Подходы к управлению

 
     Рис.1. Пирамида Маслоу 
     Ттеория мотивации А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Так, следуя принципам этой теории, менеджер должен: 
     - идентифицировать и учитывать  потребности работников; 
     - признавать различия стремлений  сотрудников; 
     - предложить удовлетворение конкретных  ненасыщенных потребностей; 
     - понимать, что постоянное использование  однотипных поощрений (особенно  тех, которые удовлетворяют потребности  более низкого порядка) постоянно  приводит к снижению мотивации  сотрудников. 
     Однако  модель А. Маслоу имеет многочисленные ограничения и подвергается критике. Вряд ли правомерно рассматривать ее как теоретическую базу мотивации - многие ее положения не получили практического  подтверждения. В частности, менеджмент не имеет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем работникам. Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности человека действительно могут быть ранжированы в строгую иерархию, обязательность последовательного пути от удовлетворения потребностей более низкого уровня к более высокому отнюдь не доказана. В то же время можно считать доказанным, что до тех пор, пока нужды более низких уровней (физиологические и безопасности) не насыщены, у работников не возникает настоятельных потребностей более высокого порядка.

     Теория  потребностей Мак  Клелланда

     Другой  моделью мотивации, делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда, связанная  с изучением и описанием влияния  соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак Клелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают  заметное воздействие на поведение  человека, заставляя его предпринимать  усилия и осуществлять действия, которые  должны привести к удовлетворению этих потребностей.  
     Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. 
     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой  потребностью соучастия стараются  устанавливать и поддерживать хорошие  отношения, стремятся получить одобрение  и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них  думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны  кому-то, что их друзья и коллеги  не безразличны к ним и их действиям. 
     Потребность властвовать является третьей крупной  потребностью, влияние на поведение  человека которой было изучено и  описано Мак Клелландом. Данная потребность  является приобретенной, развивается  на основе обучения, жизненного опыта  и состоит в том, что человек  стремится контролировать ресурсы  и процессы, протекающие в его  окружении. Основной направленностью  данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать  влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и  поведение других людей.  
     Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак Клелланда  не исключают друг друга и не расположены  иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится  на руководящей позиции и имеет  высокую потребность властвования, то для успешного осуществления  управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы  потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат  комбинация сильной потребности  достижения и сильной потребности  властвования, так как первая потребность  все время будет ориентировать  властвование на достижение личных интересов  менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о  том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых  потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе  мотивации человека, при анализе  поведения и выработке методов  управления человеком.

     2.1.4. Количественная  школа (школа науки управления)

     Основные  теоретические особенности  количественной школы  управления

     Основной  предпосылкой возникновения количественной школы управления является усложнение самого процесса управления, что было обусловлено бурным научно – техническим прогрессом послевоенных лет.  
Послевоенное производство сначала ориентировалось на удовлетворение массовых потребностей, а по мере их насыщения на удовлетворение специфических потребностей, которые формировали рынки небольшой емкости. Это послужило толчком к появлению предпринимательских структур, образованию большого числа малых и средних предприятий.  
Ключевыми факторами успеха на рынке стали гибкость, динамичность, адаптивность к требованиям окружающей среды. Ученые начали активно разрабатывать идеи открытости организаций как систем. Усложнение среды потребовало разработки и применения способов принятия решений в ситуации неопределенности. Развитие математических наук, статистики, информатики, а также компьютерной техники явилось предпосылкой появления новой научной школы, которая получила название количественной, или управленческой.   
Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. 
     Представители данной школы осваивали различные  стороны, компоненты и элементы объекта  управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие  экономические, математические и логические модели.  
     Количественный  подход к управлению заключается  в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного  моделирования.  
     В годы Второй мировой войны эти  разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное  распределение ресурсов по системе  целей – исследование операций. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например успешному форсированию Ла-Манша  англо-американскими войсками.   
После окончания Второй мировой войны многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто военных проблем, стали широко применяться в сфере бизнеса. Основное внимание в вопросах управления с середины 1960-х гг. уделялось проблемам, связанным с применением современных технических средств управления, использованием широко внедряемых ЭВМ и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными методами системного анализа.  
     Появилось множество работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу, или школу науки управления. Основой всех методов и подходов этого направления являются категории математики или других точных наук. Достаточно большое число научных работ было основано на методах исследования операций, поэтому данное направление в менеджменте может носить еще и такое одноименное название. 
     Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными. В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам исследования операций. Более 20 высших учебных заведений США регулярно  готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком  к началу этих исследований послужило  осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения  для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения  отдельных частей общей задачи оказывались  изолированными процессами, между тем  как практика требовала единства всех частных решений. 
     В основе количественной школы менеджмента  лежит понятие модели.   
Модель – это форма представления реальности.  
     Математическая  модель – это описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью  математической символики. 
     Основные  этапы построения модели перечислены ниже.  
     1. Уточнение постановки задачи.  
     2. Формулирование законов, связывающих  основные параметры объекта.  
     3. Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей. 
     4. Исследование модели на основе  сопоставления фактических показателей  деятельности с расчетными по  модели (теоретический и / или  экспериментальный анализ).  
     5. Накопление данных об изучаемом  объекте и корректировка модели  с целью введения дополнительных  факторов и данных, ограничений,  критериев.  
     6. Применение модели для решения  задач управления объектом.  
     7. Развитие и совершенствование  модели.

Кибернетическая модель управления

     Наиболее  общий, неконкретный подход к рассмотрению управленческого процесса был использован  Норбертом Винером при формировании им основ, так называемой «Всеобщей  науки управления или кибернетики». 
     В основе кибернетики лежит рассмотрение управления как информационного  процесса. Поскольку по форме управление действительно является сугубо информационным процессом, такой подход вполне правомерен. Однако он предполагает полное абстрагирование  от содержательной стороны управления. 
     Исходная  посылка кибернетического подхода  к управлению сводится к констатации  факта наличия двух блоков произвольной природы, между которыми имеет место  отношение управления. Один из блоков называется управляющим (регулятором, субъектом управления), а другой – управляемым (объектом управления).  
     Из  этих, достаточно бедных предпосылок, однако можно сделать ряд общих  выводов.  
     1. Существует некоторая цель, для  достижения которой регулятор  осуществляет управление. Действительно,  если регулятор не имеет причин  вмешиваться в функционирование  объекта, то не будет и управления. Природа этой цели, ее происхождение  в рамках данной модели не  рассматривается.  
     2. Существует потенциальная возможность  достижения этой цели за счет  определенной деятельности объекта  (или по крайней мере субъект  управления считает, что это  так). Вмешиваться в функционирование  управляемого объекта имеет смысл  только, если в результате такого  вмешательства можно ожидать,  что цель субъекта управления  будет достигнута.  
     3. Между регулятором и объектом управления существует связь, которая носит информационный характер и обеспечивает возможность регулятору воздействовать на поведение объекта. Особое внимание здесь следует обратить на информационный характер управляющей связи. Если связь между двумя блоками не является информационной (например – между тягачом и прицепом), то это уже не управление.  
     4. Объект реагирует на управляющие  сигналы, поступающие по каналу  управляющей связи, т.е. изменяет  свое поведение под воздействием  поступающей по этому каналу  управляющей информации. Если он  не реагирует, то управление  невозможно.  
     5. Субъект управления располагает  моделью, которая позволяет ему  прогнозировать поведение объекта  в ответ на те или иные  управляющие воздействия, и выбирать  такие, которые ведут к достижению  целей, стоящих перед субъектом  управления.  
     6. Как правило, для обеспечения  эффективного управления между  объектом и субъектом управления  имеется еще одна информационная  связь, предназначенная для передачи  информации о реальном поведении  объекта. Эта обратная связь  позволяет компенсировать как  неизбежно существующие отличия  в поведении объекта от прогноза, полученного с помощью модели, так и возможные отклонения  в поведении объекта, связанные  с наличием неконтролируемых  внешних воздействий и внутренних  флюктуаций. Обратная связь выполняет  и другую функцию. Она служит  основным источником информации  для формирования и постоянного  уточнения модели, которую использует  управляющая система.  
     Кратко  описанная модель управленческого  процесса справедлива, когда речь идет об управлении, независимо от специфики  конкретной области. Однако управление организациями качественно отличается от управления в других сферах. Если управление в технических системах предполагает, что цели вносятся в  систему управления извне, при ее конструировании или в процессе настройки и т.д., то при управлении организацией цели всегда формируются  внутри самой системы управления.  
     Это фундаментальное отличие. В технических  системах цели управления формируются  в задающем блоке за пределами  регулятора. В организациях ситуация принципиально иная. Цели от организации  к организации напрямую не передаются. Внешние силы на формирование целей  внутри организации могут лишь более  или менее эффективно влиять, но последствия такого воздействия  далеко не однозначны. Одна из важнейших  причин такой неоднозначности кроется  в том, что объект управления является здесь организацией, т.е. тоже сам  формирует собственные цели и  реагирует на управляющие воздействия  исходя из оценки соответствия поступающих  команд собственным интересам и  целям. Исходя из этого – главная  проблема управления состоит в невозможности  передачи целей от начальника к подчиненному. Важнейшим следствием является то, что смыслом управленческого  воздействия должны быть действия руководителя, направленные на формирование у подчиненного человека или организации целей, соответствующих общим целям  организации.

2.2. Процессный подход

Сущность  процессного подхода

     Процессный  подход был впервые предложен  приверженцами школы административного  управления, которые пытались описать  функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые  друг от друга. Процессный подход, в  противоположность этому, рассматривает  функции управления как взаимосвязанные. 
     Теорию  управления и результаты научных  исследований следует рассматривать  не как абсолютную истину, а пожалуй, как инструменты, которые помогают нам понять невероятно трудный мир организации. При правильном использовании теория и результаты научных исследований помогают руководителю предсказать, что, по всей вероятности, может случиться, тем самым помогая руководителю принимать решения более целесообразно и избегать ненужных ошибок 
     Управление  рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. 
     Анри  Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что  существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать  и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни  функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие  функции -- планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение  переговоров или заключение сделок, фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного  отличаться от других подобных же списков. 
     В общем виде процесс управления можно  представить состоящим из функций  планирования, организации, мотивации  и контроля. Эти четыре первичных  функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается  как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния  на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы  они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

     Функции процесса управления

     Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных  функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование

     Однoй из ocнoвныx фyнкций мeнeджмeнтa являeтcя плaниpoвaниe. 
     Плaниpoвaниe -- этo oдин из cпocoбoв, c пoмoщью кoтopoгo pyкoвoдcтвo oбecпeчивaeт eдинoe нaпpaвлeниe ycилий вcex члeнoв opгaнизaции к дocтижeнию ee oбщиx цeлeй. С дaннoй фyнкции нaчинaeтcя пpoцecc yпpaвлeния, oт ee кaчecтвa зaвиcит ycпex opгaнизaции.

Посредством планирования руководство стремится  установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат  единство цели для всех членов организации.  
     По  сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса: 
     1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация. 
     2. Куда мы. хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей. 
     3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Организация

     Организовать  - значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или сборка радио или обеспечение страхования жизни. 
     Промышленная  революция началась с осознания  того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они  могли бы сделать без должной  организации. Организация работы была в центре внимания движения за научное  управление. 
     Сyщнocть организации cocтoит в тoм, чтoбы oбecпeчить выпoлнeниe peшeния c opгaнизaциoннoй cтopoны, тo ecть coздaть тaкиe yпpaвлeнчecкиe oтнoшeния, кoтopыe бы oбecпeчили нaибoлee эффeктивныe cвязи мeждy вceми элeмeнтaми yпpaвляeмoй cиcтeмы. 
     Оpгaнизoвaть - знaчит paздeлить нa чacти и дeлeгиpoвaть выпoлнeниe oбщeй yпpaвлeнчecкoй зaдaчи пyтeм pacпpeдeлeния oтвeтcтвeннocти и пoлнoмoчий, a тaкжe ycтaнoвлeния взaимocвязeй мeждy paзличными видaми paбoт. 
     Сoдepжaниeм фyнкции организации являeтcя:  
     - пpиcпocoблeниe opгaнизaциoннoй cтpyктypы фиpмы к зaдaчaм нaмeчaeмoй дeятeльнocти;  
     - пoдбop людeй для кoнкpeтнoй paбoты и дeлeгиpoвaниe им пoлнoмoчий, пpaв иcпoльзoвaния pecypcoв opгaнизaции.