение  САРМАТ включено в Государственный реестр Минсельхоза России производителей технике.

     ОАО "Производственное объединение САРМАТ" в прошлом ОАО "Орский завод  тракторных прицепов", основано в 1969 году.

     Завод спроектирован и построен  для  производства большегрузных прицепов и полуприцепов к колесным тракторам.

     В начале 80-х годов завод приступил  к изготовлению автомобильных прицепов к легковым автомобилям.

     В кратчайшие сроки заводом была решена задача по выпуску самосвальных установок  на автомобили КАМАЗ, ЗИЛ и производству автомобильных прицепов и полуприцепов  сельскохозяйственного и специального назначения.

     В конце 90-х годов завод освоил производство автобусов собственной конструкции: городских, пригородных и туристического междугороднего автобуса "Сатурн" повышенной комфортабельности.

     Одновременно, учитывая возрастающую потребность сельхозпредприятий в недорогой отечественной сельхозтехнике, завод приступил к выпуску широкозахватной самоходной жатки  для  скашивания зерновых, колосовых, крупяных культур и сеяных трав.

     На  сегодняшний день  ОАО "ПО" Сармат" сохраняет позиции ведущего специализированного предприятия России  и СНГ по серийному производству большегрузных тракторных прицепов и полуприцепов.

     В конструкции прицепов заложены высокие  показатели эргономики, дизайна, экологичности и техники безопасности. Вся продукция предприятия сертифицированная.

     Продукция предприятия ежегодно представляется на региональных и международных  специализированных выставках, неоднократно получала высокую оценку специалистов и потенциальных ее потребителей. 

     На  предприятие действует линейно-функциональная  структура управления, которая реализует  принцип единоначалия, а также  обеспечивает координацию деятельности всех отделов. Организационная структура  ОАО "ПО "Сармат" представлена (положение 1). 
 
 
 

2.2 Анализ мотивационной деятельности ОАО "ПО" Сармат".

     На  ОАО "ПО" Сармат"  общая численность завода на сегодняшний день составляет 1490 человек.

     Согласно  данным, приведенным ниже (Рис.2), численность работников на предприятие за последние 5 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. (Приложение 2,3,4,5,6).

     

     Рисунок 2. Рост численности персонала.

     В ОАО "ПО" Сармат" используются следующие способы мотивации:

     Материальные  способы мотивации:

     Заработная  плата рассматривается как основной материальный стимул.

     Она складывается из следующих составляющих:

• Сдельная форма заработной платы применяется не посредтственно к рабочим, а оклад применяется для служащих и руководителей завода.
• Индивидуальная  премия. Сумма определяется руководителем подразделения, которая может составлять 10-40% оклада. Представляет собой элемент мотивации, направленный на развитие личных достижений.
• Персональная  надбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников,  определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять  до 60% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания.
• Целевые премии. Представляют  собой систему награждений, направленную на потребности  признания и элементарное поощрение за участие в важных  мероприятиях.
• Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.
• Ценные подарки. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности принадлежности.