Понятие и сущность мотивации

Введение.

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым методом был метод кнута и пряника.

     Основная  цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Для  мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Также руководителями используются содержательные теории, которые делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде и процессуальные теории, которые раскрывают, при каких условиях и каким образом это становиться возможным.

     В Росси существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. 

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфере деятельности.

     Целью курсовой работы является изучение аспектов мотивации, теорий мотивации и анализ мотивационной деятельности на ОАО "ПО" Сармат".  

     Для достижения цели курсовой работы необходимо решать следующие задачи:

     1. Изучить теоретические основы  мотивации;

     2. Проанализировать мотивационную  деятельность  на ОАО "ПО" Сармат";

     3. Разработать рекомендации по  совершенствованию и развитию  мотивационной деятельности на  ОАО "ПО" Сармат".

     Объектом  курсовой работы является деятельность на ОАО "ПО" Сармат".

     Предметом курсовой работы является мотивационная  деятельность на ОАО "ПО" Сармат".

     Методологической  базой к работе является труды  отечественных и зарубежных ученных  и специалистов в области управления таких как:

 А. Маслоу, Д. Мак – Клелланд, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум,

Дж. Адамс, Э. Лок, В. Скиннер.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации.

     1.1 Исторические аспекты мотивации.

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Например, еще около  2 тыс. лет до н.э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых поданных уровень заработной платы. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить

     Это было обычным явлением в странах  Запада в конце XIX в. В течение  почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры  наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На эту концепцию «экономического человека», несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

       Когда, примерно в 1910 г., возникла  «школа научного управления»,  жизнь трудящихся существенно  не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.

       Постепенно, однако, благодаря в  основном эффективности, с которой  организации применяли достижения  технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

      Для более  успешного, эффективного управления мотивацией ученные стали изучать  человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала  формироваться «поведенческая школа», которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению, положил один из основателей поведенческой школы

Э. Мейло, психолог-клиницист. В 1927-1932 гг. он с коллегами проводил на заводах компании « Вестерн Электрик» в Хоуторне  эксперименты в целях определения возможностей повышения производительности труда работников.

      Эксперименты  покакали, что мотивы  трудового поведения людей определяются не только действующей на предприятии системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами.

     Дальнейшее  формирование научных подходов к  проблеме мотивации обогатилась  рядом содержательных и процессных мотивационных теорий, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд,          В. Врум и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Понятие мотивации.

     Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

     Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать каким-то не принадлежащим ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит им, а, следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждения и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

     Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и объективных  факторов, «включаются» под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

     По  содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике  они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных  материальных благ, но известности, уважения, почета.

     Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения  задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

     Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные  или нейтральные последствия, в  зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих  при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или заменяет его в требуемую сторону.

     Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его  мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура и индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.

            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Содержательные теории мотивации.

     Человека  вынуждает действовать необходимость  удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две группы концепций.

     Содержательные  делают упор на то, какие потребности  побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают, при  каких условиях и каким образом это становиться возможным.

     Содержательный  подход к проблеме  мотивации  является исторически первым. В его  рамках существует несколько концепций.

     Одна  из первых научных  теорий мотивации  в рамках содержательного подхода  была обоснована в 1942 г. известным американским социологом

 А. Маслоу  под названием концепция иерархии потребностей.

      Маслоу  выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры (рис.1). 

      Модель имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

      Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают  людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь, после того как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высшего уровня.

     

     Рисунок 1. «Пирамида» А. Маслоу.

     К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание и требует минимальной заработной платы  и сносных условий труда.

     Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать), а также работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

     Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

     На  третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке  со стороны  окружающих, принадлежности к той  или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

     Четвертый уровень образуют потребности в  признании окружающих. Они удовлетворяются  путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает  присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.